Cine dispune infiintarea de poprire

Vom stabili mai jos in ce masura poate fi operata o retinere din salariu avand la baza adresa de infiintare poprire emisa de un birou executor judecatoresc, contractul de creditare si adresa pentru stabilirea cheltuielilor de executare.
Cu alte cuvinte, vom vedea daca sunt suficiente aceste documente sau este necesara si hotararea judecatoreasca in acest sens.
Se mentioneaza ca retinerea a fost comunicata de executorul judecatoresc facandu-se referire la obligativitatea operarii retinerii de catre angajator (tert poprit), in caz contrar fiind pasibili de plata unei amenzi.

Solutia:

Potrivit art. 453 alin. (1) din vechiul Cod de procedura civila, poprirea se infiinteaza la cererea creditorului, de executorul judecatoresc de la domiciliul sau sediul debitorului ori de la domiciliul sau sediul tertului poprit.
Iar potrivit art. 454 din vechiul Cod de procedura civila, poprirea se infiinteaza fara somatie, prin adresa insotita de o copie certificata de pe titlul executoriu, comunicata celei de-a treia persoane aratate la art. 452, instiintandu-se totodata si debitorul despre masura luata. In adresa de poprire se va pune in vedere celei de-a treia persoane, care devine potrivit alin. 1 tert poprit, interdictia de a plati debitorului sumele de bani sau bunurile mobile incorporale ce i le datoreaza ori pe care i le va datora, declarandu-le poprite in masura necesara pentru realizarea obligatiei ce se executa silit. Adresa de infiintare a popririi va cuprinde numele si domiciliul debitorului persoana fizica ori, pentru persoanele juridice, denumirea si sediul lor, precum si codul de identificare fiscala.

De asemenea, art. 781 din noul Cod de procedura civila, poprirea se infiinteaza la cererea creditorului de catre un executor judecatoresc al carui birou se afla in circumscriptia curtii de apel unde isi are domiciliul sau sediul debitorul ori tertul poprit. Poprirea se infiinteaza fara somatie, in baza incheierii de incuviintare a executarii, prin adresa in care se va preciza si titlul executoriu in temeiul caruia s-a infiintat poprirea, ce va fi comunicata celei de-a treia persoane aratate la art. 780 alin. (1), impreuna cu incheierea de incuviintare a executarii sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar.
Despre masura luata va fi instiintat si debitorul, caruia i se va comunica, in copie, adresa de infiintare a popririi, la care se vor atasa si copii certificate de pe incheierea de incuviintare a executarii sau de pe certificatul privind solutia pronuntata in dosar, si titlul executoriu, in cazul in care acestea din urma nu i-au fost anterior comunicate (art. 782 din noul Cod de procudura civila).
Totodata art. 3 alin. (1) din Legea 76/2012 pentru punerea in aplicare a Legii nr. 134/2010
privind Codul de procedura civila prevede ca dispozitiile noului Cod de procedura civila
se aplica numai proceselor si executarilor silite incepute dupa intrarea acestuia in vigoare, respectiv dupa 15.02,2013.
Astfel, indiferent de data inceperii executarii silite, poprirea se infiinteaza de executorul judecatoresc insa documentele care insotesc adresa de infiintare a popririi sunt diferite in functie de temeiul juridic al infiintarii popririi.
Asadar, potrivit vechiului Cod de procedura civila, adresa de infiintare a popririi este insotita de titlul sau titlurile executori cum ar fi contractul de credit si procesul-verbal de stabilire a cheltuielilor de executare iar potrivit noului Cod de procedura civila adresa de infiintare a popririi este insotita de incheierea de incuviintare a executarii silite sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar.
Atragem atentia ca atat potrivit vechiului cat si noului Cod de procedura civila creditorul urmaritor, debitorul sau executorul judecatoresc au dreptul sa solicite instantei judecatoresti validarea popririi pentru neindeplinirea de catre tertul poprit a obligatiilor sale, respectiv neindisponibilizarea sumelor datorate debitorului si nevirarea lor catre executor tertul poprit. Efectele acestei validarii constau in obligarea tertului poprit la plata din surse proprii a sumelor neindisponibilizate si nevirate executorului judecatoresc.

situatia unei firme care doreste sa angajeze o persoana in baza unei adeverinte de la locul de munca unde s-a calificat in meseria de lacatus mecanic

Vom analiza, prin randurile urmatoare, situatia unei firme care doreste sa angajeze o persoana in baza unei adeverinte de la locul de munca unde s-a calificat in meseria de lacatus mecanic. In sens larg, dezbatem cazurile persoanelor calificate in conditiile unor prevederi anterioare care nu obligau si la detinerea unor studii liceale.

Solutia:

Potrivit art. 76 din Regulamentul Cadru din 1 ianuarie 1969 privind organizarea si functionarea cursurilor pentru calificarea si perfectionarea muncitorilor si a personalului cu pregatire medie, emis de Ministerul Invatamantului, calificarea muncitorilor in meserii simple sau in domenii restrinse ale unei meserii (specialitate sau functie), la care notiunile teoretice pot fi insusite o data cu deprinderile practice in procesul muncii, se va putea face, conform prevederilor art. 17 din H.C.M. nr. 2105/1969 , si prin practica la locul de munca fara cursuri teoretice.
Meseriile si domeniile restrinse ale unor meserii la care calificarea se face prin practica la locul de munca se stabilesc de organele centrale si locale ale administratiei de stat prevazute la art. 4 al. 1.
Conform art. 78 din acelasi regulament, pentru muncitorii calificati prin practica la locul de munca, actul doveditor al calificarii obtinute il constituie adeverinta eliberata de organizatia socialista in cadrul careia s-au calificat, pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare a muncitorilor.
Potrivit  art. 17 din HCM 2105/1969 privind cursurile pentru calificarea si perfectionarea muncitorilor si a personalului cu pregatire medie, calificarea muncitorilor in meserii simple sau in domenii restrinse ale unei meserii (specialitate sau functie), la care notiunile teoretice pot fi insusite odata cu deprinderile practice, in procesul muncii, se va putea face si prin practica la locul de munca fara cursuri teoretice.
Meseriile si domeniile restrinse ale unor meserii la care calificarea se va face prin practica la locul de munca se vor stabili de organele prevazute la art. 4.

Muncitorii care se vor pregati pe aceasta cale vor primi, pe perioada pregatirii, retributia pentru munca prestata in productie. Actul doveditor al calificarii obtinute il va constitui adeverinta eliberata de organizatia socialista in cadrul careia s-au calificat, pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare a muncitorilor.

Totodata, art. 23 din regulament prevede ca in aplicarea prevederilor art. 22 se stabilesc urmatoarele criterii generale de admitere la cursurile de calificare si la cursurile de perfectionare:

a) La cursurile de calificare de gradul I se admit persoane care au absolvit scoala generala sau alte scoli echivalente, indiferent de virsta.
In meserii de complexitate mai redusa, potrivit art. 21 din H.C.M. nr. 2105/1969 , vor putea fi admise la aceste cursuri si persoane care nu au absolvit inca scoala generala, dar au ca studii cel putin 4 clase ale scolii generale. In acest caz, vor fi admisi in primul rind angajatii necalificati existenti in intreprinderi si alte organizatii socialiste.
Lista meseriilor in care se vor califica prin cursuri de calificare de gradul I angajatii care nu au absolvit scoala generala se stabileste de Ministerul Muncii impreuna cu Ministerul Invatamintului, la propunerea organelor prevazute la art. 4 alin. 1 ori a organelor centrale ale organizatiilor cooperatiste interesate. In cazul admiterii la cursurile de calificare de gradul I a unor angajati care nu au absolvit scoala generala, intreprinderile si celelalte organizatii socialiste au obligatia de a-i sprijini in vederea completarii studiilor generale prin invatamintul seral sau fara frecventa.
Art. 12 alin. (1) din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munca (act normativ in prezent abrogate) stabilea ca pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu actele originale de studii si calificare.
Alin. (2) din acelasi articol prevedea ca se considera acte de calificare, dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de munca, potrivit dispozitiilor legale; adeverinta eliberata pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare si promovare a muncitorilor pentru cei calificati prin practica la locul de munca, precum si pentru pregatirea tehnico-productiva prevazuta in planurile de invatamint ale liceelor de cultura generala si scolilor generale de 10 ani; certificatul de calificare pentru absolventii cursurilor de calificare; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri; diploma sau certificatul eliberat de institutele de invatamint superior.
Asadar, adeverinta eliberata pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare si promovare a muncitorilor pentru cei calificati prin practica la locul de munca este considerata act de calificare, pe cale de consecinta atata timp cat persoana a obtinut in conditiile legii o calificare in meseria respectiva in opinia mea poate fi incadrata conform acestei calificari.

Transformarea CIM nedeterminat in CIM determinat - INTERZIS

Prin cele ce urmeaza, vom analiza cazul unui salariat angajat in data de 23.06.2008 cu contract de munca pe durata nedeterminata. Salariatului in cauza i se modifica functia incepand cu 01.03.2013, dar si durata contractului pe o perioada determinata de 6 luni.

Prevederile Codului muncii nu interzic aceasta modificare din durata nedeterminata in durata determinata, atata timp cat presupune si modificarea de functie.

Societatea genereaza ReviSal-ul din aplicatia proprie de salarizare. In aplicatia proprie se pot introduce modificarile si genera xml-ul fara nicio problema.

In momentul transformarii xml-lui in rvs., se genereaza urmatoarea eroare: contractul individual de munca cu durata determinata se poate incheia pentru o perioada de maxim 3 ani.

Vom stabili astfel cum se vor transmite in ReviSal aceste modificari contractuale.

Solutia este urmatoarea:

Conform art. 83 din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:


a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
 h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

Asadar, contractul individual de munca poate fi incheiat pe durata determinata numai in aceste cazuri. Aceste situatii trebuie sa existe la incheierea unui contract individual de munca pentru ca acesta sa poate fi incheiat pe durata determinata. In speta prezentata, exista un contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata astfel incat conditia existentei uneia dintre aceste situatii la incheierea contractului individual de munca nu este indeplinita.

De aceea, apreciem ca un contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata nu poate fi transformat intr-un contract individual de munca incheiat pe durata determinata.

Tototada, apreciem ca modificarea duratei contractului prevazuta de art. 41 alin. (3) lit. a) din Codul muncii, prin act aditional se refera la modificarea duratei unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara inteleasa ca o prelungire a acestor contracte cu inca o perioada de timp determinata, in cazurile in care Codul muncii permite o asemenea prelungire si nu la transformarea unui contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata in durata determinata aceasta din urma fiind inadmisibila in opinia noastra avand in vedere motivatia expusa.

In speta prezentata apreciem ca operatiunea juridica corecta pentru transformarea relatiei de angajare pe perioada nedeterminta intr-una pe durata determinata de timp este incetarea CIM incheiat pe durata nedeterminata si apoi incheierea unui nou CIM pe durata determinata pentru noua functie.

Conventii Civile!

In cele ce urmeaza, va prezentam dispozitiile actuale care privesc incheierea de conventii civile in 2013, conditiile aferente si contributiile sociale datorate.

Organele fiscale pot reconsidera drept venituri de natura salariala orice venituri care indeplinesc unul dintre criteriile mentionate la pct. 2.1 al art. 7 alin. (1) din Codul fiscal, respectiv:

- beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru;

Exemple: lucratorul are stabilita fisa postului; lucratorul respecta programul de lucru al platitorului de venit sau un alt program de lucru fix si prestabilit; lucratorul isi desfasoara activitatea la sediul platitorului de venit sau la un punct de lucru al acestuia.

- in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca si altele asemenea si contribuie numai cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu;

Exemple: lucratorul isi desfasoara activitatea exclusiv la sediul platitorului de venit folosind exclusiv baza materiala a acestuia; lucratorul nu isi asuma riscuri comerciale.

- platitorul de venit suporta in interesul desfasurarii activitatii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura;


Exemple - lucratorului i se deconteaza cheltuielile de deplasare; platitorul de venit ii plateste lucratorului diurna; platitorul de venit deconteaza cheltuielile de cazare in alta localitate a lucratorului care se deplaseaza in scopul desfasurarii activitatii.

- platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit;

Exemplu - lucratorul nu isi asuma riscul de incapacitate temporara de munca.

Asadar, atunci cand se incheie o conventie civila toate aceste aspecte trebuiesc negate. Astfel, nu stabiliti fisa postului prestatorului, nu prevedeti ca beneficiarul poate aplica sanctiuni disciplinare, etc.

Temeiul legal pentru prestarea unei activitatii materiale sau intelectuale in afara contractului individual de munca il constituie art. 1851 si urmatoarele din Codul de procedura civila.
Aceste dispozitii nu prevad cate contracte de aceasta natura pot fi incheiate de o persoana juridica in calitate de beneficiar. In ceea ce priveste termenul contractului, acesta se incheie pe durata efectuarii activitatii materiale sau intelectuale. Insa, nu se va stabili un program ci se va prevedea termenul pe care cele doua parti il stabilesc pentru finalizarea activitatii materiale sau intelectuale. Obiectul conventiei civile consta in obligatia de a face ceva si nu a de a presta succesiv o activitate zi de zi dupa un program de lucru.

Clasificarea activitatii ca fiind dependenta precum si aprecierea ca pentru prestarea unei activitati se impune incheierea unui contract individual de munca nu sunt chestiuni care se stabilesc cu caracter general ci de la caz la caz in functie de situatia concreta.

Cu privire la contributiile sociale, in functie de statutul beneficiarului conventiei civile situatia este diferita. Astfel, conform art. 296 indice 21 alin. (1), urmatoarele persoane au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, dupa caz:

a) intreprinzatorii titulari ai unei intreprinderi individuale;
b) membrii intreprinderii familiale;
c) persoanele cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice;
d) persoanele care realizeaza venituri din profesii libere;
e) persoanele care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla;
f) persoanele care realizeaza venituri, in regim de retinere la sursa a impozitului pe venit, din activitati de natura celor prevazute la art. 52 alin. (1) si din asocierile fara personalitate juridica prevazute la art. 13 lit. e);
g) persoanele care realizeaza venituri din activitatile agricole prevazute la art. 71 alin. (1);
h) persoanele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 71 alin. (2) si (5)."

Printre veniturile la care face trimitere art. 296 indice (21) lit. f) regasim si veniturile din activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil.

Conform art. 296 indice 23 alin. (4) din Codul fiscal, persoanele care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, venituri din pensii si venituri sub forma indemnizatiilor de somaj, asigurate in sistemul public de pensii, persoanele asigurate in sisteme proprii de asigurari sociale neintegrate in sistemul public de pensii, care nu au obligatia asigurarii in sistemul public de pensii, precum si persoanele care au calitatea de pensionari ai acestor sisteme, nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinute ca urmare a incadrarii in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 296 indice 21 alin. (1)."

Asadar, persoana care obtine venituri din salarii nu datoreaza contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de stat pentru veniturile din conventii civile.

Pentru veniturile din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil nu exista exceptii de la plata contributiei la sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

Astfel, o persoana care realizeaza venituri din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil datoreaza contributie la sistemul asigurarilor sociale de sanatate chiar daca in acelasi timp realizeaza si venituri din pensii. Pentru contributia de asigurari sociale de sanatate cota este de 5,5%.

Contributia de asigurari sociale de sanatate se calculeaza, retine si vireaza de catre asociatia de proprietari alaturi de impozitul pe venit. Contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj nu se datoreaza pentru veniturile din conventii civile.

Compensarea in bani, a CO neefectuat

Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Asa cum rezulta din dispozitiile art. 148, programarea individuala se efectueaza de angajator cu consultarea salariatului. Odata ce programarea a fost efectuata apreciem ca angajatorul are obligatia sa o respecte, nefiind stabilite de legiuitor situatii in care angajatorul poate modifica unilateral data efectuarii concediului stabilita in conditiile art. 148. Daca am admite ca angajatorul poate modifica unilateral perioada concediului de odihna ce a fost programat ar insemna sa admitem ca angajatorul poate oricand sa stabileasca data concediului de odihna ceea ce contravine dispozitiilor art. 148 care stabilesc ca programarea concediului de odihna se face de angajator pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Concediul de odihna se acorda la cererea salariatului in perioada stabilita in conditiile mentionate mai sus.

De altfel, potrivit art. 8 din Codul muncii , relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Mai mult, conform art. 149 din Codul muncii salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Astfel, daca are un motiv obiectiv, salariatul nu este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat.

Nerespectarea de catre angajator a programarii efectuate nu este sanctionata in mod expres de lege.
In baza art. 19 lit. (i) din Legea inspectiei muncii nr. 108/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, inspectorul de munca, cu ocazia unui control, poate sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate iar nerespectarea acestor masuri se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei conform art. 20 din acelasi act normativ.

Zilele de concediu de odihna neefectuate pot fi platite in situatia incetarii contractului de munca.


Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii , angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
La alineatul (4) al aceluiasi articol, legiuitorul stabileste conditiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna.
Astfel, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Totodata, daca salariatul sufera un prejudiciu ca urmare a neaprobarii de catre angajator a cererii privind efectuarea concediului de odihna se poate adresa instantelor de judecata cu actiune in angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului.

Potrivit art. 268 cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
In toate situatiile, altele decat cele prevazute mai sus, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
In concluzie, in cazul incetarii contractului individual de munca angajatorul poate compensa in bani concediul de odihna neefectuat.

Concediu de odihna - 2

Munca in baza unui CIM cu program de lucru inegal este reglementata in dispozitiile art. 113 si 116 din Codul muncii , republicat.
Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii , republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Asadar trebuie stipulat in CCM sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, programul inegal de lucru al salariatilor.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii , republicat.
Asadar, in cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat expres in contractul individual de munca, nefiind suficienta foaia de pontaj colectiv, si mentionarea in contractul individual de munca a duratei lunare a timpului de lucru.
In concluzie, daca se opteaza pentru un contract de munca cu program de lucru inegal acesta va fi specificat expres in contractul individual de munca, iar daca se opteaza pentru un contract de munca cu timp partial in CIM se va inscrie in mod obligatoriu atat durata muncii, cat si programul de lucru. Si in cazul contractului de munca cu timp partial este necesara inscrierea in contract a repartizarii programului de lucru avand in vedere ca durata redusa a muncii este diferita de programul normal de lucru al unitatii iar salariatul angajat cu timp partial nu poate presta ore suplimentare.

Art. 145 din Codul muncii , republicat, stabileste ca durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Alin. (4) al art 145 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca (CIM ) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 65/2005 . In temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca.
Din momentul abrogarii acestui articol concediului de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual de minimum 20 de zile lucratoare in baza art. 145 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Art. 148 alin. (2) din Codul muncii , republicat, prevede ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minimum 20 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.
Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.
Asadar durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.
In cazul angajatului care desfasoara activitate 2 sau 4 ore pe luna in baza contractului individual de munca cu timp partial consideram ca acestuia i se va acorda concediu de odihna proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic.

Pentru o medie de 21 de zile lucratoare pe luna:
21 zile : 12 luni/an = 1,75 zile/luna pentru un program complet de 21 zile/luna
1,75 : 21 = 0,083/zi
0,083 x y zile = z zile/an

Cu privire la munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii stabileste urmatoarele reguli:
- repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
- in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;
- zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Asadar, repausul saptamanal se acorda intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Prin urmare, salariatii care lucreaza in zilele de sambata sau duminica vor beneficia de repausul saptamanal in alte doua zile consecutive astfel cum este reglementat in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al unitatii precum si de un spor la salariu.
Cu privire la cuantumul sporului, mentionam ca legiuitorul a stabilit numai obligatia de a acorda un spor pentru situatia in care repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica lasand partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului si a conditiilor acordarii acestuia prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Sporurile acordate salariatilor pot fi fixe sau pot consta intr-un procent la salariu de baza. In cazul muncii suplimentare, legiuitorul a prevazut un procent de minimum 75% din salariu de baza.
In cazul repausului saptamanal sporul poate fi fix, de exemplu, 50 de lei, sau poate fi stabilit in procent, de exemplu 10% din salariu de baza.
In concluzie, munca prestata in zilele de sambata sau duminica este munca prestata in zilele de repaus saptamanal. Salariatii care lucreaza in zilele de sambata sau duminica  vor beneficia de repausul saptamanal in alte doua zile consecutive astfel cum este reglementat in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al unitatii precum si de un spor la salariu.

Concediul paternal

Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.
Indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.
Concediul paternal se acorda numai daca titularul acestui drept are calitatea de salariat, indiferent de modul de organizare si de finantare a unitatii in care el isi desfasoara activitatea.
In temeiul art. 4 din Legea 210/1999 prind concediul paternal, in cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, acordat se majoreaza cu 10 zile lucratoare. De acest supliment de 10 zile tatal poate beneficia numai o singura data.
Prin urmare, salariatul poate beneficia de 5 zile de concediu paternal daca nu a obtinut atestat de puericultura si de 15 zile de concediu paternal daca a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura.
Dreptul la majorarea duratei concediului paternal se acorda numai o singura data, indiferent de numarul copiilor titularului.
Cursul de puericultura consta in prezentarea unor notiuni elementare teoretice si practice necesare in vederea ingrijirii copilului mic, in vederea participarii efective a tatalui la ingrijirea propriului copil nou-nascut.
Cursul de puericultura va fi tinut de medicul de familie al tatalui, in perioada de sarcina a mamei sau dupa nasterea copilului.
In urma verificarii notiunilor dobandite medicul de familie va elibera atestatul de absolvire a cursului de puericultura.
In cazul in care tatal are studii de specialitate (medic, asistent medical) nu mai este necesara absolvirea cursului de puericultura, ci numai obtinerea atestatului in conditiile mentionate.
Atestatul reprezinta actul doveditor prin care se constata insusirea notiunilor si cuprinde, impreuna cu aceasta constatare, datele personale din cartea de identitate a tatalui, locul sau de munca, data eliberarii, semnatura si parafa medicului de familie.
Conform art. 2 alin. (3) din Legea 210/1999 a concediului paternal, indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.
Asadar, indemnizatia de concediu paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si nu din fondurile statului. Plata indemnizatiei de concediu patrernal nu se suporta si de angajator si de catre stat asa cum este cazul, de exemplu, al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca care suporta in primele 5 zile de angajator iar in urmatoarele din FNUASS.
Conform art. 2 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) constituie element al registrului perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.
Concediul paternal nu se acorda in baza unui certificat medical, astfel incat, suspendarea contractului individual de munca pentru efectuarea acestui concediu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor.
Conform art. 49 alin. (2) din Codul muncii , suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Totodata la alin. (3) al aceluiasi articol se prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne Astfel, pe durata suspendarii se prestarea muncii de catre salariat si a drepturilor de natura salariale cuvenite pentru munca prestata. Dar, asa cum se arata la alin. (3) pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
Ori, indemnizatia cuvenita salariatului pe durata concediului paternal este un drept prevazut de lege.
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca (art. 37 din Legea 53/2003 – Codul muncii , republicata).
Asadar, daca in contractele de munca aplicabile este reglementat ajutorul pentru nastere in cuantum de un salariu mediu pe unitate acesta se va aplica, in caz contrar nu veti beneficia de aceasta facilitate.

Regulamentul intern!!!

Prin cele ce urmeaza, vom stabili in ce masura este obligat angajatorul sa includa in Regulamentul intern prevederile Legilor 96/2003 si 202/2002 referitoare la sanatatea in munca a salariatelor gravide sau mame.
Mentionam astfel ca potrivit dispozitiilor art. 18 din OUG 96/2003, pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, regulamentele interne ale unitatilor trebuie sa contina masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a acestora, in conformitate cu prevederile prezentei ordonante de urgenta si ale celorlalte acte normative in vigoare.
Asadar, cu privire la dispozitiile OUG 96/2003, regulamentele interne trebuie sa contina masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a salariatelor gravide, lauze sau care alapteaza, in conformitate cu prevederile OUG 96/2003 si ale celorlalte acte normative in vigoare.

In ceea ce priveste Legea 202/2002, in temeiul art. 8 angajatorul are obligatia:
- sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele interne ale unitatilor;
- sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11;
c) sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;

d) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Pentru realizarea in fapt a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, institutiile si autoritatile publice centrale si locale, structurile de dialog social, patronatele si sindicatele, partidele politice asigura reprezentarea echitabila si echilibrata a femeilor si barbatilor la toate nivelurile decizionale.
Toate comisiile si comitetele guvernamentale si parlamentare asigura reprezentarea echitabila si paritara a femeilor si barbatilor in componenta lor.
Partidele politice au obligatia sa prevada in statutele si regulamentele interne actiuni pozitive in favoarea sexului subreprezentat la nivel de decizie, precum si sa asigure reprezentarea echilibrata a femeilor si barbatilor in propunerea candidatilor la alegerile locale, generale si pentru Parlamentul European.
Orice dispozitii care incalca principiul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, cuprinse in contractele individuale sau colective de munca, in regulamentele interne ale unitatilor, in statutele profesiilor independente si ale organizatiilor sindicale si patronale ori ale asociatiilor nonprofit sau ale celor cu scop lucrativ sunt si raman abrogate.
In concluzie, dispozitiile OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca vor fi preluate in regulamentele interne ale unitatilor. Drepturile salariatilor cu privire la respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca reglementate de Legea 202/2002 vor fi preluate in regulamentele interne si afisate in locuri vizibile.
Asadar, daca dispozitiile celor doua acte normative sunt preluate in cuprinsul regulamentelor interne si comunicate salariatilor nu exista obligatia afisarii actelor normative dar nici nu este interzis a fi afisate actele normative in integralitatea lor.

Deducere suplimentara!!!!

Vom vedea, prin cele ce urmeaza, daca pentru salariatii care beneficiaza de deducere suplimentara pentru persoane aflate sub intretinere, exista un cadru legal conform caruia acestia sunt obligati sa prezinte in fiecare an documente justificative in vederea mentinerii persoanelor sub intretinere.

Solutia:

Obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se atribuie deducerea personala la functia de baza, este in sarcina platitorului de venit din salarii.
Asadar, angajatorul de la functia de baza are obligatia sa stabileasca persoanele aflate in intretinerea salariatului.
Deducerea persoanala este stabilita in functie de venitul brut lunar din salarii realizat la functia de baza de catre contribuabil si numarul de persoane aflate in intretinerea sa.
Declaratiile pe propria raspundere depuse in vederea acordarii de deduceri personale nu sunt formulare tipizate.
Coontribuabilul va prezenta platitorului de venituri din salarii si documentele justificative care sa ateste persoanele aflate in intretinere, cum sunt:
- certificatul de casatorie;
- certificatele de nastere ale copiilor;
- adeverinta de venit a persoanei intretinute sau declaratia pe propria raspundere si altele.

Documentele vor fi prezentate in original si copie, platitorul de venituri din salarii pastrand copia dupa ce verifica conformitatea cu originalul.
Daca intervine o schimbare care are influenta asupra nivelului reprezentand deducerea personala acordata si aceasta schimbare duce la diminuarea deducerii personale, contribuabilul este obligat sa instiinteze platitorul de venituri din salarii in termen de 15 zile calendaristice de la data de la care s-a produs evenimentul care a generat modificarea, astfel incat angajatorul/platitorul sa reconsidere nivelul deducerii incepand cu luna urmatoare celei in care s-a produs evenimentul.
Atunci cand depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior aparitiei evenimentului care modifica, in sensul majorarii, nivelul acesteia, angajatorul/platitorul de venituri din salarii va acorda deducerea personala reconsiderata o data cu plata drepturilor salariale aferente lunii in care contribuabilul a depus toate documentele justificative.
Prin urmare, contribuabilul este obligat sa instiinteze platitorul de venituri din salarii in termen de 15 zile calendaristice de la data de la care se produce evenimentul care genereaza modificari cu privire la nivelului reprezentand deducerea personala acordata. O actualizare anuala este inutila avand in vedere ca orice modificare trebuie anuntata in termen de 15 zile si nu a anual.

1 ianuarie 2013, fisele fiscale au fost inlocuite prin depunerea formularului 205

Asa cum stiti deja, incepand cu 1 ianuarie 2013, fisele fiscale au fost inlocuite prin depunerea formularului 205. Printr-o noua hotarare care modifica Normele de aplicare a Codului fiscal, au fost schimbate unele prevederi referitoare la declaratiile privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit.
Va reamintim astfel ca incepand cu prima zi a acestui an in locul fiselor fiscale se depune Formularul 205 "Declaratie privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit".
Noile modificari au fost aduse odata cu publicarea in Monitorul Oficial al HG nr. 84/2013 la 14 martie.

In acest sens, s-au modificat punctele 125 si 126 asa cum redam mai jos:

"125. Declaratiile privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit pentru angajatii care au fost detasati la o alta entitate se completeaza de catre angajator sau de catre platitorul de venituri din salarii in cazul in care angajatul detasat este platit de entitatea la care a fost detasat.
126. In situatia in care plata venitului salarial se face de entitatea la care angajatii au fost detasati, angajatorul care a detasat comunica platitorului de venituri din salarii la care acestia sunt detasati date referitoare la deducerea personala la care este indreptatit fiecare angajat. Pe baza acestor date platitorul de venituri din salarii la care angajatii au fost detasati intocmeste statele de salarii si calculeaza impozitul, in scopul completarii declaratiei privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit."
Initial, prevederile in vigoare mentionau ca declaratiile privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit pentru salariatii care au fost detasati la o alta unitate se completeaza de catre unitatea care a incheiat contractele de munca.

In schimb, in prezent, odata cu noile modificari, aceste declaratii se completeaza de catre platitorul de venituri din salarii in cazul in care plata salariului se face de catre entitatea la care a fost detasat salariatul in cauza.

PROCEDURA DE APLICARE A SANCTIUNILOR DISCIPLINARE!

Se  poate intâmpla ca angajatul sa incalce grav prevederile privind disciplina muncii, dvs. sa-l sanctionati pe buna dreptate, iar in urma unei actiuni in instante acesta obtine anularea sanctiuni invocând nerespectarea conditiilor procedurale.

Asadar, fiti foarte atent la regulile de procedura. Urmati intocmai procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare.  Procedura disciplinara presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

1) Aducerea la cunostinta reprezentantului legal al angajatorului despre savârsirea unei abateri

Cel mai adesea sesizarea angajatorului se prin intermediul unui referat intocmit de catre superiorul ierarhic.

2) Angajatorul dispune constituirea comisiei de cercetare disciplinara prealabila

in vederea cercetarii disciplinare, angjatorul va constitui o comisie de cercetare.  Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul.

3) Convocarea salariatului, cercetarea faptelor si constarea savârsirii abaterii


Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, iar convocarea va preciza cel putin motivul, data, ora si locul intrevederii. 
Pe tot parcursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul de a fi asistat, la cerea sa, de catre un reprezentat al sindicatului al carui membru este. Salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei de cercetare toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile de mai sus fara un motiv obiectiv va dreptul sa dispuneti sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Activitatea de cercetare presupune clarificarea urmatoarelor aspecte:

- imprejurarile in care a fost savârsita fapta;
- gradul de vinovatie al salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventuale sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Se va incheia un proces-verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile care va fi consemnat intr-un registru de procese-verbale.

4) Aplicarea sanctiunii disciplinare

Potrivit art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.
Termenul de 30 de zile curge decât de la data la care, in urma finalizarii cercetarii disciplinare prealabile, fapta salariatului a fost calificata ca abatere disciplinara si a fost adusa la cunostinta reprezentantului angajatorului abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare. Aceasta deoarece fapta dobândeste caracteristicile unei abateri disciplinare numai dupa finalizarea procedurii "cercetarii disciplinare prealabile", si doar in momentul identificarii elementelor cerute pentru existenta unei abateri disciplinare se poate vorbi despre incunostintarea angajatorului asupra "savârsirii" acesteia.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efesctuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

5) Comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

incapacitate temporara de munca (concediu medical). Vom stabli astfel de la ce data produce efecte notificarea, respectiv la ce data inceteaza CIM-ul salariatului in cauza.

Vom analiza mai jos cazul unui salariat angajat la data de 01.02.2013 pe perioada nedeterminata aflat in prezent in perioada de proba (90 zile calendaristice). Angajatorul emite catre acesta o notificare (cu respectarea art.31 alin.(3) din Codul Muncii ), potrivit careia acestuia ii inceteaza CIM-ul la data de 25.03.2013.
Salariatul notificat, pana sa intre in posesia notificarii (sa semneze de luare la cunostinta), informeaza angajatorul despre faptul ca acesta incepand cu data de 21.03.2013 se afla in incapacitate temporara de munca (concediu medical). Vom stabli astfel de la ce data produce efecte notificarea, respectiv la ce data inceteaza CIM-ul salariatului in cauza.

Solutia:

Perioada de proba a salariatului aflat in prezent in incapacitate temporara de munca este cuprinsa intre data de 01.02.2013 si 01.05.2013.

Dupa o luna de la angajare, angajatorul a constatat ca salariatul nu este potrivit pentru respectivul loc de munca si decide incetarea contractului de munca in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii republicat respectiv: pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca  poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Inainte ca sa isi produca efectele notificarea salariatul anunta ca se afla in incapacitate temporara de munca.
Incapacitatea temporara de munca suspenda de drept contractul de munca (art. 50 lit. b) din Codul munii republicat).
Potrivit art. 49 alin. (6) din Codul muncii , in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul inidividual de munca inceteaza de drept.
Incetarea contractului de munca in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii republicat nu este o incetare de drept."
Pe cale de consecinta se suspenda termenul de incetare a contractului de munca in conformitate cu notificarea angajatorului pana la data incetarii suspendarii CIM.
Asadar, data la care produce efecte notificarea angajatorului este data la care inceteaza motivele care au dus la suspendarea contractului individual de munca respectiv data la care salariatul nu se mai afla in incapacitate temporara de munca.

Model Act aditional de prelungire a CIM

Prelungirea contractelor de munca in contextul unei legislatii care se schimba de la o zi la alta poate incalca foarte usor unele prevederi interpretate eronat.
Tocmai de aceea un model de prelungire a contractului individual de munca (CIM) in conformitate cu legislatia in vigoare poate face lumina acolo unde, de nenumarate ori, se incalca reglementarile referitoare la prelungirea contractelor pe perioada determinata.


    COD I.T.M._________________
                                                                                                                
                                                                                                         NR.ITM_________/__________



*ACT ADITIONAL nr. _____
din _____/____/_______

la contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr______/________ in registrul general de evidenta a salariatilor


    PARTILE:
1.___________________________________, in calitate de reprezentant legal al ___________________ _______________________________________________, in temeiul drepturilor conferite de _____________________________________________________________
si
2.____________________________________, in calitate de salariat al ___________________ ________________________________________________________________________________

in temeiul art.____________________________din Codul Muncii -  Legea 53/2003  am convenit  la modificarea / suspendarea  Contractului Individual de Munca  incheiat si inregistrat sub nr______/________ in registrul general de evidenta a salariatilor


    Art.1. Incepand cu data de __________________________D-nul/D-na _______________________________________, avand  CNP______________________________
continua activitatea in baza aceluiasi contract individual de munca, in aceleasi conditii, cu aceeasi  functie de _________________ si aceleasi drepturi salariale de ___________________________ si sporuri stabilite anterior, la noul sediu social din judetul _____________________, loc._____________, str._________________, nr._______, Bl.______, Ap.______, Tel/Fax__________.



Salariat,
Numele si Prenumele________________________
Semnatura____________________
      


Reprezentant  legal angajator,
Numele si prenumele________________________ Functia________________________
Semnatura______________________  Stampila                      

Conditii in situatia mobilitate

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.
Prin acest text de lege s-a stabilit obligatia angajatorului de a specifica in contractul individual de munca cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura in cazul in care partile stabilesc ca in considerarea specificului muncii ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.
Asadar, mobilitatea implica stabilirea in contractul individual de munca a mai multor locuri de munca in care salariatul are obligatia sa isi desfasoare activitatea. Locul muncii nu poate fi stabilit la terte persoane ci la angajatorul cu care salariatul a incheiat contractul individual de munca. Astfel, locul muncii trebuie sa fie un loc organizat al angajatorului si nu al unei terte persoane In acest caz, in contractul individual de munca poate fi inclusa clauza de mobilitate, cu stabilirea cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura, indiferent de procentul din timpul de lucru al salariatului petrecut la diferitele locuri de munca organizare de angajator.

In situatia in care, salariatul presteaza activitatea la un anumit sediu si ocazional efectueaza deplasari in afara locului de munca la terti, atunci apreciem ca ne putem afla in situatia delegarii/detasarii.
Astfel, delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii , exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca, iar potrivit prevederilor art. 45 detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamântul scris al salariatului.

Prin urmare, distingem doua situatii:
- stabilirea in contractul individual de munca a unui loc de munca fix, situatie in care salariatul isi va desfasura activitatea la acest loc de munca;
- posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, situatie in care, in contractul individual de munca nu este prevazut un loc de munca fix.

Pentru a desfasura activitate in alte locuri de munca decat cele inscrise in contractul individual de munca salariatul poate fi delegat/detasat in conditiile Codului muncii . Pe durata delegarii salariatul are dreptul la indemnizatie de deplasare (diurna).
Spre deosebire de delegare sau detasare - masuri dispuse de regula unilateral, dar avand caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue pe intreaga durata a contractului individual de munca. Asadar, in cazul mobilitatii, prestatiile suplimentare la care se refera art. 25 alin. (2) din Codul muncii apar ca firesti deoarece salariatul, in deplasarile lui de serviciu, neaflandu-se in delegare sau detasare, nu primeste drepturile banesti ce se cuvin, potrivit legii sau/si contractului colectiv de munca, celor delegati sau detasati.
Ca orice clauza contractuala clauza de mobilitate trebuie sa raspunda intereselor angajatorului, dar sa tina cont si de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauza nu poate avea caracter excesiv si exclude, fireste, abuzul de drept savarsit de angajator.
Conform prevederilor art. 260 alin. (1) lit d), stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei. Asadar, in situatia in care clauza de mobilitate este inscrisa in contractul individual de munca fara respectarea prevederilor Codului muncii , respectiv fara respectarea elementelor prevazute de Codul muncii ca esentiale pentru legalitatea clauzei respective, angajatorul poate fi sanctionat contraventional.

Cand societatea intra in faliment, ce se intampla cu un CIM suspendat?

Intrebare: O societate intra in faliment: Ce se intimpla cu angajati care sunt in suspendare crestere copil pana la varsta de doi ani si angajatele care se afla in postnatal prenatal?

Raspuns: Potrivit prevederilor art. 49 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , republicata, suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
De asemenea avand in vedere si cele mentionate de dvs., in conformitate cu prevederile art. 50 - 51 din Codul muncii , contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul concediului de maternitate (ceea ce dvs. numiti concediu prenatal si postnatal), respectiv poate fi suspendat la initiativa salariatului in situatia concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.
Astfel, din coroborarea prevederilor art. 49 alin. (5)-(6) si art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, contractele individuale de munca suspendate – inclusiv pentru motivele mentionate de dvs - vor inceta de drept de la data la care angajatorul isi inceteaza existenta (faliment) conform legii. 

Venituri din activitati independente, poate intra in CCC?

In ce priveste acordarea concediului de crestere copil, vom analiza cazul unui salariat care lucreaza cu contract de agent incepand cu 1 noiembrie 2012. Persoanei in cauza i se opresc la sursa CAS 10.5%, CASS 5.5% si impozit10%. Vom stabili in ce masura salariata in cauza care urmeaza sa nasca dupa  1.11.2013 poate beneficia de indemnizatie de crestere copil in conditiile in care plateste impozit de 10% (si nu de 16%). In al doilea rand, mentionam ca aceeasi salariata nu a inregistrat venituri in luna ianuarie 2013.

Solutia:

Conform art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului, incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.

Asadar, dreptul la concediu si indemnizatia pentru cresterea copilului este conditionat de realizarea timp de 12 luni anterior nasterii copilului venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole.

Conform art. 4 alin. (1) din acelasi act normativ, in calculul celor 12 luni prevazute la art. 2 alin. (1) se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse impozitului, precum si cele in care solicitantii s-au aflat in situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6), considerate luna intreaga.

Prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in care persoana indreptatita a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6) (art. 4 alin. 2 din ordonanta de urgenta).
Prin exceptie, se accepta ca de cel mult 3 ori fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un numar mai mic de zile lucratoare decat cel prevazut la alin. (2) (art. 4 alin. 3).
In situatia in care nasterea copilului se produce inainte de termen, perioada prevazuta la art. 2 alin. (1) se diminueaza cu perioada cuprinsa intre data nasterii copilului si data prezumata a nasterii, certificata de medicul de specialitate (art. 4 alin. 4).
Veniturile din activitati independente se iau in calcul la stabilirea indemnizatiei pentru cresterea copilului insa daca o luna intreaga din perioada de 12 luni aceste venituri nu sunt realizate conditia pentru acordarea indemnizatiei pentru cresterea copilului nu este indeplinita. Din pacate, plata retroactiva nu este posibila.

Repartizarea timpului de lucru in cazul contractului cu timp partial

Repartizarea timpului de lucru in cazul contractului cu timp partial aduce mai multe probleme data fiind varietatea situatiilor care necesita astfel de modificari.
Vom vedea astfel in ce masura este corect sa intocmim un contract individual de munca pentru un salariat cu timp partial - program de 25 ore saptamana, iar la repartizare: program inegal in intervalul ....x....(cu precizare interval orar maxim de la deschiderea firmei pana la inchiderea ei), conform Regulamentului intern.
Vom stabili, totodata, daca este necesara mentionarea expresa a repartizarii pentru acest caz si daca e obligatoriu sa includem sporul de weekend in perioadele care corespund zilelor calendaristice ca zile de repaus.

Solutia:

Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii , un exemplu de repartizare inegala a timpului de munca este munca in schimburi. Astfel, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.
Totodata, art. 137 din Codul muncii prevede ca repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In situatia in care repausul saptamanl este acordat in alte zile decat sambata si duminica salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.


Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei timpului partial de munca stabilit pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca in cazul prezentat 25) si cu respectarea prevederilor privind repausul saptamanal (art 137 din Codul muncii ).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Asadar repartizarea programul inegal de lucru al salariatilor trebuie stipulat in CCM sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern cu respectarea prevederilor legale privind timpul de lucru si timpul de odihna mai sus mentionate.
Atragem atentia ca in cazul in care repartizarea timpului de lucru inegal presupune prestarea muncii de catre un salariat in zilele de sarbatoare legala, aceasta se va face si cu respectarea prevederilor art. 140, art. 141 si art.142 din Codul muncii.

Doua modele de formulare!

Angajatorii sunt obligati prin lege sa asigure toate conditiile pentru angajati.
1. primul model de formular ( Act aditional pentru salariatul care este trimis sa lucreze in mai multe puncte de lucru la acelasi angajator)
2. Sunt angajatori care incadreaza angajati si le pune la dispozitie masina de serviciu, drept pentru care trebuie sa incheie un act aditional in acest sens.

Modelele sunt postate in format word , pentru a putea sa le descarcati pe pagina de site  : http://www.resurseumane.wgz.ro/

Continutul unui dosar de personal!!! Avem cu totii asa ceva?

* Copii dupa actele de identitate ale angajatului: buletin/carte de identitate, certificat de nastere, certificat de casatorie;

* Copii dupa actele de studii/calificari/formare profesionala;

* Formularul de candidatura (inclusiv CV si, eventual, scrisori de referinta);

* Cererea de angajare

* Informarea prealabila la angajare

* Certificatul medical „apt de angajare“ de la medicul de medicina a muncii;

* Fisa de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;

* Carnetul de munca sau declaratia pe proprie raspundere ca angajatul nu are carnet de munca;

* Certificatul de cazier judiciar sau declaratia pe proprie raspundere ca angajatul nu a suferit condamnari;

* Permisul de munca – daca angajatul este cetatean strain;

* Fisa postului;

* Contractul individual de munca;

* Actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca (de exemplu: act aditional pentru clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate, act aditional pentru modificari ale salariului sau ale fun-c-tiei);

* Copii dupa actele de identitate ale persoanelor aflate in intretinere (certificat de nastere, certificat de casatorie, carte/buletin de identitate etc.);

* Copie dupa livretul militar – daca este cazul;

* Copie dupa permisul de conducere – daca este cazul;

* Fisele de evaluare a performantelor profesionale;

* Deciziile referitoare la premieri si numiri pe pozitii ierarhice superioare;

* Documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;

* Plangeri din partea angajatului.

Ori de cate ori un angajat solicita un document, departamentul de resurse umane din firma dvs. are obligatia de a-l elibera pentru a-i atesta activitatea desfasurata si calitatea de salariat (art. 34 alin. (5) din Codul muncii).

De asemenea, aveti obligatia de a asigura deplina confidentialitate cu privire la datele cu caracter personal ale angajatilor dvs. (art. 40 alin. (2) litera i) din Codul muncii).

Avertismentul scris!

Va prezentam, prin randurile urmatoare, in ce masura isi produce efectele in cadrul legislatiei actuale emiterea unui avertisment scris din partea superiorului direct.
Mentionam astfel ca in reglementarea anterioara actualului Cod al muncii exista posibilitatea sanctionarii cu sanctiunile disciplinare mai usoare (mustrare, avertisment, chiar retragerea unei trepte de salarizare) aplicate de catre alte persoane decat conducatorul unitatii, competenta acestuia din urma nefiind deci exclusiva.
Astfel, mustrarea, avertismentul si retragerea unei trepte de salarizare pe durata de pana la 3 luni se putea aplica tinand seama si de caracterul lor, si de maistri pentru muncitorii aflati in subordinea lor iar sefii compartimentelor functionale (sefii de ateliere, sectii, birouri, servicii, directii etc.) puteau sa aplice sanctiunile precumpanitor morale, mustrarea si avertismentul, conform Legii 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii si a Legii 6/1977 privind rolul si atributiile maistrului in productie - acte normative in prezent abrogate.
Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, angajatorul dispune de aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Avertismentul scris este una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, in conformitate cu art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat.
O reglementare care sa stabileasca alte persoane decat angajatorul ca avand calitate de a aplica sanctiuni disciplinare nu a subzistat intrarii in vigoare a Legii 53/2003 - Codul muncii .
Prin urmare, competenta de a aplica sanctiuni disciplinare revine conform noului Cod al muncii exclusiv angajatorului.
Prin angajator se intelege persoana fizica sau persoana juridica (entitatea cu personalitate juridica).
In concluzie, din dispozitiile Codul muncii rezulta ca numai angajatorul, in sens de organ de conducere sau conducator unipersonal al persoanei juridice, respectiv persoana fizica, poate aplica sanctiunile disciplinare. Cu toate acestea exista in doctrina juridica opinia ( a se vedea Prof. univ. dr. Ion Traian Stefanescu arata in lucrarea sa "Tratat de dreptul muncii", Ed. Wolters Kluwer, 2007, pag. 466), ca anumite sanctiuni mai usoare pot fi aplicate si de alte organe sau persoane in conditiile prevazute de actul constitutiv sau regulamentul intern (sefii de sectii, directii, ateliere, servicii, birouri etc.).