Concediu paternal se inregistreaza in Revisal?

Vom vedea mai jos ce se intampla in cazul in care firma acorda zile libere pentru evenimente deosebite, de exemplu, cele 5 zile pentru casatorie sau nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura. Aceste zile sunt acordate conform regulamentului intern.
Inainte ele nu se declarau in Revisal, astfel ca vom preciza daca declararea lor se face in baza deciziei de suspendare emisa de angajator, conform art. 3 alin. (2), lit. h din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 si daca, pe perioada suspendarii, drepturile salariale sunt respectate conform art. 49 alin. 3.
Solutia:
Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registru general de evidenta a salariatilor (Revisal) unul dintre elementele registrului il constituie perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.
Conform art. 51 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru efectuarea concediului paternal. Concediul paternal nu constituie un caz de suspendare in baza unui certifical medical. Ca atare, suspendarea CIM pe durata concediului paternal se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor.
Zilele libere acordate salariatului cu ocazii speciale in baza contractului colectiv de munca, a regulamentului intern, a unei prevederi legale nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de munca. Ca atare, nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor.
Chiar daca dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare.

Prin urmare, pentru inregistrarea cazurilor de suspendarea in registru este necesara intocmirea deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de munca. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata.

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal, cu modificarile si completarile ulterioare. Conform art. 2 alin. (3) din acest act normativ, indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.

Indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta:

Indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta:

- de catre angajator, in primele 3 zile de incapacitate;
- de catre casa teritoriala de pensii, incepand cu a 4-a zi de incapacitate temporara de munca.

Cum se plateste indemnizatia?

Indemnizatiile se platesc de angajator pentru numarul de zile lucratoare din duratele exprimate in zile calendaristice ale concediilor medicale.

Casele teritoriale de pensii preiau in plata indemnizatiile de incapacitate temporara de munca:
a) pentru persoanele al caror angajator si-a incetat activitatea, in conditiile legii, prin faliment, reorganizare judiciara sau administrativa, pentru persoanele asigurate prin contract individual de asigurare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii;

b) pentru situatiile in care a expirat termenul pentru care a fost incheiat contractul individual de munca, a expirat termenul pentru care a fost exercitata functia publica ori a expirat mandatul in baza caruia s-a desfasurat activitatea in functii elective ori in functii numite in cadrul autoritatii judecatoresti, inclusiv in cazul somerilor aflati in incapacitate temporara de munca ca urmare a unei boli profesionale.

Pentru situatiile in care angajatorul isi inceteaza activitatea, in conditiile legii, prin faliment, reorganizare judiciara sau administrativa, acesta are obligatia de a transmite catre casa teritoriala de pensii pe raza careia isi are sediul social toate actele doveditoare din care sa reiasa aceasta stare de fapt.

Indemnizatiile platite de angajator:

- se retin din contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata pentru luna respectiva;
- se recupereaza din fondul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale de la casa teritoriala de pensii pe raza careia se afla sediul sau domiciliul angajatorului daca depasesc cuantumul contributiei datorate in luna respectiva.

Angajatorii au obligatia sa acorde concediu medical si sa plateasca indemnizatia de incapacitate temporara de munca pentru accident de munca si boala profesionala nu doar salariatilor, ci si directorilor si administratorilor care au incheiat contracte de mandat/administrare.

Pentru recuperarea indemnizatiilor, angajatorul va depune la casa teritoriala de pensii in a carei raza teritoriala isi are sediul o cerere insotita de urmatoarele documente:

- certificatul de concediu medical;
- procesul-verbal de cercetare a accidentului de munca;
- FIAM sau procesul-verbal avizat de inspectoratul teritorial de munca ce aconfirmat caracterul de munca al accidentului, respectiv fisa BP2, dupa caz.

In cazul concediilor medicale pentru accidente de munca si boli profesionale, daca salariatul isi desfasoara activitatea la mai multi angajatori, indemnizatia se plateste o singura data de catre angajatorul la care a avut loc accidentul de munca sau la care s-a declarat boala profesionala.

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca sau boala profesionala poate fi solicitata, pe baza actelor justificative, in termenul de prescriptie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era in drept sa le solicite.

Cuantumul indemnizatiilor solicitate se achita la nivelul cuvenit in perioada prevazuta in certificatul medical.

Indemnizatiile pe care angajatorii le achita fara indeplinirea conditiilor legale si pe care acestia le deconteaza cu sistemul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale reprezinta sume incasate necuvenit, care constituie debite ce urmeaza sa fie recuperate potrivit reglementarilor
legale in vigoare.

In cazul certificatelor de concedii medicale eliberate in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale (codurile 02, 03, 04, 10) este necesar avizul casei teritoriale de pensii (pentru accidentele de munca) si al directiei de sanatate publica (pentru bolile profesionale).

Avizul casei teritoriale de pensii si avizul directiei de sanatate publica se obtin prin grija platitorului si confirma codurile de indemnizatie de asigurari sociale de sanatate 02, 03, 04 si 10. In acest caz, certificatele de concediu medical se depun direct la casele teritoriale de pensii din raza administrativ-teritoriala a angajatorului.

In lipsa avizului casei de pensii sau al directiei de sanatate publica, calculul si plata acestor drepturi de asigurari sociale, desi reglementate de Legea nr. 346/2002, se fac potrivit Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, ca boli obisnuite. In momentul clarificarii situatiei juridice a concediului medical acordat, are loc o decontare a cheltuielilor intre casa teritoriala de pensii si casa de sanatate.

Obligatia de a asigura participarea la formarea profesionala inceteaza odata cu incetarea CIM

In CIM este precizat dreptul la formare profesionala, iar in evaluarea anuala se precizeaza cursurile recomandate angajatului. In cazul in care din motive care tin de firma sau angajat nu se fac cursurile, vom stabili daca firma e obligata sa plateasca contravaloarea lor la plecarea din firma a angajatului.

Solutie:

Conform art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, salariatul are dreptul de acces la formare profesionala iar art. 194 alin. (1) din acelasi cod stabileste ca angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Obligatia angajatorului de a asigura participarea la programele de formare profesionala subzista pe parcursul derularii raporturilor de munca stabilite in baza contractului individual de munca.

Dupa incetarea contractului individual de munca, salariatul ar putea pretinde angajatorului sa il despagubeasca pentru eventualele prejudicii suferite ca urmare a neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor contractuale.

Insa, o prevedere legala care sa stabileasca obligatia angajatorului de a plati salariatului la incetarea contractului individual de munca contravaloarea cursurilor de formare profesionala, nu exista.

Concediu de formare profesionala

Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa (art. 155 din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011).

Angajatorul trebuie sa asigure periodic acces la formare profesionala salariatilor sai.  Refuzul de a da curs solicitarii unui salariat privind concediul fara salariu pentru formare profesionala trebuie sa fie justificat.
Respingerea intervine numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Ca urmare a modificarii art. 155 alin. (2) prin Legea nr. 40/2011, solicitarea salariatului poate fi respinsa fara a mai fi necesar acordul sindicatului.
Simplul fapt ca salariatul respectiv este o achizitie valoroasa a firmei, iar prezenta sa aduce de obicei venituri mari, nu trebuie sa genereze o interdictie absoluta de a lipsi din firma, pe motiv ca in absenta sa castigurile angajatorului se diminueaza. Toti salariatii beneficiaza de drepturile prevazute de lege, fara discriminari.
Salariatul are obligatia sa inainteze o cerere, de regula in scris, prin care solicita angajatorului concediu cu scopul de a urma un curs de formare profesionala. Este recomandabil ca in cerere sa se prevada date concrete privind stagiul de formare profesionala:
a) data de incepere a stagiului de formare profesionala;
b) domeniul
c) durata acestuia;
d) denumirea institutiei de formare profesionala.
In cazul in care salariatul urmeaza o forma de invatamant, care presupune promovarea unor examene succesive, pentru fiecare dintre sesiunile de examene, el va trebui sa instiinteze angajatorul dupa aceeasi procedura.

Exemplu
1. sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant;
2. sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant
superior.

perioada de somaj constituie vechime in munca, numai daca este prevazut o reglementare in CCM aplicabil!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura la calculul sporului de vechime se ia in considerare perioada cat o persoana a beneficiat de indemnizatie de somaj in baza Legii 76/2002.

Solutia:
Potrivit prevederilor Legii 76/2002 perioada in care angajatii sau, dupa caz, angajatorii au datorat contributii de asigurari pentru somaj in sistemul asigurarilor pentra somaj in Romania, precum si in alte tari, in conditiile stabilite prin acordurile si conventiile internationale la care Romania este parte constituie stagiu de cotizare.
Asadar, perioada in care o persoana a beneficiat de indemnizatie de somaj in temeiul Legii 76/2002 constituie stagiu de cotizare si nu vechime in specialitate sau vechime in munca. Perioada in care salariatii au beneficiat de drepturile de somaj prevazute de Legea 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, este recunoscuta ca vechime in munca. Dovada vechimii in munca, in acest caz, se face cu carnetul de munca sau cu alte acte prevazute de lege (art. 36 alin. (2) din Legea 76/2002 ).
Insa perioada in care salariatii au beneficiat de indemnizatie de somaj in temeiul Legii 1/1991 se asmilieaza stagiului de cotizare. Certificarea stagiului de cotizare realizat anterior intrarii in vigoare a Legii 76/2002 se face de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca. Asadar, perioada in care salariatul a beneficiat de indemnizatie de somaj in temeiul Legii 76/2002 nu constituie vechime in munca sau in specialitate.
Vechimea in munca este acea perioada in care salariatul a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca. In acest sens, art. 16 alin. (3) din Codul muncii stabileste ca munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca.
In situatia persoanelor care au beneficiat de indemnizatia de somaj, perioadele respective constituie vechime in munca numai daca drepturile aferente s-au primit sub imperiul Legii 1/1991 , deoarece, potrivit art. 15 din acest act normativ, perioada pentru care o persoana este indreptatita sa primeasca ajutor de somaj sau de integrare profesionala constituie vechime in munca.
Intrucat Legea 1/1991 a fost abrogata de Legea 76/2002 , privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, incepand cu data de 01.03.2002, data intrarii in vigoare a acestei legi, acesta perioada nu mai este recunoscuta de lege ca fiind vechime in munca.
Asadar, in conformitate cu prevederile legale enuntate, numai perioada in care o persoana a primit indemnizatie de somaj in baza Legii nr. 1/1991 constituie vechime in munca si poate fi valorificata la calculul sporului de vechime.
Potrivit art. 236 alin.(1) din Codul muncii , contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, pe de o parte si salariati, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca iar in baza art. 236 alin. (4) din acelasi cod, contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti, in baza art. 243 din Codul muncii , iar neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.
In consecinta, contractul colectiv de munca are caracter de izvor de drept, drepturile salariatilor stabilite prin contractele colective de munca urmand acelasi regim juridic cu cel aplicabil drepturilor stabilite prin acte normative.
La incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitate, legea, contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si la nivel de ramura constituie izvor de drept, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Insa, partile pot stabili prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate drepturi mai favorabile decat cele cuprinse in lege, contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si la nivel de ramura asa cum s-a intamplat si in situatia expusa cand partile au stabilit drepturi mai favorabile decat in lege.
De aceea, daca in contractul colectiv de munca aplicabil s-a prevazut ca perioada in care o persoana a beneficiat de indemnizatie de somaj constituie vechime in munca, atunci in mod obligatoriu la calculul sporului de vechime aceasta perioada va fi luata in considerare.

In ce conditii poate angajatorul sa modifica criteriile de evaluare?

In cadrul societatii, angajatorul stabileste unilateral criteriile de evaluare si i le notifica salariatului de la angajare. Vom vedea insa in ce masura poate acesta sa modifice criteriile de evaluare pe parcursul derularii raportului de munca, fara sa fie necesar acordul salariatului.

Mentionez astfel ca, in principiu, angajatorul nu poate face modificari fara acordul salariatului.

Potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii: "orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act
aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil".

Legea nr. 40/2011 prevede posibilitatea angajatorului de a stabili unilateral criteriile de evaluare, dar nu si de a le modifica unilateral. De aceea, odata informat salariatul la angajare cu privire la criteriile de evaluare acestea nu vor putea fi modificate pe parcurs prin act unilateral al angajatorului, ci doar prin act aditional la contractul de munca. Daca informarea salariatului cu privire la criteriile de evaluare nu s-a realizat, sau daca criteriile cu privire la care salariatul a fost informat se modifica pe parcurs, acordul salariatului exprimat prin act aditional, este necesar.

Angajatorul ar putea modifica criteriile de evaluare in urma trimiterii salariatului la cursuri de formare profesionala. Este firesc ca, in urma formarii profesionale, angajatorul sa pretinda si ridicarea nivelului de performanta profesionala. in acest caz noile criterii de evaluare ar putea face parte din actul aditional cuprinzand clauza de formare profesionala.

Putem acorda prima unei salariate in CCC?

O salariata a intrat in concediu prenatal incepand cu 01.11.2012.
A nascut pe 12.11.2012.Poate beneficia de concediu de maternitate pana la 126 zile incepand cu 01.11.2012 si apoi beneficiaza la cerere de concediu crestere copil?
In luna decembrie se acorda un premiu anual pentru toti salariatii.
Aceasta salariata nu poate beneficia de acest premiu pentru ca la generarea declaratiei 112 apare urmatoarea eroare: salariatul nu are ore lucrate in decembrie fiind in concediu de maternitate si nu poate avea venituri realizate;
Cum se poate rezolva acest caz?
Daca la finalul concediului de maternitate lucreaza o zi ca sa pot sa-i dau si premiul pentru decembrie,cu ziua urmatoare poate beneficia de concediu crestere copil?
- in aceasta situatie i se modifica modul de calcul al indemizatiei pentru crestere copil?

Raspuns:

Contractul individual de munca se suspenda pe durata concediului de maternitate.
Art. 49 alin. (2) din Codul muncii prevede ca, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Conform alin. (3) al aceluiasi, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Astfel, pe durata suspendarii contractului individual de munca salariatii pot beneficia de alte drepturi decat cele salariale cuvenite pentru munca prestata daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Asadar, in situatia expusa salariata poate beneficia de prima daca s-a prevazut prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamentul intern ca aceasta prima se acorda si in situatia in contractul individual de munca este suspendat.

Daca nu s-a prevăzut astfel acordarea primei si in perioadele de suspendare a contractului individual de munca, salariata poate sa revina la locul de munca la incetarea concediului de maternitate perioada in care sa i se acorde respectiva prima pentru ca apoi sa poata solicita acordarea concediului si a indemnizatiei pentru cresterea copilului cu conditia efectuarii concediului de lauzie de minimum 42 de zile.Aceasta, intrucat, acordarea concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului nu este conditionata de solicitarea in prima zi dupa finalizarea perioadei concediului de maternitate.

Calculul indemnizatiei pentru cresterea copilului se efectueaza in functie de veniturile realizata in ultimile 12 luni anterioare nasterii copilului, pentru luna in care s-a nascut copilul lunadu-se in calcul venitul cuvenit pe luna respectiva, astfel incat, eventualele venituri incasate de salariata ulterior acestui moment nu pot influenta cuantumul indemnizatiei pentru cresterea copilului.

In ceea ce priveste declaratia 112, mentionam ca potrivit art. 296 indice 16 lit. c6 din Codul fiscal se excepteaza de la plata contributiei pentru somaj veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite ori de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

Intrucat textul de lege se refera la veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii apreciem ca nu intra in baza de calcul al contributiei la sistemul asigurarilor pentru somaj acele veniturile care se cuvin salariatilor in perioada de suspendare a contractului individual de munca cum ar fi:
- indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate cu exceptia indemnizatiei de incapacitate temporara de munca suportata din fondurile angajatorului,
- indemnizatia acordata salariatilor pe durata somajului tehnic;
- indemnizatia acordata salariatiilor pe durata concediului pentru formare profesionala, etc.

Insa, in declaratia 112, in situatia in care nu sunt inregistrate ore lucrate iar baza pentru contributia individuala la somaj este mai mare decat zero programul emite eroare si declaratia nu poate fi generata (XML-ul) asfel incat singura posibilitatea este aceea de exclude din baza de calcul al contributiilor la somaj atat indemnizatia de concediu de maternitate cat si prima acordata salariatei.

Mentionam ca anterior introducerii declaratiei 112 situatia era aceeasi in ceea ce priveste  contributia la somaj aferenta primelor acordate in perioada de suspendare si pozitia ANOFM a fost ca nu se datoreaza contributii la somaj in perioadele de suspendare.

Demisia fara preaviz! Obligatii incalcate de catre angajatori.

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, la ce obligatii neindeplinite de catre angajator se refera art. 81 alin. (7) din Codul muncii, precum si in ce mod poate dovedi angajatul acele dispozitii in momentul in care formuleaza cererea de demisie in baza art. 81 alin. (7).

Solutia:
Apreciem ca va referiti la art. 81 alin. (8) din Codul muncii , republicat, care prevede ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Observam ca legiuitorul nu enumera obligatiile care pot atrage in caz de incalcare incetarea contractului de munca prin demisie fara preaviz,  ci se multumeste sa mentioneze ca aceste obligatii sunt cele asumate de angajator prin contractul individual de munca.
Ca exemplu pe care il putem incadra intr-o asemenea situatie, care poate privi orice salariat datorita caracterului obligatoriu al platii salariului pentru munca prestata, este incalcarea de catre angajator a acestei obligatii de plata a salariului. Neplata poate fi dovedita prin nesemnarea statelor de plata de catre salariat sau prin nevirarea sumei in contul salariatului. Un alt exemplu care in opinia noastra poate fi retinut este incalcarea obligatiei de acordare a tichetelor de masa daca aceasta obligatie se naste din contractul individual de munca. Aceasta se poate dovedi prin lipsa semnaturii de primire a acestora.
Asadar, consideram ca salariatul va putea demisiona fara preaviz atunci cand angajatorul isi incalca obligatiile pe care acesta si le-a asumat fata de respectivul salariat prin contractul individual de munca incheiat cu acesta.
In lipsa stabilirii in mod expres de catre legiuitor a cazurilor care pot atrage demisia fara preaviz, in situatia solicitarii de catre angajator a unor daune pentru prejudiciul provocat prin neefectuarea de catre salariat a preavizului, va reveni instantei de judecata rolul de a examina de la caz la caz pe baza probelor administrate in cauza si a situatiei de fapt existente legalitatea si temeinicia cererii de demisie fara preaviz.

Cand este interzisa concedierea?

Deoarece doresc sa va pun la adapost de situatiile in care riscati amenzi din partea autoritatilor in cazul incalcarii dispozitiilor in vigoare privind concedierea unui salariat, va prezint, prin cele ce urmeaza, situatiile in care este interzisa concedierea.

Astfel, potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Textul trebuie corelat cu dispozitiile art. 40 si 44 din Constitutie privitoare la libertatea sindicala si dreptul la greva precum si cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile ulterioare, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, cu modificari ulterioare.

Legea nr. 202/2002, cu modificarile ulterioare, sanctioneaza contraventional actele de discriminare intre femei si barbati, in legatura cu incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de munca.

Cu privire la interzicerea concedierii din motive discriminatorii, trebuie facute urmatoarele mentiuni:

- este socotit nelegal nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte  discriminatorii);

- este admisa "discriminarea pozitiva", adica masurile luate in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizand realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora in raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati;

- nu numai drepturile prevazute in lege trebuie acordate salariatilor in mod nediscriminatoriu, dar si
cele negociate prin contractele colective sau individuale de munca sau chiar decise unilateral de catre angajator.
- incalcarile dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, se sanctioneaza cu amenda contraventionala, diferita dupa cum discri minarea vizeaza o persoana fizica sau un grup de persoane, respectiv o comunitate. Faptele incriminate pot fi chiar infractiuni, in functie de conditiile in care sunt savarsite.

In afara acestor sanctiuni, persoanele discriminate au dreptul sa pretinda des pa gu biri proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare. Restabilirea situatiei anterioare presupune in fapt anularea deciziei si obligarea la despagubiri catre persoana prejudiciata. in cazul in care se solicita expres, se dispune si reintegrarea in munca.

- De asemenea, Codul muncii interzice concedierea pentru exercitiul, in conditiile legii, a dreptului
la greva si a drepturilor sindicale. Pe de alta parte, nimic nu il opreste pe angajator sa concedieze salariatii care nu au exercitat aceste drepturi in conditiile legii, de exemplu au declansat o greva declarata nelegala.

- Concedierea salariatilor nu poate avea ca motiv schimbarea proprietarului firmei.

Transferul intreprinderii nu poate constitui niciodata, prin el insusi, un motiv de concediere.

Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie 2006, introduce in legislatia romaneasca prevederile cuprinse in Directiva europeana 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati.

Prin "transfer" se intelege trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesio narului a unei intreprinderi, unitati sau a unor parti ale acestora, avand ca scop conti nuarea activitatii principale sau secundare, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit.

Potrivit art. 7 din Legea nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. Ca urmare, simplul fapt ca firma si-a schimbat proprietarul nu justifica operarea de concedieri nici prealabil, nici ulterior cesiunii.

Fireste, astfel de concedieri se vor putea decide, dar intotdeauna pentru alt motiv, anume pentru unul dintre motivele de concediere legate de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) ori independenta de aceasta (art. 65 din Codul muncii).

Data intocmirii Decizie de incetare CIM

Avem urmatorul caz: unui salariat i-a incetat contractul de munca la data de 01.10.2012. Decizia de incetare a fost redactata cu data de 02.10.2012 si suna cam asa " Decizia nr...02.10.2012....partile....DECID: incepand cu data de 01.10.2012 inceteaza contractul de munca al...."
Este vreo problema ca a fost intocmita cu data de 02.10.2012, chiar daca se specifica in ea ca data incetarii este 01.10?
Raspuns:
Potrivit art. 56 alin. (1) din Codul muncii contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Iar alin.(2) al aceluiasi articol prevede ca pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Totodata, art. 77  din Codul muncii prevede ca decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

De asemenea, art. 252 alin.(3) din Codul muncii prevede ca decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Astfel, decizia prin care se constata incetarea de drept a contractului individual de munca pentru situatiile prevazute de art. 56 alin.(1)  lit. c)-j) va fi intocmita in cel mult 5 zile lucratoare de la data intervenirii motivului de incetare de drept, respectiv in cel mult 5 zile lucratoare de la data incetarii contractului individual de munca. Asadar, in acest caz decizia de incetare a  contractului individual de munca este emisa ulterior datei incetarii.

In cazul in care contractul individual de munca inceteaza din initiativa angajatorului (concediere) acesta nu poate inceta anterior emiterii deciziei intrucat asa cum am aratat mai sus decizia de concediere nu produce nici un efect inainte a fi emisa si comunicata salariatului in cauza.

Model act aditional de modificare CIM

Model,
ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Nr. …. din data de ………


Partile contractante
Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,
şi
Salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/paşaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de şedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am incheiat prezentul act aditional la contractul individual de munca nr. ….. inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor la data de …… in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

Durata muncii
O fractiune de norma de...... ore/zi, ore/saptamana.......;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

Salarizare
1.Salariul de baza lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizatii ... ;
b1) prestatii suplimentare in bani .......;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura ...........;
c) alte adaosuri ....
3. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ...

Prezentul act aditional s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte restul clauzelor contractului individual de munca raman neschimbate.


Angajator,
.......................... Salariat
Semnatura ........................
Data .......................
Reprezentant legal,
..........................

Drepturile salariatului care a lucrat in zile de sarbatoare legala

 In ziua de 30.11.2012 un angajat a lucrat 4 ore. La fel si pe 01.12.2012 a lucrat tot 4 ore. Pentru cele 8 ore lucrate va beneficia de o zi libera in urmatoarele 30 de zile si de un spor in procent 100%? Tinand cont ca ziua de 1 decembrie este si zi de repaus saptamanal si zi de sarbatoare legala este corect? Dar pentru 30 noiembrie este suficient sa beneficieze de 4 ore libere in urmatoarele 30 de zile fara spor de 100%? Va rog un raspuns concret pentru fiecare din cele 2 zile.

Raspuns:
Atat ziua de 30 noiembrie cat si ziua de 1 decembrie sunt zile de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, conform art. 139 alin. (1) din Codul muncii.
Potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
Totodata potrivit dispozitiilor art. 141, prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Salariatilor care au prestat activitate in zilele de 30 noiembrie si 1 decembrie li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si numai in cazul in care din motive justificate nu se acorda zile libere, salariatilor li se acorda pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Insa ziua de 1 decembrie este nu numai zi de sarbatoare legala ci si zi de repaus saptamanal.
Munca prestata in zilele de sambata sau duminica este munca prestata in zile de repaus saptamanal.
Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii , republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca in cazul în care repausul în zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In cazul in care angajatorul nu poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica atunci, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii , republicat, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste de luni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zile consecutive.

Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive din cadrul respectivei saptamani.
Potrivit art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii , republicat, constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
In ceea ce priveste acordarea repausului in mod cumulat, conform art. 137 alin. (4) din Codul muncii , republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Observam ca prevederea legala este echivoca in privinta stabilirii intinderii perioadei pentru care salariatul trebuie sa solicite autorizarea inspectoratului teritorial de munca.
Daca insa coroboram aceste prevederi legale care se refera la situatii de exceptie cu cele anterior mentionate care stabilesc regula in privinta acordarii repausului saptamanal, apreciez ca dispozitiile legale se pot interpreta si in sensul ca regula este ca repausul saptamanal se acorda in 2 zile consecutive din fiecare saptamana, iar numai in situatii de exceptie repausul saptamanal se poate acorda in mod cumulat dupa o perioada de activitate continua care poate fi de maximum 14 zile calendaristice (activitatea continua prestata peste 14 zile calendaristice fiind interzisa).

Asadar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor situatie in care vor beneficia de dublul compensatiilor cuvenite respectiv nu mai putin de 150% din salariul de baza.
Prin urmare, salariatul care a lucrat vineri 30 noiembrie in zi de sarbatoare legala intre, o ora si 11 ore, va beneficia de o zi libera, deoarece ziua de 30 noiembrie era zi de sarbatoare legala iar salariatul nu a beneficiat de aceasta zi. Nu are importanta faptul ca a lucrat numai 4 ore, ci important este faptul ca nu a beneficiat de ziua libera de sarbatoare legala, chiar si numai pentru faptul ca s-a deplasat pana la serviciu la solicitarea angajatorului ii da dreptul la o zi libera in compensarea zilei de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, respectiv, ziua de 30 noiembrie.
Asemanator este zi pentru ziua de 1 decembrie cu precizarea ca pentru ziua de 1 decembrie, zi de sarbatoare legala si de repaus saptamanal, salariatul va beneficia de doua zile libere precum si de un spor la salariu in conditiile mentionate.

In concluzie, pentru cele doua zile de sarbatoare legala in care salariatul a prestat 4 ore de munca pe zi, acesta va beneficia de 3 zile libere.

Fisa postului pentru Conducator IMM

Conducator IMM - patron


I.    Identificarea postului

1.   Numele si prenumele titularului: ............

2.   Denumirea postului: Conducator firma mica - patron

[Daca in organigrama denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR.]

3.   Pozitia in COR / Cod: 122108
 [In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4.    Departamentul / locatia: Management

[Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5.    Nivelul postului: Conducere

6.    Relatii ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate): -
 [Pentru punctele 4, 5 si 6 se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]


II.    Descrierea postului

1.    Scopul general al postului

Conduca torii de unitati economico-sociale mici coordoneaza activitatile firmei, in vederea atingerii obiectivelor stabilite la cele mai inalte standarde de calitate, asistati de un alt conducator sau grup de subalterni. Impreuna planifica, definesc si construiesc obiective economice, urmaresc realizarea sarcinilor zilnice, negociaza preturile cu furnizorii si clientii, suprevegheaza utilizarea resurselor materiale si financiare si avizeaza recrutarea personalului in subordine pentru desfasurarea sarcinilor specifice.

 [In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2.    Competente personale:

- sa aiba insusiri de personalitate: seriozitate/responsabilitate, loialitate, hotarare, adaptabilitate, autocontrol, atitudine pozitiva, sa aiba calitati psihice necesare (spirit de observatie, rabdare, viteza de reactie, capacitate de orientare in spatiu, capacitate de comunicare etc.);
- sa nu aiba antecedente penale
- sa fie apt din punct de vedere medical


3.    Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului

Sarcinile de serviciu obligatorii, reprezentand 100% din norma de baza, corespunzatoare unei parti de 100% din salariul de baza.

- este direct raspunzator de indeplinirea intocmai a atributiilor si prevederilor sarcinilor de serviciu stabilite in prezenta fisa
- este direct raspunzator de pastrarea bunurilor materiale sau de alta natura pe care le are in gestiune;


Atributii

•    sa evalueze si sa autoevalueze nivelul de pregatire permanent prin comparatie cu noutatile din domeniu
•    sa supervizeze si sa ofere consultanta fiecarui angajat
•    sa coordoneze activitatea angajatilor
•    sa identifice surse de instruire si autoinstruire
•    sa asigure comunicarea cu partenerii si respectarea obligatiilor contractuale care decurg din acordurile de parteneriat
•    sa pregateasca si sa organizeze planurile de activitate in cadrul firmei
•    sa asigure resursele necesare pentru atingerea obiectivelor
•    sa administreze bugetul in conformitate cu procedurile interne aplicabile si cu conditiile finantatorului
•    sa stabileasca relatii de colaborare pe termen lung cu partenerii, clientii, beneficiarii si finantatorii
•    sa pregateasca bugetul si cash-flow-ul firmei pentru contractele propuse
•    sa monitorizeze in timp progresul atins fata de obiectivele propuse
•    sa redacteze rapoarte lunare catre finantatori, parteneri si beneficiari cu respectarea datelor prevazute in contracte
•    sa asigure circulatia informatiei
•    sa asigure rezolvarea problemelor aparute
•    sa pregateasca noi proiecte care valorifica expertiza existenta la nivelul organizatiei si rezultatele anterioare si stabileste buget pentru fiecare activitate in parte, pe care le inainteaza spre aprobare Directorului Financiar.
•    sa verifice gradul de imbunatatire a stilului de lucru pentru a maximiza eficienta atingerii obiectivelor propuse
•    sa evalueze impactul activitatii asupra obiectivelor propuse si asupra resurselor umane
•    sa stabileasca, conform structurii organizatorice si a ROF, sarcinile si responsabilitatile personalului din subordine, in baza fiselor de post
•    sa motiveze echipa de proiect prin comunicare si prin evaluarea permanenta a subordonatilor directi
•    sa verifice pontajul lunar pentru personalul din subordine si-l sa-l transmita Departamentului Resurse Umane, daca exista, sau sa-l dea persoanei competente
•    sa organizeze acordarea concediului de odihna si a zilelor libere pentru personalul din subordine
•    sa exercite permanent sau temporar, prin delegarea competentelor, acele atributii specifice specialitatii sale, stabilite prin actul constitutiv al societatii sau prin organul decizional statutar (AGA, CA) in sarcina reprezentantului legal
•    sa executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului legal
•    sa raspunda la toate solicitarile venite din partea administratorului pentru indeplinirea unor sarcini conforme fisei postului;
•    sa fie cinstit, loial si disciplinat, dand dovada in toate imprejurarile de o atitudine civilizata si corecta fata de toate persoanele cu care vine in contact;
•    sa respecte cu strictete regulile de protectie a muncii si P.S.I. din obiectivul unde desfasoara serviciul;
•    sa acorde ajutor, atat cat este rational posibil, oricarui alt salariat, aflat intr-o situatie de pericol;
•    sa-si insuseasca si sa respecte normele si instructiunile de protectie a muncii si masurile de aplicare a acestora;
•    sa aduca la cunostinta de indata administratorului accidentele de munca suferite de propria persoana sau de alti angajati;
•    sa coopereze cu persoanele cu atributii specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca, atat timp cat este necesar, pentru realizarea oricarei sarcini sau cerinte impuse de autoritate competenta pentru prevenirea accidentelor si bolilor profesionale;
•    sa refuze intemeiat executarea unei sarcini de munca daca aceasta ar pune in pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala persoana sa sau a celorlalti colegi.
•    sa informeze de indata administratorul despre orice deficienta constatata sau eveniment petrecut;
•    sa execute alte activitati in legatura cu indeplinirea sarcinilor de serviciu precizate de persoanele care au acest drept.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, sarcinile/ atributiile/ activitatile, responsabilitatile postului pot diferi.
Atentie! Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare, precum si in baza procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

4. Obligatii si Restrictii:

- nu executa nici o sarcina suplimentara legata de activitatea sa decat daca ea vine de la persoanele autorizate si daca vine pe cale ierarhica si se incadreaza in prevederile legale;
- sa asigure pastrarea secretului profesional privind activitatile ce se desfasoara in cadrul spatiului de lucru;
- este strict interzisa consumarea de bauturi alcoolice inainte de intrarea in serviciu sau pe timpul serviciului;
- trebuie sa lase echipamentul curat, iar celelalte mijloace pe care le-a folosit, in buna stare.


5. Conditiile de lucru ale postului

a.    Desfasurarea activitatii

Cazurile speciale, sunt stabilite cu atentie, in cadrul echipei de lucru;

Acesta isi desfasoara activitatea la birou.

b.    Conditii de formare profesionala Participa la sesiuni de formare si perfectionare
c.    Mijloace specifice de transmitere a informatiei
- telefon mobil;

 [Conditiile de la punctele a si b se decid la nivelul fiecarei firme, in functie de conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

d.    Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

•    Doar in situatii de urgenta

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]


III.    Specificatiile postului

Nivelul de studii
Studii superioare, dar nu obligatoriu

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Aptitudini personale

- incredere in sine;
- operativitate;
- atentie;
- creativitate, flexibilitate, dinamism;
- indemanare;
- rapiditate in reactii si judecata;
- concentrare;
- punctualitate;
- capacitate de sinteza si analiza
- capacitatea de a invata;
- simt de organizare
- atentie distributiva
- capacitate de anticipare si evaluare a consecintelor unei situatii
- concizie in exprimare
- capacitate de analiza, sinteza a informatiilor si adoptare a deciziei
- capacitatea de a-si asuma responsabilitatea
- capacitate de adaptare la specificul unei situatii

 [In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

3. Program de lucru

Pentru un program normal de lucru, 8 ore/ zi.

Program: L-V: ............................, cu pauza de masa,
         S-D: ..................................................



Data




Numele si semnatura titularului postului,    



Numele si semnatura superiorului ierarhic,



A P R O B A T
Director General

Zilele de 24 si 31 decembrie 2012

HG 1123/2012 pentru stabilirea zilelor de 24 si 31 decembrie 2012 ca zile libere. Hotararea nr. 1123/2012
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 804 din 29 noiembrie 2012

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 11 lit. a) din Legea nr. 90/2001 privind organizarea si functionarea Guvernului Romaniei si a ministerelor, cu modificarile si completarile ulterioare,
Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Art. 1
(1) Pentru salariatii din sectorul public, zilele de 24 si 31 decembrie 2012 se stabilesc ca zile libere.
(2) Zilele stabilite ca zile libere potrivit alin. (1) se vor recupera in data de 12 ianuarie 2013, respectiv 19 ianuarie 2013.
(3) Prestarea muncii potrivit alin. (2) nu confera acordarea de timp liber corespunzator.

Art. 2
Prevederile art. 1 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Art. 3
(1) Dispozitiile art. 1 nu se aplica magistratilor si celorlalte categorii de personal din cadrul instantelor judecatoresti implicate in solutionarea proceselor cu termen in data de 24, respectiv 31 decembrie 2012 si nici participantilor in aceste procese.
(2) Dispozitiile art. 1 nu se aplica personalului din cadrul Trezoreriei Statului care desfasoara in zilele respective activitati stabilite prin Normele metodologice privind incheierea exercitiului bugetar al anului 2012, aprobate prin ordin al ministrului finantelor publice.

Art. 4
Dispozitiile prezentei hotarari pot fi aplicate si angajatilor din sectorul privat, in masura in care partenerii sociali stabilesc astfel.

Pentru restul sectoarelor, se platesc normal!!!

Programarea CO

Cand trebuie intocmita programarea concediului de odihna pe anul 2013?
raspuns:
Programarea concediului de odihna se face de obicei la inceputul anului pentru anul in curs, dar poate fi facuta si la finele anului pentru anul urmator, in cazul acesta la finele anului 2012 pentru anul 2013. 

Rog sa nu uitati acest aspect!!! Se solicita de catre ITM

Angajatorul nominalizeaza in comisia de disciplina salariatii proprii

Societatea X a externalizat compartimentul Resurse Umane in integralitate. Societatea are implementata o Procedura de cercetare disciplinara in care se stipuleaza ca asa ceva poate functiona dor in situatia in care Managerul RU este angajatul societatii. Vom stabili astfel in ce masura cata vreme activitatea de resurse umane a fost externalizata unei societati specializate in managementul RU, reprezentantul legal al societatii X nu poate emite decizie sa numeasca presedinte al comisiei de cercetare disciplinara societatea specializata in managementul RU cu care are un contract de prestari servicii de RU.

Solutia:
Conform art. 252 alin. (2)  din Codul muncii , in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Angajatorul poate emite decizii cu caracter obligatoriu numai in ceea ce ii priveste pe salariatii sai. Astfel  angajatorul nu poate da decizii cu caracter obligatoriu, precum aceea de a nominaliza pesoana care sa realizeze cercetarea, decat fata de salariatii proprii, adica fata de persoanele de care este legat printr-un raport juridic de munca, caci numai in temeiul acestui raport juridic functioneaza subordonarea salariatului fata de angajatorul sau si obligatia salariatului de a indeplini dispozitiile date de angajator.
Raportul dintre societatea specializata in managementul RU si angajator reprezinta un raport juridic civil necaracterizat de  raportul de subordonare specific dreptul muncii.
De aceea, nominalizarea in comisia disciplinara a persoanei prestatoare de servicii pentru angajator sau al unui angajat al acesteia este lipsita de temei legal.
In consecinta, angajatorul va nominaliza in vederea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile numai persoane dintre salariatii proprii.

Documente justificative pentru acordarea deducerii personale salariatului

Pct. 92 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 56 din Codul fiscal alin (3) al acestui articol stabileste ca in categoria "alt membru de familie aflat in intretinere" se cuprind rudele contribuabilului si ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv.  Conform art. 406 alin. (3) din Codul civil gradul de rudenie se stabileste astfel:
a) in linie dreapta, dupa numarul nasterilor: astfel, copiii si parintii sunt rude de gradul intai, nepotii si bunicii sunt rude de gradul al doilea;
b) in linie colaterala, dupa numarul nasterilor, urcand de la una dintre rude pana la ascendentul comun si coborand de la acesta pana la cealalta ruda; astfel, fratii sunt rude de gradul al doilea, unchiul sau matusa si nepotul, de gradul al treilea, verii primari, de gradul al patrulea.

Ceea ce inseamna ca persoana in intretinere in vederea acordarii deducerii personale poate fi:
- in linie dreapta, copilul, parintele, nepotul, bunicii sotului/sotiei;
- in linie colaterala, fratii sotului/sotiei.
Rezulta ca nepotul in linie dreapta, respectiv copii copilului salariatului sunt rude de gradul II, incadrandu-se astfel in categoria “alt membru de familie aflat in intretinere”. Copii fratilor si surorilor (nepoti in linie colaterala) sunt rude de gradul al treilea asa incat nu se incadreaza in categoria „alt membru de familie aflat in intretinere”.

Salariatul trebuie sa prezinte angajatorului documente justificative in vederea  acordarii deducerii personale sunt stabilite la pct. 100 - 102 ale Normelor metodologice de aplicare a art. 56 din Codului fiscal, astfel:
- documente justificative care sa ateste persoanele aflate in intretinere, precum: certificatul de casatorie, certificatele de nastere ale copiilor, adeverinta de venit a persoanei intretinute sau declaratia pe propria raspundere si altele. Documentele vor fi prezentate in original si in copie, platitorul de venituri din salarii pastrand copia dupa ce verifica conformitatea cu originalul. Daca persoana aflata in intretinere este nepotul salariatului, certificatul de nastere al acestuia precum si certificatul de nastere si cartea de identitate a parintelui pot reprezenta documentele jusitificative in sensul calcularii deducerii personale:

- declaratie pe propria raspundere a salariatului, in care vor fi cuprinse urmatoarele informatii:
1) datele de identificare a contribuabilului care realizeaza venituri din salarii (numele si prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
2) datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si prenumele, codul numeric personal).
Pentru copiii aflati in intretinere, contribuabilul care realizeaza venituri din salarii va anexa la aceasta declaratie si adeverinta de la platitorul de venituri din salarii a celuilalt sot sau declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil.

- declaratia pe propria raspundere a persoanei aflate in intretinere, cu exceptia copilului minor, care trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
1) datele de identificare a persoanei aflate in intretinere, cum ar fi: numele, prenumele, domiciliul, codul numeric personal;
2) datele de identificare a contribuabilului care beneficiaza de deducerea personala corespunzatoare, cum ar fi: numele, prenumele, domiciliul, codul numeric personal;
3) acordul persoanei intretinute ca intretinatorul sa o preia in intretinere;
4) nivelul si natura venitului persoanei aflate in intretinere, inclusiv mentiunea privind suprafetele de teren agricol si silvic detinute, precum si declaratia afirmativa sau negativa cu privire la desfasurarea de activitati de: cultivare a terenurilor cu flori, legume si zarzavat in sere, in solarii amenajate si in sistem irigat; cultivare a arbustilor si plantelor decorative, ciupercilor; exploatare a pepinierelor viticole si pomicole;
5) angajarea persoanei intretinute de a comunica persoanei care contribuie la intretinerea sa orice modificari in situatia venitului realizat.
Declaratiile pe propria raspundere depuse in vederea acordarii de deduceri personale nu sunt formulare tipizate.

Codului fiscal nu impune, asadar, conditia legalizarii documentelor justificative necesare acordarii deducerii personale. Angajatorul va pastra doar copia documentelor dupa ce va verifica daca acestea sunt in conformitate cu originalul. Declaratia salariatului precum si declaratia persoanei aflate in intretinere vor fi pastrate in original.

Modul de calcul pentru determinarea salariului brut

Algoritmul de calcul al salariului brut lunar se determina pe baza urmatoarei formule:

- rezultatul impartirii salariului la nr. de zile lucratoare din luna, inmultit cu numarul de zile lucrate (total zile minus cele aflate in concediu fara plata, concediu medical etc.).

Desigur ca, in vederea determinarii salariului, se poate efectua calculul si la nivelul orelor lucratoare din luna.

Temeiul legal al acestui algoritm decurge din coroborarea prevederilor art. 17 alin. (3) lit. k) si l) si art. 164 din Codul muncii republicat si prevederilor cuprinse in contractul individual de munca OMMSS nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, astfel cum a fost modificat prin OMMSS nr. 1616/2011. Astfel, durata normala a muncii se exprima in mod obligatoriu in ore/zi si ore/saptamana. Totodata, contractul de munca are in cuprinsul sau determinat salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. Din aceasta perspectiva este fireasca raportarea salariului determinat potrivit lit. k) la norma de timp prevazuta la lit. l) din Codul muncii republicat.

De asemenea, trebuie avut in vedere etalonul obligatoriu stabilit la art. 164 alin. (2) din Codul muncii republicat potrivit caruia angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Asadar, etalonul in acest caz este reprezentat de salariul de baza brut orar. Este firesc deci ca salariul lunar (obligatoriu avand in vedere obligatia de plata si, implicit, de determinare a salariului cel putin o data pe luna, potrivit art. 166 alin. (1) din Codul muncii) cuvenit, stabilit prin contractul de munca, sa fie determinat in functie de perioada lucrata stabilita in functie de numarul de ore (zile) de prezenta in luna.

De altfel si pentru plata muncii suplimentare, potrivit art. 122 din Codul muncii republicat, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Aceeasi formulare se regaseste si in cazul sporurilor de noapte (art. 123 din Codul muncii).

Reducerea salariilor de incadrare fara a dispune de acordul salariatilor

In gasirea unei solutii cat mai adaptate situatiei este importanta cunoasterea cauzei reducerii salariilor si motivatiei acesteia. Crearea unui pachet salarial nou, prin diminuarea salariilor de incadrare si acordarea unor avantaje mai mari, nu semnaleaza drept motivatie numai problemele financiare, ci mai degraba poate indica dorinta angajatorului de a-si fideliza salariatii oferindu-le prime corespunzatoare rezultatelor aduse. Acest argument dezvoltat ar putea fi folosit si in prezentarea castigurilor pe care salariatii le pot obtine.

Reducerea salariului poate semana foarte mult cu sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, introduse de art. 248 din Codul muncii republicat (retrogradarea din functie).

Consideram ca, intrucat salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora, contractul individual de munca va putea fi modificat prin acordul partilor.

Anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificarea salariului de baza si a altor alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.

Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului. Toate aceste masuri trebuie, de asemenea, puse in aplicare si respectand conditiile referitoare la asigurarea unui salariu minim brut in functie de pregatirea fiecarui salariat.

Angajatorul poate propune salariatilor, in contrapartida diminuarii salariului de baza, acordarea de avantaje in natura, tichete de masa sau prime in functie de realizari.

Corectie in Revisal in cazul inregistrarii suspendarii CIM pentru 1 zi

In cazul unui salariat ce are concediu fara plata de 1 zi (21.11.2012) s-a inregistrat in Revisal aceasta zi ca data de sfarsit suspendare. Cum se poate corecta aceasta inregistrare cu privire la data de sfarsit suspendare?

Raspuns:

Orice suspendare care intervine pe durata executarii contractului individual de munca, se inregistreaza cu ajutorul aplicatiei Revisal, in conformitate cu prevederile HG 500/2011. In cazul declararii eronate a informatiilor referitoare la suspendarea contractului individual de munca, acestea pot fi corectate conform H.G. nr. 500/2011 art.4 alin.3 care prevede "Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea".

Inregistrarea corecta in programul Revisal aferenta situatiei prezentate mai sus, se va face conform datelor de mai jos:

"Data inceput suspendare : 21.11.2012
Data sfarsit suspendare : 21.11.2012 "

Pentru a corecta informatiile introduse eronat, din meniul "Contracte" al aplicatiei Revisal, la rubrica "Suspendare", apelam functia "Corectie" (Atentie la angajatorul selectat ca fiind activ in momentul operarii corectiei) apoi din tabel selectam contractul asupra caruia dorim sa intervenim cu o corectie. Se modifica "Data sfarsit suspendare", conform informatiei de mai sus, apoi se apasa butonul continuare.

Se genereaza si se transmite fisierul de tip .RVS pe site-ul reges.inspectiamuncii.ro.

sporul de 1% in weekend cand si cum se acorda?

Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Asadar, repausul saptamanal poate fi acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminica, precizate in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern.

Cuantumul sporului acordat nu este prevazut in dispozitiile Codului muncii, ci in cele cuprinse in Conractul Colectiv de Munca ori in Contractul Individual de Munca in conformitate cu prevederile art. 137 alin. (3) din Codul muncii republicat.

Astfel, pentru ca salariatul isi desfasoara activitatea sambata, are dreptul la un spor la salariu stabilit in contractul colectiv de munca sau, dupa caz, in contractul individual de munca, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii republicat. Prin urmare, sporul la salariu pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal este stabilit in CCM sau CIM, dupa caz.

Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de repaus saptamanal de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive decat din cadrul respectivei saptamani. Pentru munca prestata pe durata repausului saptamanal salariatul va primi salariul corespunzator pentru zilele in care presteaza activitatea plus sporul corespunzator astfel cum a fost stabilit in conditiile art. 137 alin. (3) din Codul muncii in CCM sau CIM.

In concluzie, angajatorul nu inregistreaza ore suplimentare daca respecta dispozitiile legale si prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate are stabilit programul de lucru ca desfasurand-se de marti pana sambata, cu zilele de repaus saptamanal - duminica si luni, si un spor la salariul de baza de 1%.

Sporul la salariu va fi mentionat si in contractul individual de munca.

Iata cum se calculeaza cuantumul indemnizatie de somaj!

Cuantumul indemnizatiei de somaj se acorda in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:

- 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

- suma prevazuta mai sus la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare.

Cotele procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare, mentionate mai sus, sunt:

a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.

Pentru persoanele care au fost asigurate in baza unui contract de asigurare pentru somaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare, se va avea in vedere venitul lunar declarat in contractul de asigurare pentru somaj.