Transferul functionarului public angajat pe perioada determinata

angajat pe perioada determinata se poate transfera in interesul serviciului, la o autoritate administrativ teritoriala sau la o institutie publica locala sau centrala, intr-o functie publica de aceeasi categorie, clasa si grad profesional cu functia publica detinuta de functionarul public sau intr-o functie publica de nivel inferior?

Raspuns: Conform art. 4 alin. (1) din Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare raporturile de serviciu se nasc si se exercita pe baza actului administrativ de numire, emis in conditiile legii. Regula generala este stabilita in cadrul art. 4 alin. (2) si stabileste faptul ca exercitarea raporturilor de serviciu se realizeaza pe perioada nedeterminata.

Alin. (3) al art. 4 prevede ca prin exceptie de la prevederile alin. (2), functiile publice de executie temporar vacante pe o perioada de cel putin o luna pot fi ocupate pe perioada determinata, astfel:

a) prin redistribuirea functionarilor publici din corpul de rezerva care indeplinesc conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice respective;

b) prin numire pe perioada determinata, prin concurs in conditiile legii, in situatia in care in corpul de rezerva nu exista functionari publici care sa indeplineasca cerintele specifice pentru a fi redistribuiti in conformitate cu dispozitiile prevazute la lit. a). Persoana numita in aceste conditii dobandeste calitatea de functionar public numai pe aceasta perioada si nu beneficiaza la incetarea raportului de serviciu de dreptul de a intra in corpul de rezerva al functionarilor publici.

Asadar, din interpretarea in ansamblu a textului art. 4 din Legea 188/1999 , apreciem ca in perioada in care o persoana are calitatea de functionar public, aceasta are datoria sa respecte toate obligatiile prevazute de lege pentru functionarii publici si se bucura in mod corespunzator de drepturile reglementate pentru aceasta categorie speciala, singura regula speciala fiind cuprinsa in cadrul art. 4 alin. (3) teza a II a si se refera la faptul ca la incetarea raportului de serviciu functionarul public numit pe perioada determinata nu beneficiaza de dreptul de a intra in corpul de rezerva al functionarilor publici.

Deasemenea, potrivit prevederilor art. 56 lit. b) din Legea 188/1999 , transferul este reglementat ca modalitate de ocupare a functiilor publice, iar potrivit prevederilor art. 87 alin. (2) lit. c) din Legea 188/1999 transferul este reglementat inclusiv ca modalitate de modificare a raporturilor de serviciu ale functionarului public, avand ca ratiune eficientizarea activitatii autoritatilor si institutiilor publice. 

Astfel, conform prevederilor art. 90 lit. a) din Legea 188/1999 transferul poate fi realizat in interesul serviciului cu respectarea urmatoarelor conditii:
- Transferul se poate face intr-o functie publica pentru care sunt indeplinite conditiile specifice prevazute in fisa postului (art. 90 alin. (2));
- Transferul in interesul servicului se poate face numai cu acordul scris al functionarului public transferat (art. 90 alin. (3));
- Transferul in interesul serviciului se face intr-o functie publica de aceeasi categorie, clasa si grad profesional cu functia publica detinuta de functionarul public sau intr-o functie publica de nivel inferior (categoriile de functii publice sunt prevazute de art. 10 alin. (1), clasele functiilor publice se regasesc prevazute la art. 9, iar gradele profesionale ale functiilor publice de executie sunt prevazute de art. 15 din Legea 188/1999).

Programul de lucru inegal/ versus programul de lucru uniform!

Conform art. 113 alin.  (1) din Codul muncii , repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Asadar, daca salariatul presteaza activitate 8 ore pe zi si 5 zile pe saptamana repartizarea programului de lucru este uniforma nu inegala.

Potrivit art. 113 alin. (2) din Codul muncii , in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum şi in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.

Totodata, programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.

Asadar, programul de lucru inegal poate functiona daca sunt indeplinite cumulativ conditiile:
- sa fie stipulat in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern;

- sa fie stipulat in contractul individual de munca;

Programul de lucru inegal presupune o durata zilnica inegala a timpului de lucru astfel incat orele de munca totalizate in fiecare saptamana sa respecte durata timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Exemplu de program de lucru inegal:
Luni - 8 ore;
Marti – 9 ore;
Miercuri – 7 ore;
Joi – 11 ore;
Vineri - 5 ore.

Declararea veniturilor din conventii civile; Depunere Declaratia 112

Vom stabili mai jos la ce data se vor declara obligatiile fiscale cuprinse in Declaratia 112. Facem aici referire la obligatiile de plata aferente conventiilor civile neonorate in anul 2012 si care se vor achita in 2013.

Solutia:

 Conform Instructiunilor de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" curpinse in anexa nr. 7 la OMFP 1045/2012, declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate se completeaza si se depune de platitorii de impozite si contributii carora le revin, potrivit legislatiei in vigoare, obligatiile de plata cuprinse in anexa nr. 2 "Nomenclatorul «Creante fiscale»" la ordin.

Declaratia se depune:

- trimestrial, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare trimestrului de angajatorii si entitatile asimilate angajatorilor care se incadreaza in prevederile art. 58 alin. (2) din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, si nu au optat pentru depunerea lunara a declaratiei,
- lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza impozitul pe venit si contributiile sociale - de ceilalti angajatori si entitati asimilate angajatorului.
Conform art. 296 indice 24 alin. (6) din Codul fiscal , contributiile retinute potrivit alin. (5) se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit.

In ceea ce priveste impozitul pe venit, conform art. 52 alin (3) din Codul fiscal , impozitul ce trebuie retinut se vireaza la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, cu exceptia impozitului aferent veniturilor prevazute la alin. (1) lit. d), pentru care termenul de virare este reglementat potrivit titlului IV1.


In consecinta, in cazul veniturilor din conventii civile, impozitul si contributiile sociale se declara de platitorul venitului in formularul 112 pana la data de 25 inclusiv  a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit.

Coeficienti de salarizare 2013; Indexare salariu minim

Vom vedea, mai exact, ce prevede legislatia actuala cand vorbim de coeficienti de salarizare 2013. In ce priveste subiectul de indexare salariu minim, vom incerca sa aducem lamuriri suplimentare pentru a clarifica neintelegerile iscate de majorarea salariului minim brut la 750 lei la inceputul acestui an.

Coeficientii de ierarhizare in 2013 nu se mai aplica deoarece inca din 2012 nu mai exista un contract de munca unic la nivel national in vigoare, astfel ca nu exista nici coeficienti de salarizare care sa se aplice la nivel national.

Prin intrarea in vigoare a Legii Dialogului Social (Legea nr. 62/2011), s-a renuntat la contractul colectiv unic la nivel national. In plus, prin Hotararea de Guvern nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial numarul 52/23.01.2013, se aduc precizari legate de modul in care se va face majorarea salariului.

O serie de neintelegeri au aparut odata cu aceasta hotarare, cele mai multe vizand identificarea coeficientilor de salarizare in 2013.

Precizam astfel ca acei coeficienti de ierarhizare nu se mai folosesc si nu se mai aplica deoarece nu mai exista un contract colectiv de munca la nivel national.

In atentia angajatorilor: Ce obligatii apar daca aveti cel putin 50 de angajati

Va reamintim ca, in cazul in care aveti, in calitate de persoana juridica, cel putin 50 de angajati, va supuneti prevederilor Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap care stabileste ca autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, au obligatia de a angaja persoane cu handicap in proportie de cel putin 4% din numarul total de angajati.

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private care nu angajeaza persoane cu handicap in conditiile prevazute mai sus, pot opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

1. sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap.

Aceasta suma se va declara lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare perioadei de raportare, prin formularul 100 "Declaratie privind obligatiile de plata la bugetul de stat", la pozitia 23 "Varsaminte de la persoane juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate";

2. sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.

In cazul in care autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, au optat pentru achizitionarea de produse ori de servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, vor completa formularul 100 astfel:

- in situatia in care valoarea achizitiilor este in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in luna de raportare nu exista obligatia declararii pozitiei 23 "Varsaminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate";


- cand valoarea achizitiilor este mai mica decat echivalentul sumei datorate la bugetul de stat, in luna de raportare, la pozitia 23 "Varsaminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate" se declara diferenta dintre echivalentul sumei datorate bugetului de stat si valoarea produselor si serviciilor achizitionate;

- in cazul in care valoarea achizitiilor este mai mare decat echivalentul sumei datorate la bugetul de stat , pozitia 23 "Varsaminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate" nu se declara in luna de raportare, iar diferenta de sume se reporteaza in lunile urmatoare prin diminuarea obligatiei de plata.

Formularul 100 se completeaza cu ajutorul programului de asistenta pus la dispozitie de Agentia Nationala de Administrare Fiscala (ANAF) si poate fi descarcat de pe websiteul ANAF, de la adresa www.anaf.ro, sectiunea Declaratii electronice/ Descarcare declaratii;

De asemenea, formatul electronic al Declaratiei 100 se poate obtine si direct, gratuit, de la sediul unitatilor teritoriale apartinatoare.

Codul Muncii si Legea Dialogului Social se modifica!

In contextul in care de cateva saptamani se discuta din nou despre modificarea legii dialogului social, va informam ca se modifica Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, fiind astfel reglementat faptul ca judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti, stabilite potrivit legii.

De asemenea,  Legea dialogului social nr. 62/2011 se modifica  stabilindu-se ca tribunalul  solutioneaza in prima instanta conflictele individuale de munca, iar cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul."

Aceste modificari au fost aduse de Legea nr. 2 din 1 februarie 2013 privind unele masuri pentru degrevarea instantelor judecatoresti, precum si pentru pregatirea punerii in aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedura civila, publicat in Monitorul Oficial cu numarul 89 din data de 12 februarie 2013.

Cum procedati cand un angajat va prezinta un certificat medical cu cod "accident de munca"

Cum procedati cand un angajat va prezinta un certificat medical cu cod "accident de munca"

In cazul in care un angajat prezinta un certificat medical cu cod "accident de munca", se procedeaza in felul urmator:

1) Se va solicita angajatului respectiv o declaratie scrisa privind data, locul, modul si imprejurarile in care s-a produs evenimentul in urma caruia s-a accidentat.

Solicitarea va fi facuta fie chiar de dvs., in calitate de angajator, in cazul in care v-ati asumat atributiile in domeniul securitatii si sanatatii in munca, fie de lucratorul desemnat, de serviciul intern de prevenire si protectie sau de serviciul extern de prevenire si protectie.

2) In baza declaratiei intocmite de angajat si in functie de data, locul, modul si imprejurarile producerii evenimentului, se va comunica si se va cerceta evenimentul.

Comunicarea si cercetarea evenimentului vor fi realizate, ca si in cazul solicitarii declarației, fie chiar de dvs., in calitate de angajator, in cazul in care v-ați asumat atributiile in domeniul securitatii si sanatatii in munca, fie de lucratorul desemnat, de serviciul intern de prevenire si protectie sau de serviciul extern de prevenire si protectie.

3) In situatia in care se constata ca evenimentul nu a avut loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu ori in timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers, se va arhiva declaratia originala impreuna cu o copie a certificatului medical.

Lista de verificare pentru identificarea pericolelor in magazine si supermarketuri

Lista de verificare pentru identificarea pericolelor in magazine si supermarketuri

Exista accidente care nu sunt investigate astfel incat sa se previna repetarea aceluiasi accident - de exexemplu, accidentele de circulatie?

Exista lucratori care nu au fost invatati si instruiti pentru activitatea lor?

Este posibil ca lucratorii sa porneasca masinile in mod accidental?

Exista echipamente cu piese mobile care nu sunt protejate de ecrane de protectie, perdele usoare, etc.?

Se constata o lipsa a verificarii obligatorii a camioanelor, preselor etc.?

Exista conditii de lucru care pot expune lucratorii la riscul de impiedicare - de exemplu, din cauza obiectelor de pe pardoseala sau a pardoselilor cu suprafete accidentate?

Exista pericolul ca persoanele sa fie lovite sau strivite de vehicule - de exemplu, masini, camioane sau remorci pe teritoriul intreprinderii?

Exista lucratori care utilizeaza echipamente de munca atunci cand nu sunt autorizati sa faca acest lucru?

Exista cai de circulatie pe teritoriul intreprinderii care nu sunt marcate corespunzator?

Este posibil ca lucratorii sa vina in contact cu substante chimice care cauzeaza un risc de vatamari ca urmare a coroziunii la nivelul pielii sau prin imbracaminte - de exemplu, in cazul pulverizarii, pierderilor prin scurgere, disipare sau evaporarea lichidului?

Temperatura din camera de lucru este mai mare de 25ºC sau sub 18ºC?

Exista probleme cauzate de curentii de aer?

Exista deseori praf pe suprafetele orizontale?

Curatenia este dificil de realizat, din cauza mobilierului si a dezordinii?

Exista poluare din cauza fumului de tigara?

Mirosurile neplacute persista in incapere o perioada lunga de timp?

Exista prea multe persoane in acelasi spatiu astfel incat aerul sa devina sufocant (mirosuri)?

Obiectele sau sarcinile grele sunt ridicate manual?

Obiectele sau uneltele grele sunt carate manual in cursul deplasarilor?

Exista posibilitatea apritiei unor situatii de risc atunci cand mai multe persoane ridica impreuna o greutate?

Greutatile sunt ridicate in pozitii necorespunzatoare - de exemplu, departe de corp, peste inaltimea umarului sau sub inaltimea genunchiului?

Este necesar sa se foloseasca forta atunci cand sunt impinse sau trase echipamentele cum ar fi, de ex. vagoneti, camioane sau dispozitive de ridicat paleti?

Pardoseala este neregulata, in panta, moale, neteda, sau exista trepte?

Exista multe situatii de pornire, oprire sau intoarcere atunci cand sarcinile urmeaza sa fie trase sau impinse?

Lucratorii au senzatia de greutate a lucrurilor care sunt impinse sau trase?

Exista munca repetitiva, limitata?

Munca repetitiva, limitata, se executa cu mare viteza sau sub presiunea timpului?

Exista persoane care efectueaza o munca intensiva, utilizand echipamente cu ecran in majoritatea programului de lucru – de exemplu, procesarea datelor?

Persoanele lucreaza in pozitii neconfortabile?

Persoanele lucreaza cu spatele indoit sau cu gatul aplecat spre spate sau spre fata?

Persoanele lucreaza cu mainile deasupra inlatimii umerilor?

Persoanele lucreaza asezate in pozitia ghemuit sau in genunchi?

Persoanele lucreaza in aceeasi pozitie pentru o perioada lunga de timp?

Exista lucratori tineri sub 18 ani care nu au fost instruiti corespunzator?

Exista lucratorii tineri sub 18 ani care lucreaza cu echipamente periculoase - de exemplu, cu prese pentru carton sau masini de taiat in felii?

Exista lucratori tineri sub 18 ani care lucreaza cu substante chimice periculoase?

Exista tineri sub 18 ani care participa la transportul de bani?

Este necesar ca lucratorii sa munceasca intr-un ritm foarte ridicat?

Este necesar ca lucratorii sa munceasca deseori ore suplimentare?

Este posibil ca lucratorii sa aiba o influenta redusa asupra deciziei cu privire la munca lor?

Este posibil ca lucratorii sa aiba o influenta redusa asupra volumului muncii pe care o executa?

Este posibil ca lucratorii sa aiba o influenta redusa asupra momentului in care iau pauza?

Munca este putin variata sau nu variaza de loc?

Exista actiuni de intimidare si/sau hartuire la locul de munca?

Sunt lucratorii expusi la riscuri determinate de violenta, amenintari sau insulte din partea clientilor?

Reglementarile legale cu privire la medierea muncii

 Punerea in legatura a angajatorilor cu persoanele in cautarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu este cunoscuta ca activitatea de mediere a muncii.

Mediereea muncii este reglementata in:

- art. 59-62 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare;

- Normele metodologice de aplicare a Legii nr.  76/2002, aprobate prin H.G. nr. 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;

- Procedurile privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si instructiunile de implementare a acestora, aprobata prin H.G. nr. 377/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;

- Procedura de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, aprobata prin OMMSS 85/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Agentiile pentru ocuparea fortei de munca au obligatia de a identifica locurile de munca vacante la angajatori si a le face cunoscute persoanelor in cautarea unui loc de munca.

Serviciile de mediere pentru persoanele in cautarea unui loc de munca constau in:

- informatii privind locuri de munca vacante si conditiile de ocupare a acestora prin publicarea, afisarea, organizarea de burse ale locurilor de munca;

- mediere electronica avand ca scop punerea automata in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul;

- preselectia candidatilor corespunzator cerintelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregatirea, aptitudinile, experienta si cu interesele acestora.

Potrivit dispozitiilor art. 10 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr.  174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in a caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Pentru somerii care beneficiaza de indemnizatii de somaj, in conditiile prevazute Legea nr. 76/2002, participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agentiilor pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrati, este obligatorie in conformitate cu dispozitiile art. 61 alin. (1) din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit alin. (2) din acelasi articol, somerii care nu beneficiaza de indemnizatii de somaj trebuie sa depuna o cerere la agentiile pentru ocuparea fortei de munca pentru a fi luati in evidenta in vederea medierii si, in cazul neincadrarii in munca, sa reinnoiasca cererea la 6 luni.

Someri in sensul legii sunt cei prevazuti in art. 17 din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

In concordanta cu dispozitiile art. 61 alin. (3) coroborat cu art. 16 lit. c)-f) din aceeasi lege, de servicii de mediere gratuite beneficiaza, la cerere, si urmatoarele persoane care:

a. ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;

b. au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;

c. sunt cetateni straini sau apatrizi care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii;

d. au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii.

In vederea realizarii masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca, odata cu inregistrarea persoanei in cautarea unui loc de munca, agentiile pentru ocuparea fortei de munca vor intocmi, pentru fiecare persoana in cautarea unui loc de munca, planul individual de mediere.

Astfel, in cazul in care agentiile pot oferi, in urma procedurii de mediere, un loc de munca corespunzator pregatirii profesionale si nivelului studiilor, se va emite dispozitia de repartizare, intocmita conform modelului prevazut in Anexa nr. 2 din OMMSS 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, cu modificarile si completarile ulterioare.

Prin urmare, persoanele care se inregistreaza la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca vor participa la serviciile de mediere gratuita oferite de agentii, aplicandu-li-se si acestora in privinta angajarii, acelasi tratament ca si somerilor, respectiv prin dispozitia de repartizare.

In conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din aceasta procedura, dispozitia de repartizare se elibereaza in vederea prezentarii persoanei in cautarea unui loc de munca, inregistrata in evidenta agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, la angajator, pentru a participa la selectia organizata de acesta, cu respectarea prevederilor legale, pentru ocuparea unui loc de munca vacant.

Ulterior participarii persoanei repartizate la selectia pentru post, angajatorul va transmite catre agentia de ocupare a fortei de munca instiintarea privind incadrarea sau neincadrarea in munca a persoanei repartizate prin dispozitie.

In concluzie, numai angajarea persoanei care are calitatea de somer, precum si a celorlalte persoane inregistrate la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca se face pe baza repartizarii facute de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca prin dispozitia de repartizare, document obligatoriu conform prevederilor legale in vigoare.

CASS-ul pentru veniturile salariale se plateste in contul unic!

Intrebare:
O companie are un angajat cu domiciliul in alt judet decat cel in care se afla firma si face naveta zilnic la munca. Medicul lui de familie se afla in judetul de domiciliu. Firma i-a retinut toate contributiile, inclusiv pe cele de concedii si indemnizatii si au fost virate la Casa de Sanatate din judetul unde se afla firma. Acum persoana respectiva s-a imbolnavit si a adus certificat medical de la medicul de familie.

Ar fi trebuit compania sa vireze banii la Casa de Sanatate din judetul de domiciliu? Se mentioneaza faptul ca 3 zile de concediu medical, deci in situatia asta se suporta din fondul de salarii.

Raspuns:
NOMENCLATORUL obligatiilor fiscale datorate bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, care se platesc in contul unic 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire" se regaseste in Anexa 2 la OANAF 1294/2007.

Contributia pentru asigurari sociale de sanatate retinuta de la asigurati se plateste in contul unic 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire".

Asadar, contributia de asigurari sociale de sanatate se plateste in contul unic nu in contul caselor de asigurari de sanatate. In speta, apreciem ca plata ati facut-o corect dar ati declarat gresit in formularul 112.

Astfel, in declaratia 112, caseta "Casa de asigurari de sanatate a asiguratului" contine codificarea casei de asigurari de sanatate la care sunt luati in evidenta asiguratii, in functie de optiunea acestora, si cu care s-a incheiat contractul de asigurari sociale de sanatate.

Codificarea cuprinde doua caractere, ca de exemplu: _B este CAS Municipiul Bucuresti, _A este AOPSNAJ, _T este CASMTCT. Pentru restul judetelor prescurtarea este identica cu codificarea de la autoturisme.
Daca ati declarat gresit casa de asigurari de sanatate a asiguratului, puteti corecta eroarea printr-o declaratie rectificativa.

Autorizare activitate independenta: contractul de agent! Contributia la FNUASS

Analizam mai jos cazul unui agent de asigurare PF de la 1 ianuarie 2013 cu contract de agent cu CNP pentru a stavili unde se va plati contributia de 0,85% pentru plata unui concediu medical. Mentionam ca retinerile pentru pensie, sanatate si impozit se fac la sursa. CNAS considera ca se presteaza activitate dependenta, iar din partea ASIROM s-a considerat ca agentii de asigurare PF sunt o categorie diferentiata de celelalte si presteaza o activitate independenta.

Solutia:

Conform art. 1 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite in continuare asigurati, au dreptul, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca:

A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu, precum si orice alte activitati dependente;

B. desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A;

C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii.

La alin.  (2) al aceluiasi articol se prevede ca, de aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile prevazute la alin. (1), dar sunt:
a) asociati, comanditari sau actionari;

b) Abrogata prin punctul 2. din OUG 117/2010 incepand cu 30.12.2010.
c) membri ai asociatiei familiale;
d) autorizate sa desfasoare activitati independente.

e) persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006.

Asadar, la alin. (1) sunt prevazute persoanele care sunt asigurate obligatoriu iar la alin. (2) persoanele care se pot asigura facultativ. Din speta prezentata rezulta ca nu va incadrati in niciuna dintre aceste situatii. Astfel, nu aveti calitatea de salariat dar nici nu sunteti autorizata sa desfasurati activitati independente.

Conform art. 2072 alin. (1) din Codul civil , prin contractul de agentie, comitentul il imputerniceste in mod statornic pe agent fie sa negocieze, fie atat sa negocieze, cat si sa incheie contracte, in numele si pe seama comitentului, in schimbul unei remuneratii, in una sau in mai multe regiuni determinate.

Alin.   (2) al aceluiasi articol stabileste ca agentul este un intermediar independent care actioneaza cu titlu profesional. El nu poate fi in acelasi timp prepusul comitentului.
Din faptul ca textul de lege prevede ca agentul actioneaza cu titlu profesional rezulta ca acesta trebuie sa se autorizeze intrucat o activitate prestata cu titlu profesional necesita autorizare.
Mai mult, textul de lege prevede ca agentul  nu poate fi in acelasi timp prepusul comitentului.
Conform dictionarul explicativ al limbii romane prin prepus se intelege persoana care efectueaza acte juridice sau indeplinește o funcție dupa directivele și sub controlul altei persoane.
Rezulta ca este interzis ca agentul, persoana fizica autorizata sa aiba concomitent raporturi de munca cu comitentul.

Prin urmare, dumneavoastra trebuie sa stabilit daca activitatea pe care o prestati este dependenta sau independenta.
Activitatea dependenta este definita la art. 7 alin. (1) pct. 2 din Codul fiscal ca fiind orice activitate desfasurata de o persoana fizica intr-o relatie de angajare iar criteriile care o caracterizeaza sunt:

a) beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru;

b) in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca sau altele asemenea si contribuie cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu;

c) platitorul de venit suporta in interesul desfasurarii activitatii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura;

d) platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit.

Criteriile care definesc preponderenta existentei unei activitati independente  sunt stabilite de pct. 19 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal :
- libera alegere a desfasurarii activitatii;
- libera alegere a programului de lucru;
- libera alegere a locului de desfasurare a activitatii;
- riscul pe care si-l asuma intreprinzatorul;
- activitatea se desfasoara pentru mai multi clienti;
- activitatea se poate desfasura nu numai direct, ci si cu personalul angajat de intreprinzator in conditiile legii.

Astfel, trebuie sa analizati activitatea ce urmeaza sa fie prestata prin prisma acestor criterii.  Daca cel putin unul dintre criteriile stabilit la art. 7 alin. (2) pct. 2.1 este indeplinit, activitatea este dependenta si poate fi prestata numai in baza unui contract individual de munca.

Din contra, criteriile stabilite la pct. 19 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal caracterizeaza activitatea independenta. Daca activitatea este independenta trebuie sa va autorizati pentru desfasurarea ei.

Ulterior, daca va autorizati, trebuie sa va asigurati in sistemul asigurarilor sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii pentru a beneficia de concedii si indemnizatie de asigurari sociale de sanatate. Daca incheiati contract individual de munca, angajatorul datoreaza, plateste si declara contributia de 0,85%.

Munca de noapte / Acordare de spor !

Analizam cazul unei firme X care, conform contractelor de munca incheiate cu angajatii, acorda tuturor angajatilor care presteaza munca in weekend un spor de 10% pentru orele lucrate in weekend si angajatilor care presteaza munca de noapte un spor de 25% pentru orele lucrate.

Avand in vedere ca firma are un regim de munca 24/7, vom stabili daca pentru angajatii care lucreaza noaptea in weekend, firma ar trebui sa acorde angajatilor si sporul de weekend si sporul de noapte in acelasi timp, in total 35%.

Solutia:

Daca, salariatii nu beneficiaza de repaus saptamanal in zilele de sambata si duminica, in baza art. 137 alin. (3) din Codul muncii , acestia vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca precum si de alte doua zile in consecutive in cadrul saptamanii.

Conform art. 125 alin. (2) din Codul muncii, salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
- salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
- salariatul care efectueaza munca de noapte în proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Asadar,  pentru ca un salariat sa fie considerat salariat de noapte fie  efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru fie efectueaza munca de noapte în proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
Conform art. 126 din Codul muncii , salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Asadar, legiuitorul a stabilit doua modalitati alternative de compensare a muncii de noapte aratand ca salariatul de noapte beneficiaza, fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza.

Daca salariatul se incadreaza in una dintre cele doua situatii prevazute la art. 125 alin. (2) din Codul muncii , angajatorul are obligatia sa ii compenseze munca de noapte printr-una dintre cele doua modalitati de compensare stabilite de art. 126 chiar daca munca de noapte este efectuata in zilele de sambata si duminica.

Astfel, salariatul este indreptati atat la sporul acordat in considerarea faptului ca repausul saptamanal este acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminca cat si la compensarea muncii de noapte cu  sporul pentru munca de noapte  sau cu reducerea programului de lucru daca are statut de salariat de noapte.

Tichetele de masa

Legislatia in vigoare prevede ca salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate. Vom stabili astfel daca numarul de zile lucratoare se refera la acelea cuprinse intr-o luna,sau la zilele lucratoare ale unui salariat care are program de inegal si care poate lucra mai mult decat zilele lucratoare din luna. Vom tine cont, de exemplu, de ziua cand recupereaza o zi libera legala in care a lucrat.

Solutia consultantului:

Legiuitorul foloseste  in cuprinsul Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa notiunea  de "zile lucratoare" iar in Norma de aplicare a Legii 142/1998 atat notiunea de "zile lucrate" cat si notiunea "zile lucratoare".

Astfel, art. 5 alin. (1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Art. 15 din Norma de aplicare prevede ca numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate, potrivit art. 11, stabilit de angajator.

Art. 16 prevede ca se interzice salariatului:

- utilizarea tichetelor de masa pentru achizitionarea altor produse decat cele alimentare;
- primirea unui rest de bani la tichetul de masa, in cazul in care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate este mai mica decat valoarea nominala a tichetului de masa;

-comercializarea tichetelor de masa in schimbul unor sume de bani;
-utilizarea unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, stabilite potrivit art. 15.

Consideram, in baza acestor dispozitii legale, ca zilele lucratoare sunt zilele lucratoare ale lunii iar zilele lucrate sunt zilele in care salariatul presteaza activitate.

Salarizare 2013

Va reamintim ca, in conformitate cu prevederile art.1 al HOTARARII GUVERNULUI nr. 23/22.01.2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata,
incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.

Potrivit prevederilor Legii nr.53/2003 CODUL MUNCII art.17 alin. 5, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii si se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, potrivit art.4 alin. 2 al HOTARARII GUVERNULUI nr. 500/2011, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata.

Modelul - cadru al contractului individual de munca

Va ofer astazi mai jos modelul- al contractului individual de munca, in forma in care se foloseste acesta tinand cont de reglementarile in vigoare. Acest model, il gasiti pe pagina de site http://www.resurseumane.wgz.ro/  pentru a fi descarcat in format word!

Modelul - cadru al contractului individual de munca a fost aprobat prin Ordinul 64/2003 si modificat prin Ordinul 76/2003 si Ordinul 1616/2011.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

incheiat si inregistrat sub nr. ... / ......... in registrul general de evidenta a salariatilor*)

CAPITOLUL A: Partile contractului

Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,
si
salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

CAPITOLUL B: Obiectul contractului
...............................................................................................................

CAPITOLUL C: Durata contractului

a) nedeterminata, salariatul/salariata ........................... urmand sa inceapa activitatea la data de ...................... ;
b) determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de .............. si data de .............. /pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.

CAPITOLUL D: Locul de munca

1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ....................... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului ....................
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ...............................

CAPITOLUL E: Felul muncii

Functia/meseria ..................................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania

CAPITOLUL F: Atributiile postului

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*).

CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului

......................................

CAPITOLUl G: Conditii de munca

1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 .
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

CAPITOLUL H: Durata muncii

1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............. (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
O fractiune de norma de...... ore/zi, ore/saptamana.......;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

CAPITOLUL I: Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de .....................

CAPITOLUL J: Salarizare

1. Salariul de baza lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizatii ... ;
b1) prestatii suplimentare in bani .......;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura ...........;
c) alte adaosuri ....
3.Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii .
4.Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ...

CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca
a) echipament individual de protectie ... ;
b) echipament individual de lucru ... ;
c) materiale igienico-sanitare ... ;
d) alimentatie de protectie ... ;
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ...

CAPITOLUL L: Alte clauze

a)perioada de proba este de .............. zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ........ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 , republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze.

CAPITOLUL M: Drepturi si obligatii generale ale partilor

1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e)dreptul la securitate si sanatate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

CAPITOLUL N: Dispozitii finale

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legea nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de munca a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

CAPITOLUL O:

Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

Angajator,
.......................... Salariat
Semnatura ........................
Data .......................
Reprezentant legal,
..........................
Pe data de ...................... prezentul contract inceteaza in temeiul art. ....... din Legea nr. 53/2003 , republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
..........................

Completarea veniturilor salariale ale angajatilor proveniti din somaj!

Intrebare: Ce acte trebuie completate pentru ca un salariat care a fost angajat din somaj sa poata beneficia de prevederile art. 72 din Legea 76/2002, precum si de prevederile art. 74 din aceeasi lege? Mentionez ca persoana respectiva s-a angajat la peste 50 km de localitatea de domiciliu.

Raspuns:
ART. 40 - HG 174/2002 Normele de aplicare a legii 76/2002

(1) Drepturile prevazute la art. 72 din lege se acorda numai daca persoanele indreptatite vor depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana sau a municipiului Bucuresti, unde se afla in evidenta, in termen de maximum 60 de zile de la data incetarii dreptului la indemnizatie de somaj ca urmare a angajarii, urmatoarele documente:
a) cerere conform modelului prevazut in anexa nr. 10;
b) instiintare emisa de angajator privind incadrarea in munca;
c) actul in baza caruia au fost incadrate in munca, in copie;
d) document emis de angajator, din care sa rezulte ca in ultimii 2 ani acesta nu a mai fost in raporturi de munca sau de serviciu cu persoana respectiva.

(2) Sumele neincasate de beneficiar se prescriu la expirarea termenului general de prescriptie de 3 ani, prevazut de lege.

Angajatrul poate beneficia de prima de incadrare, cf. art. 74 din legea 76/2002.


ART. 74
Persoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza, potrivit legii, intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 50 km de localitatea in care isi au domiciliul stabil, beneficiaza de o prima de incadrare acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj egala cu de doua ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data acordarii.

Art. 45
(6) Drepturile prevazute la art. 74 sau 75 din lege se solicita in termen de maximum 12 luni de la data incadrarii in munca.

Angajatul a depune urmatoarea cerere (Anexa 11 din HG 76/2002) catre Agentie pentru obtinerea primei de incadrare:

Catre
Agentia pentru ocuparea fortei de munca a judetului .........../municipiului Bucuresti

Subsemnatul/Subsemnata .............., codul numeric personal ............., beneficiar/beneficiara al/a indemnizatiei de somaj, la data incadrarii in munca, având carnetul de evidenta nr. .................., solicit acordarea drepturilor prevazute la art. 74 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, având in vedere ca incepând cu data de ............... sunt incadrat/incadrata in munca, pe durata ..........................., conform actului*) nr. ........./............, anexat in copie la prezenta, la unitatea ............... din localitatea ................, situata la o distanta mai mare de 50 km de localitatea ................ unde am domiciliul stabil.

Data Semnatura
....................... ..........................

..................

Angajatii part-time pot beneficia de somaj?

Potrivit art. 17 din Legea 76/2002 in vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

a) le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;

b) le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

c) le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajati pe baza de contract sau li s-a desfacut contractul din motive neimputabile lor;

e) le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

f) au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;

g) au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, ulterior, au redobandit capacitatea de munca si nu au reusit sa se incadreze in munca;

h) le-au incetat raporturile de munca sau de serviciu din motive neimputabile lor, in perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

j) reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;

k) le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conventiei civile.

Potrivit art. 34 din Legea 76/2002 , somerii beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;

b)nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;

c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;

d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

La stabilirea perioadei de 24 de luni nu se iau in calcul:

a) perioada de suspendare a raporturilor de munca sau de serviciu, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii;
*) Perioadele de incapacitate temporara de munca prevazute de art. 34 alin. (11) lit. a) sunt ulterioare datei de 1 ianuarie 2011.

b) perioada de pensionare pentru invaliditate, daca aceasta nu depaseste 12 luni, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. g);

c) perioada cuprinsa intre data suspendarii raporturilor de munca sau de serviciu si data incetarii motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. h);

d) perioada cuprinsa intre data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu si data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare in munca, daca aceasta perioada nu depaseste 12 luni, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (i) lit. j).

Pentru persoanele incadrate cu contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial.

Pentru persoanele incadrate cu contract de munca temporara, stagiul de cotizare prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste in functie de durata fiecarei misiuni, respectiv de timpul cat persoanele se afla la dispozitia agentului de munca temporara, intre misiuni.

Persoana juridica straina! Angajare salariati pentru activitati pe teritoriul Romaniei

O persoana juridica straina doreste sa angajeze cu contract individual de munca persoane rezidente in Romania care sa isi desfasoare activitatea ca salariati pe teritoriul Romaniei pe o perioada nedeterminata. Vom stabili astfel ce obligatii fiscale au salariatii si angajatorul, precum si in ce masura e obligat acesta din urma sa aiba sediu inregistrat fiscal in Romania.

Solutia:

Angajatorul strain poate angaja salariatii romani in baza unui contract individual de munca incheiat in statul al carui rezident este pe care, apoi, sa-i detaseze in Romania la unitatea la care acestia isi vor desfasura activitatea.

In acest caz, salariatii au obligatia sa plateasca impozit pentru veniturile realizatre din strainatate si sa il declare in formularul 224 - Declaratie privind veniturile sub forma de salarii din strainatate obtinute de catre persoanele fizice care desfasoara activitate in Romania si de catre persoanele fizice romane angajate ale misiunilor diplomatice si posturilor consulare acreditate in Romania.

In ceea ce priveste contributiile sociale, pentru veniturile salariale obtinute din strainatate, persoanele fizice datoreaza contributiile individuale la sistemul asigurarilor sociale de stat, la sistemul asigurarilor sociale de sanatate si la sistemul asigurarilor pentru somaj. Obligatia de declarare si plata revine persoanei fizice.

In baza art. 60 alin. (4) din Codul fiscal , entitatea din Romania la care salariatii sunt detasati are obligatia de a depune la inceputul si la sfarsitul activitatii formularul 222 Declaratie informativa privind inceperea/incetarea activitatii persoanelor fizice care desfasoara activitate in Romania si care obtin venituri sub forma de salarii din strainatate.

De asemenea, persoana juridica straina poate infiinta in Romania cu respectarea legii romane, sedii secundare, daca acest drept ii este recunoscut de legea statutului sau organic, iar enitatile astfel infiintate sa angajeze salariati.

In acest caz, respectivele entitati, vor avea obligatia de a calcula, retine, vira si declara impozitul pe venit si contributiile sociale aferente veniturilor salariale.

Analizam, prin cele ce urmeaza, cazul in care, in cadrul unei
reprezentante in Romania a unei firme straine, lucreaza si un expat (managerul reprezentantei), pentru a stabili care sunt taxele care se retin in cazul venitului obtinut de expat in Romania (impozit, contributii etc.), precum si daca taxele retinute
pentru expat se declara separat sau tot in D112.

Solutia:

Termenul de expat nu este intalnit in legislatie. Pentru a stabili regimul fiscal aplicabil venitului de care beneficiaza directorul reprezentantei straine sunt necesare o serie de informatii precum temeiul in baza caruia este obtinut venitul (contract
individual de munca incheiat in Romania, contract de mandat, act de detasare, etc), statul al carui cetatean este directorul, daca directorul este rezident in Romania si cine suporta veniturile acestuia.

De exemplu, daca directorul este cetatean al unui stat membru UE sunt aplicabile dispozitiile Regulamentului (CE) 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si de
Regulamentul (CE) 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004.

Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) 883/2004 sub rezerva articolelor 12-16 persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv.

Prin urmare, regula stabilita de regulament este aceea ca persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din
statul membru respectiv, in speta, in Romania.

Exceptii de la aceasta regula sunt stabilite la art. 12 - 16 si se refera la situatia salariatilor detasati si a celor care desfasoara activitate in doua sau mai multe state membre.

In aplicarea exceptiilor, institutiile competente din statele membre emit documentul portabil A1 la solicitarea persoanelor interesate.

In consecinta, contributiile sociale sunt datorate in Romania potrivit legislatiei din Romania daca managerul nu prezinta documentul portabil A1 eliberat din statul membru
din care provine.

Conform art. 296 4 lit. a) din Codul fiscal intra in baza de calcul al contributiilor sociale veniturile din salarii, in bani si/sau în natura, obtinute in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special  prevazut de lege. De asemenea, intra in baza de calcul al contributiilor sociale
potrivit lit. f) a aceluiasi articol remuneratia obtinuta de directorii cu contract de mandat si de membrii directoratului de la societatile comerciale administrate in sistem dualist, potrivit legii, precum si drepturile cuvenite managerilor, in baza
contractului de management prevazut de lege. Astfel, daca activitatea este prestata in baza unui contract individual de munca se datoreaza contributiile sociale aferente veniturilor salariale obtinute in baza unui contract individual de munca, respectiv:
- contributiile de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat de angajator si salariat;

- contributiile de asigurari sociale de sanatate datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS) de angajator si salariat;

- contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

- contributiile asigurarilor pentru somaj datorate bugetului asigurarilor pentru somaj de angajator si salariat;
- contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat;
- contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale datorata de angajator;

Daca activitatea directorului are la baza un contract de mandat, contributiile sociale datorate pentru remuneratia acestuia sunt cele aferente veniturilor salariale obtinute in baza CIM, astfel cum le-am expus mai sus, cu exceptia contributiei la Fondul de
garantare pentru plata creantelor salariale. Aceasta, intrucat, exceptii de la plata contributiilor sociale pentru remuneratia directorului obtinuta in baza unui contract de mandat regasim numai in ceea ce priveste contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale.

Impozitul pe venit se datoreaza in Romania atat in situatia in care, directorul isi desfasoara activitatea in baza unui CIM incheiat cu reprezentanta din Romania, cat si in situatia in care, directorul isi desfasoara activitatea in baza unui contract de
mandat, intrucat in ambele situatii veniturile salariale sunt platite/suportate de un angajator rezident.

In cazul in care veniturile salariale nu sunt platite de un angajator care este rezident sau in numele acestuia si nu este nici suportat de un sediu permanent pe care un angajator nerezident il are in Romania, impozitul se datoreaza in functie de prezenta pe teritoriul Romaniei respectiv daca aceasta depaseste sau nu 183 de zile pe parcursul oricarui interval de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic vizat. Aceste situatii sunt intalnite in cazul persoanelor detasate in Romania.

Indiferent de temeiul in baza caruia este prestata activitatea directorului, CIM sau contract de mandat, societatea comerciala care plateste veniturile are obligatia de a calcula, retine si vira impozitul pe venit si contributiile sociale datorate, acesteia
revenindu-i si obligatia de a le declara in formularul 112.

Angajarea persoanei care are calitatea de somer! Medierea muncii

Vom stabili mai jos in ce masura la angajare este nevoie de repartitie de la AJOFM in situatia in care persoana care urmeaza sa fie angajata nu este somer, ci vine de la un alt angajator. Vom vedea astfel daca se va mentine contractul de munca incheiat cu un alt angajator.

Solutia :

Punerea in legatura a angajatorilor cu persoanele in cautarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu este cunoscuta ca activitatea de mediere a muncii.

Medierea muncii este reglementata in:

- art. 59-62 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;
- Procedurile privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si instructiunile de implementare a acestora, aprobata prin HG 377/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;
- Procedura de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, aprobata prin OMMSS 85/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
Agentiile pentru ocuparea fortei de munca au obligatia de a identifica locurile de munca vacante la angajatori si a le face cunoscute persoanelor in cautarea unui loc de munca.
Serviciile de mediere pentru persoanele in cautarea unui loc de munca constau in
- informatii privind locuri de munca vacante si conditiile de ocupare a acestora prin publicarea, afisarea, organizarea de burse ale locurilor de munca;
- mediere electronica avand ca scop punerea automata in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul;
- preselectia candidatilor corespunzator cerintelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregatirea, aptitudinile, experienta si cu interesele acestora.

Potrivit dispozitiilor art. 10 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin HG 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Pentru somerii care beneficiaza de indemnizatii de somaj, in conditiile prevazute Legea 76/2002 , participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agentiilor pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrati, este obligatorie in conformitate cu dispozitiile art. 61 alin. (1) din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit alin. (2) din acelasi articol, somerii care nu beneficiaza de indemnizatii de somaj trebuie sa depuna o cerere la agentiile pentru ocuparea fortei de munca pentru a fi luati in evidenta in vederea medierii si, in cazul neincadrarii in munca, sa reinnoiasca cererea la 6 luni.
Șomeri in sensul legii sunt cei prevazuti in art. 17 din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare.
In concordanta cu dispozitiile art. 61 alin. (3) coroborat cu art. 16 lit. c)-f) din aceeasi lege, de servicii de mediere gratuite beneficiaza, la cerere, si urmatoarele persoane:
a. ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
b. au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;
c. cetateni straini sau apatrizi care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii;
d. au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii.

In vederea realizarii masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca, o data cu inregistrarea persoanei in cautarea unui loc de munca agentiile pentru ocuparea fortei de munca vor intocmi, pentru fiecare persoana in cautarea unui loc de munca, planul individual de mediere.
Astfel, in cazul in care agentiile pot oferi, in urma procedurii de mediere, un loc de munca corespunzator pregatirii profesionale si nivelului studiilor, se va emite dispozitia de repartizare, intocmita conform modelului prevazut in Anexa nr. 2 din OMMSS 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, cu modificarile si completarile ulterioare.

Prin urmare, persoanele care se inregistreaza la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca vor participa la serviciile de mediere gratuita oferite de agentii, aplicandu-li-se si acestora in privinta angajarii, acelasi tratament ca si somerilor, respectiv prin dispozitia de repartizare.

In conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din aceasta procedura, dispozitia de repartizare se elibereaza in vederea prezentarii persoanei in cautarea unui loc de munca, inregistrata in evidenta agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, la angajator, pentru a participa la selectia organizata de acesta, cu respectarea prevederilor legale, pentru ocuparea unui loc de munca vacant.

Ulterior participarii persoanei repartizate la selectia pentru post, angajatorul va transmite catre agentia de ocupare a fortei de munca instiintarea privind incadrarea sau neincadrarea in munca a persoanei repartizate prin dispozitie.

In concluzie, numai angajarea persoanei care are calitatea de somer, precum si a celorlalte persoane inregistrate la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca se face pe baza repartizarii facute de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca prin dispozitia de repartizare, document obligatoriu conform prevederilor legale in vigoare.

Efectuarea concediului in perioada programata!

Analizam mai jos cazul unui salariat care a efectuat programarea concediului de odihna asa cum a cerut unitatea, respectiv pana la sfarsitul anului si in doua transe. In luna ianuarie programarile afisate au fost total diferite. Vom stabili in ce masura angajatorul il poate obliga pe salariat la concediu de odihna fara a face o cerere.

Solutia:

Conform  art. 149 din Codul muncii, republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Asadar, efectuarea de catre salariat a concediului de odihna in perioada in care a fost programat este o obligatie a salariatului conform dispozitiilor legale, cu cele doua exceptii expres prevazute de lege.

Potrivit art. 148 din Codul muncii, republicat, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioarea, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Prin urmare, din dispozitiile Codului muncii nu rezulta ca o periada din concediul de odihna cuvenit salariatului este aleasa de salariat si o alta perioada din concediu de catre angajator, ci ca angajatorul realizeaza programarea concediilor de odihna, cu consultarea sindicatului/reprezentantilor salariatilor in cazul programarilor colective sau cu consultarea salariatilor in cazul programarilor individuale.

CIM suspendat! Incetarea contractului pentru pensionare

Supunem atentiei dumneavoastra cazul unui salariat care si-a luat concediu medical inainte sa i se elibereze decizia de pensionare. Vom stabili cum va proceda angajatorul in cazul in care, sa presupunem, concediul medical se va prelungi pana la 2 luni si se va intersecta cu decizia de pensionare. In concret, vom vedea in ce moment se poate face constatarea incetarii CIM.

Solutia:

Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) este cauza de suspendare de drept a contractului individual de munca in baza art. 50 lit. b) din cod.
Art. 49 alin. (5) din Codul muncii, republicat, prevede ca de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

In completarea alin. (5), alin. (6) din acelasi articol prevede ca in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Cu alte cuvinte, contractul individual de munca va inceta de drept, in functie de caz, la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare in cazul pensiei pentru limita de varsta sau la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, concediul medical neafectand in nici un fel momentul producerii efectelor pensionarii.
Constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca o veti face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si o veti comunica persoanei respective in termen de 5 zile lucratoare, in conformitate cu dispozitiile art. 56 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Expert Legislatia Muncii sau „ITM-ul intern” va fereste de amenzi sau litigii

Expertul In legislatia muncii este profesionistul care se asigura ca angajatorul respecta prevederile legislatiei muncii si ca inspectorul de munca nu va gasi motive pentru a aplica usturatoarele amenzi prevazute In Codul muncii si celelalte legi speciale.

Expertul In legislatia muncii (COD COR 242220) este responsabil pentru furnizarea de asistenta juridica In domeniul relatiilor de munca, redactarea unor modele si formulare standard, crearea, implementarea si supravegherea implementarii unor solutii pentru probleme juridice complexe (fuziuni si achizitii, restructurare, transfer de Intreprindere), realizarea de opinii juridice/analize de risc pentru decizii complexe de afaceri, precum cu negocierea contractelor sau altor documente juridice.

In concert, expertul In legislatia muncii are urmatoarele atributii:

1. In domeniul relatiilor colective de munca:

- participa la negocierea contractului colectiv de munca si redacteaza procesele verbale ale sedintelor de negociere;
- face parte din comisia de interpretare a clauzelor contractului colectiv de munca;
- elaboreaza si implementeaza mecanisme de negociere cu sindicatele care sa permita revizuirea anuala a salariilor si a celorlalte beneficii, Impreuna cu alte modificari structurale;
- gestioneaza aspectele cu privire la personalul societatii In caz de reorganizare, asigurându-se ca procesele de redistribuire sau concediere sunt finalizate la termen si cu respectarea bugetului alocat ;
- gestioneaza procesul de solutionarea a conflictelor de munca.
2. In domeniul relatiilor individuale de munca:

- realizeaza modele de standard de documente (lista documentelor necesare la angajare, oferta de angajare, contract individual de munca, clauze speciale ce pot fi inserate In contractul individual de munca, decizii de Incetare a contractului individual de munca etc.);
- ofera asistenta juridica si suport pentru celelalte linii functionale In domeniul raporturilor individuale de munca;
- elaboreaza politicile societatii privind: (i) concedierea disciplinara, (ii) concedierea pentru necorespundere profesionala sau (iii) procedura privind solutionarea cererilor individuale ale salariatilor;
- face parte din comisia de cercetare disciplinara a faptelor care pot constitui abateri disciplinare;
- solutioneaza cererile individuale ale salariatilor cu privire la drepturile si obligatiile pe care le au In baza contractului individual de munca;
- mentine relatii amiabile cu Inspectia Muncii si celelalte autoritati care au atributii de control In domeniul relatiilor de munca;
- se asigura ca politicile de resurse umane ale societatii sunt conforme cu prevederile legislatiei muncii si, dupa caz, cu alte prevederi din legi speciale.
- elaboreaza materiale si participa la sesiuni de instruire a personalului societatii In domeniul relatiilor de munca;
- elaboreaza si/sau actualizeaza regulamentul intern care urmeaza a fi aprobat de catre conducerea societatii;
- furnizeaza puncte de vedere la solicitarea celorlalte departamente din cadrul societatii In vederea apararii intereselor societatii In cazul unor litigii de munca


Un expert In domeniul relatiilor de munca trebuie sa posede urmatorul set de competente:

1. Competente specifice

-    cunostinte foarte bune de legislatia muncii (interna si comunitara);
-    capacitate de concentrare, analiza si sinteza;
-    echilibru emotional si rezistenta la stres;
-    excelente abilitati de comunicare si relationare
-    capacitate de a lua decizii si de a-si asuma responsabilitatea;
-    capacitate de a se informa si Invata In permanenta;

2. Competente generale

-    orientare catre client;
-    respect si integritate;
-    munca In echipa;
-    angajament;
-    expertiza profesionala.

Activitatea un expert In legislatia muncii poate fi evaluata In functie de urmatorii indicatori cheie de performanta:

1.    Respectarea termenelor legale/impuse de catre organele de control – 25%

(i)    Realizarea cercetarilor disciplinare Inauntrul termenelor legale
(ii)    Introducerea actiunilor/prezentarea la temenele fixate de instanta de judecata
(iii)    Respectarea termenelor legale privind procedura concedierii colective
(iv)    Realizarea masurilor dispuse de catre inspectorii de munca Inauntrul termenelor fixate
2.    Relatia cu celelalte departamente – 30%

(i)    Raspuns avizat la solicitarea primita (memorandum-uri, opinii juridice, puncte de vedere) In termen de maximum 7 zile
(ii)    Realizarea de prezentari/seminarii interne, conform programarii anuale
(iii)    Revizuirea/actualizarea procedurilor interne In termen de maximum 10 zile
3.    Relatia cu salariatii si/sau organizatiilor sindicale - 30%
(i)    Raspuns la petitiile/cererile individuale In termen de maximum 20 zile
(ii)    Mentinerea unor relatii amiabile cu organizatiile sindicale/reprezentantii salariatilor
4.    Litigii de munca – 15%

(i)    Anularea deciziilor angajatorului de catre instanta de judecata (<20%)

Scorul total de performanta pe care Il poate obtine expertul In legislatia muncii poate avea 3 niveluri:
1.    Performanta excelenta  – expertul Indeplineste indicatorii de performanta agreati In proportie de cel putin 95%;

2.    Performanta buna – expertul Indeplineste indicatorii de performanta agreati In proportie mai mare de 75%, dar mai putin de 95%;

3.     Performanta slaba – expertul Indeplineste indicatorii de performanta agreati In proportie mai mica de 75%.

O pagina noua la indemana tuturor!!!

De azi pueti accesa si pagina http://www.resurseumane.wgz.ro/   care vine in sprijinul dumneavostra cu informatii utile, documenente ce le puteti descarca, puteti sa spuneti pareri chiar si intrebari. Nu ezitati si informativa la timp.

Cu stima,
Ionut Marineata

Model - decizie de concediere colectiva!

Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE CONCEDIERE COLECTIVA

Decizia nr. .....................
din data de .................................


Avand in vedere Decizia de concediere
 In temeiul dispozitiilor art. 65, art. 66 si art. 68 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, si potrivit prevederilor Regulamentului intern al .........1;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ...............2, numit prin .............. nr. ...../.......a .................... ...;

DECIDE:

Art. 1. - Incepand cu data de ................, D-nei/lui ..................., avand functia de ................... in cadrul ............ ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat cu nr. ....... /................, din initiativa angajatorului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective.

Art. 2. - (1) Motivele de fapt ale concedierii colective sunt urmatoarele:
................................................................................................................. .

(2) Salariatului/ei i s-a acordat un preaviz de ........ zile3, in perioada .........., potrivit Preavizului inregistrat cu nr. .............. .
In perioada preavizului, salariatului/ei i s-a acordat dreptul sa absenteze4 patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.

(3) Criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele:
............................................................................................................................
........................................................................................................................
..........................................................................................................................
.................................................................................................... .

(4) Potrivit dispozitiilor art. 69 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, in perioada .................... au avut loc consultari, pentru a permite sindicatului/reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri si au fost furnizate toate informatiile relevante, prin Notificarea si convocarea inregistrata cu nr. ..... / ....., anexata in copie la prezenta Notificare.

(5) In temeiul dispozitiilor art. 70 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, s-au transmis notificarile inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art. 3. - Motivul de drept al concedierii colective il constituie art. 65 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Art. 4. - Dl. /d-na ............................. beneficiaza de o compensatie de 50% din salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.

Art. 5. - Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 45 de zile, la Tribunalul ......5.

Art. 6. - (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.


REPREZENTANŢII LEGALI ANGAJATOR6,
.................................................
L.S.


Data comunicarii: ..................
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ...........................


Note:

1,2 Denumirea angajatorului.
3 Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, durata preavizului care este de minimum 20 de zile sa fie mai mare. In cazul in care unei persoane i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul respectiv, angajatorul are obligatia de a plati o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca.
4 Potrivit contractului colectiv de munca aplicabil pot fi stabilite clauze astfel incat in perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.
5 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti - Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale.
6 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Şef Resurse Umane si aviz juridic.