somaj cu contract pe perioada nedeterminata

Analizam mai jos cazul unei societati care a angajat o persoana din somaj cu contract pe perioada nedeterminata. Dupa 3 luni, in perioada de proba, societatea inceteaza contractul. Vom vedea astfel in ce masura mai poate persoana respectiva sa beneficieze in continuare de somaj pentru perioada ramasa pana la implinirea celor 9 luni de somaj.
Solutia :
Potrivit art. 45 alin. (1) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, suspendarea platii indemnizatiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc dupa cum urmeaza:

a)la data la care nu si-a indeplinit obligatia prevazuta la art. 41 alin. (1) lit. a);
b) pe perioada indeplinirii obligatiilor militare;
c) la data incadrarii in munca, conform legii, pe o perioada de cel mult 12 luni;
d) la data plecarii din tara pe o perioada mai mica de 3 luni, la cererea persoanei, precum si, dupa caz, la data obtinerii autorizarii pentru mentinerea platii indemnizatiei de somaj, la cererea persoanei care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene si al Spatiului Economic European pentru a cauta un loc de munca si doreste sa isi mentina plata indemnizatiei de somaj;
e) pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de pana la 12 luni;
f) la data pensionarii pentru invaliditate;
g) pe perioada acordarii indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, a indemnizatiei de maternitate si a indemnizatiei pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani, respectiv de 3 ani in cazul copilului cu handicap;
h) pe perioada incapacitatii temporare de munca mai mare de 3 zile datorita accidentelor survenite in perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfectionare sau, dupa caz, a altor forme de pregatire profesionala, in timpul si din cauza practicii profesionale;
i) pe perioada acordarii platilor compensatorii, potrivit legii.

Obligatia prevazuta la art. 41 alin. (1) lit. a) este sa se prezinte lunar, pe baza programarii sau ori de cate ori sunt solicitate, la agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, pentru a primi sprijin in vederea incadrarii in munca.
Conform alin. (3) din acelasi articol, repunerea in plata, dupa suspendarea in conditiile alin. (1) lit. b), c) si e)-i), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai tarziu de 30 de zile calendaristice de la data incetarii situatiei care a condus la suspendare.

Asadar, suspendarea platii indemnizatiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc la data incadrarii in munca, conform legii, pe o perioada de cel mult 12 luni.
In speta apreciez ca nu este indeplinita conditia ceruta de lege, astfel incat persoana nu va putea sa beneficieze in continuare de somaj pentru perioada ramasa pana la implinirea perioadei de somaj.

cazul unui salariat care a lucrat ca ucenic intr-o societate

Prin cele ce urmeaza, vom analiza cazul unui salariat care a lucrat ca ucenic intr-o societate, fiind ulterior angajat dupa aceasta perioada.

Vom vedea in ce masura se considera vechime in munca la depunerea dosarului de pensionare.
In plus, se va stabili daca acest aspect se certifica prin faptul ca salariatul detine din partea firmei o adeverinta cu mentiunea: " se adevereste faptul ca X a fost angajat la Y in perioada Z ca ucenic cu salariu, in sectiile V avand un salariu de incadrare de X + Z (spor toxicitate). In aceasta perioada unitatea a retinut si virat cotele CAS prevazute in lege. Datele au fost extrase din statele de plata aflate in arhiva institutiei. Eliberam prezenta spre a-i servi la completarea vechimii in munca".


Solutia consultantului:

In situatia mentionata de dvs. nu se precizeaza perioada derularii raporturilor de ucenicie. Astfel, in functie de data derularii acestei perioade de ucenicie sunt aplicabile prevederile legale in vigoare la acea data.
In situatia in care perioada de ucenicie a fost derulata inainte de 1989, ucenicia la locul de munca era considerata o forma de calificare a tinerilor absolventi ai scolii generale, in varsta de 15-18 ani, incadrati in productie, prin care li se asigura pregatirea practica si teoretica necesara exercitării unei meserii. Prin urmare, ucenicia la locul de munca era o forma de calificare profesionala si se realiza pe baza contractului de ucenicie, in schimbul acesteia ucenicul fiind indreptatit la plata unei indemnizatii lunare.
Totodata, prin Decretul 389/11.10.1972 era prevazuta in sarcina unitatilor socialiste de stat obligatia de a varsa la bugetul asigurarilor sociale de stat o contributie de 15% asupra castigului brut realizat de personalul lor salariat precum si a sumelor primite de ucenici, elevi ai scolilor profesionale pe timpul cat fac practica in productie, indiferent de forma in care se realizeaza aceste venituri, de fondul din care se platesc si de durata contractului de munca.
In concluzie, in situatia in care pentru sumele incasate in temeiul contractului de ucenicie angajatorul a calculat, retinut si platit contributiile de asigurari sociale, atunci perioada respectiva poate constitui stagiu de cotizare si va fi luata in calcul la stabilirea drepturilor de pensie.
Din cele mentionate de dvs, rezulta ca angajatorul a confirmat prin adeverinta eliberata faptul ca in calitate de ucenic ati beneficiat de salariu, asupra acestuia fiind calculate, retinute si platite contributiile de asigurari sociale.

Totodata, potrivit prevederilor art. 3 alin. (1) lit. a) si p) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, asigurat este persoana fizica pentru care angajatorul este obligat sa retina si sa plateasca contributia individuala de asigurari sociale, precum si persoana fizica ce achita, in nume propriu, contributia de asigurari sociale, conform acestei legi, iar stagiu de cotizare este perioada de timp pentru care s-au datorat contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii, precum si cea pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare sau contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii.
De asemenea, potrivit prevederilor art. 48 din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare, stagiul de cotizare se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a datorat contributia la bugetul asigurarilor sociale de stat de catre angajator si asigurat sau, dupa caz, s-a datorat si platit de catre asiguratii prevazuti la art. 6 alin. (1) pct. IV si alin. (2) din lege.
Astfel, din coroborarea textelor de lege mentionate rezulta ca toate perioadele pentru care s-a datorat, retinut si platit contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat constituie stagiu de cotizare in intelesul legii pensiilor si vor fi luate in calcul la stabilirea drepturilor acordate in raport de aceasta lege, respectiv la stabilirea drepturilor de pensie.
In ceea ce priveste vechimea in munca, aceasta este definita la art. 16 alin. (4) din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata ca fiind munca prestata in temeiul unui contract individual de munca. Asadar rezulta ca stagiul de cotizare este diferit de vechimea in munca, aceasta din urma fiind exclusiv obtinuta in temeiul unui contract individual de munca, in timp ce stagiu de cotizare poate avea orice persoana care se asigura in temeiul unei declaratii individuale de asigurare sau contract de asigurare sociala, in conditiile legii.
In concluzie, in conformitate cu prevederile legale mentionate rezulta ca perioada in care ati desfasurat activitate de ucenicie pentru care s-au calculat, retinut si platit contributii de asigurari sociale reprezinta stagiu de cotizare, in intelesul Legii 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare, si va fi valorificata la stabilirea drepturilor de pensie.
In situatia in care raporturile de ucenicie au fost desfasurate sub incidenta prevederilor Legii 53/2003 - Codul muncii , republicata, atunci devind incidente prevederile acesteia, respectiv prevederile art. 208 si urm., conform carora contractul de ucenicie este un contract individual de munca particular.
In acest caz persoana care isi desfasoara activitatea in temeiul unui contract de ucenicie, respectiv in temeiul unui contract individual de munca particular, este considerata persoana asigurata obligatoriu prin efectul legii la sistemul public de pensii, conform prevederilor art. 6 alin. (1) pct. I lit. a) din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiind de toate drepturile care decurg din aceasta calitate.
Asadar si in aceasta situatie, asupra veniturilor din salarii trebuiau calculate, retinute si platite contributiile de asigurari sociale, caz in care perioada va fi considerata stagiu de cotizare si va fi valorificata la stabilirea drepturilor de pensie.

Programele individualizate de lucru sunt permise prin Codul muncii

Programele individualizate de lucru sunt permise prin Codul muncii, aceasta fiind o solutie avantajoasa pentru multi angajatori.

Astfel, angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.

Aceasta este solutia adusa prin art. 118 alin. (1). Restul articolului 118 complineste solutia: durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade:

-    perioada fixa in care salariatii se afla simultan la locul de munca;
-    perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Se da astfel continut, si in reglementarea romana a raporturilor de munca, politicilor europene care permit crearea unui echilibru intre timpul de lucru, formarea profesionala a salariatului si timpul liber.

Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor privitoare la timpul de lucru saptamanal de 40 (48) de ore, eventual cu aplicarea perioadelor de referinta.

Cert este inca ca reglementarea muta accentul pe acordul partilor (pe partea conventionala a contractului individual de munca), fiind indiferent daca posibilitatea programelor individualizate mai este sau nu prevazuta / permisa prin contracte colective de munca sau prin Regulamentul intern.

Numai asa e perceputa ca un beneficiu cu adevarat stimulativ (din nou personalizarea beneficiilor, despre care am discutat in cap. 3!).

Bineinteles, totul fara costuri suplimentare pentru angajator!

Art. 114 din Codul muncii republicat este "campionul" flexibilizarii:

O metoda foarte eficienta de organizare a timpului de lucru e reprezentata de flexibilizarea lexibilizarii timpului de lucru care se face cu acordul angajatorului, dat... numai celor care merita!

Art. 114 din Codul muncii republicat este "campionul" flexibilizarii:

(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

Reglementarea transpune prevederile Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru. Legiuitorul roman a modificat perioadele de referinta, solutia fiind utila pentru organizatiile/sectoarele cu activitate sezoniera, unde exista perioade "de varf" - cand este nevoie de munca suplimentara - si perioade cu activitate redusa sau chiar intrerupta, cand angajatorul are posibilitatea sa faca "regularizarea".

Sa intelegem bine: daca in trecut perioadele de referinta erau de 3 luni, respectiv 12 luni pentru anumite sectoare de activitate, in prezent perioadele sunt de 4 luni si 6 luni si numai exceptional 12 luni.

In acest din urma caz trebuie sa fie indeplinite urmatoarele trei conditii:
a.    sa se respecte reglementarile privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor;
b.    perioada de referinta de 12 luni sa fie adoptata numai pentru motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii;
c.    perioada sa fie revazuta in contractele colective de munca (de unde deducem ca, daca acestea nu exista la niciun nivel, angajatorul nu poate adopta unilateral perioada de referinta de 12 luni, chiar daca sunt indeplinite celelalte doua conditii de mai sus).

La nivel de ramura / sector / grup de unitati si la nivelul angajatorilor exista multe contracte colective de munca ce prevad perioade de referinta de 4, 6 luni sau mai mari.

Solutia de la punctul acesta, impreuna cu solutia de la punctul II. de mai sus, conduce la posibilitatea flexibilizarii timpului de lucru fara plata unor ore suplimentare - pe cat posibil.

Atentie insa:

1. La stabilirea perioadelor de referinta de 4-6-12 luni nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

2. Prevederile referitoare la perioadele de referinta nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

O precizare

Disparitia alin. (3) din forma anterioara, respectiv disparitia interdictiei privind aplicarea perioadei de referinta in cazul tinerilor sub 18 ani nu inseamna ca utilizarea perioadei de referinta este permisa in cazul acestei categorii de personal.

Pe de o parte, art. 112 alin. (2) arata ca "in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana", iar art. 124 din Codul muncii republicat mentine sublinierea ca "tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara".

Deci nici macar nu e posibil sa se depaseasca cele 30 de ore ale timpului legal saptamanal, cu atat mai putin sa se discute de depasirea numarului maxim de ore suplimentare, dincolo deci de numarul de 48 de ore (care, chiar daca se recupereaza, conduce o medie raportata tot la 48 de ore, nu la 30).

Acum, ca avem toate datele, sa recapitulam:

1.    Codul muncii ne sprijina
2.    de la Europa "e voie"
3.    Uneori salariatul este dispus sa lucreze mai mult o saptamana, doua, trei... , pentru a fi mai liber in alta perioada. Pentru el faptul de a fi inteles atunci cand are nevoie e un STIMULENT incredibil - o spun majoritatea salariatilor!

Dar, desigur, aplicarea acestei masuri tuturor salariatilor, fara deosebire intre cei performanti si neperformanti, intre cei disciplinati si cei indisciplinati etc. numai e stimulent, ba dimpotriva: e contraproductiva.

Sporul de vechime: mod de calcul

Vom analiza mai jos cazul unui salariat incadrat cu CIM cu timp partial pentru a stabili cum se calculeaza sporul de vechime si daca se va tine cont de timpul efectiv lucrat.

Solutia:

Potrivit prevederilor art. 16 alin. (4) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca. Asadar, vechimea in munca este acea perioada in care salariatul a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca.
Totodata, Codul muncii statueaza in cadrul art. 106 faptul ca salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
In lumina acestor prevederi legale rezulta ca, in ceea ce priveste vechimea in munca leguitorul nu a distins intre contractul individual de munca cu norma intreaga si cel cu timp partial, subliniind chiar faptul ca salariatul incadrat cu fractiune de norma se bucura de aceleasi drepturi ca si salariatul incadrat cu norma intreaga.
Doar drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

In concluzie, vechimea in munca este aceeasi si pentru un contract individual de munca cu timp partial de 2, 4, 6 ore si pentru contractul individual de munca cu norma intreaga.

Reangajarea la aceeasi societate dupa incasare plati compensatorii e legala?

Vom analiza mai jos cazul unui salariat care a lucrat in cadrul unei intreprinderi timp de 30 ani (fiind angajat toti acesti ani pe perioada nedeterminata). In octombrie 2010 salariatul in cauza a fost disponibilizat cu salarii compensatorii. In 28 feb 2011 a fost reangajat la aceeasi intreprindere, dar de aceasta data pe perioada determinata.
Vom stabili, in situatia in care  au trecut doi ani si jumatate de cand a primit acele salarii compensatorii, daca poate fi reangajat pe perioada nedeterminata.
In prezent nu i se semneaza cererea de catre departamentul de Resurse Umane pe motiv ca in urma cu cei doi ani si jumatate au fost incasate acele salarii compensatorii (cu toate ca cererea de aprobare i-a fost semnata de toti directorii din intreprindere).

Solutia:

Potrivit dispozitiilor art. 67 din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Asadar, salariatii concediati in baza art. 65 si urm. din Codul muncii pot beneficia de compensatii. Cu alte cuvinte nu exista in sarcina angajatorului obligatia de a plati salarii compensatorii la incetarea contractului individual de munca prin concedierea in temeiul art. 65 din Codul muncii , decat in masura in care o lege speciala prevede un astfel de drept in favoarea salariatilor sau angajatorul si-a asumat o astfel de obligatie prin contractul colectiv de munca.
In sectorul privat, dreptul la salarii compensatorii nu este prevazut de lege. Astfel, cuantumul platilor compensatorii si celelalte conditii de acordare se stabilesc de regula prin contractul colectiv de munca.

Apreciem, totodata, ca se vor acorda aceste compensatii si in situatia in care in Regulamentul intern sau in contractele individuale de munca ale salariatilor au fost prevazute astfel de drepturi in favoarea salariatilor, deoarece si prin aceste documente se pot asuma drepturi si obligatii a caror indeplinire este obligatorie.
Totodata, daca exista contract colectiv de munca aplicabil de nivel superior celui incheiat la nivel de unitate, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariati. Astfel, salariatii au drepturile prevazute intr-un contract colectiv de munca de nivel superior contractului la nivel de unitate, daca aceste drepturi sunt superioare sau in plus celor stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
Astfel, in caz de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatilor, angajatorul va avea obligatia platii unor salarii compensatorii daca astfel este prevazut intr-un act normativ, precum si in cazul in care si-a asumat o astfel de obligatie printr-un act juridic incheiat in derularea raporturilor de munca (contract colectiv de munca, regulament intern, contract individual de munca), in situatiile si conditiile reglementate prin aceste acte juridice.
In ceea ce priveste o eventuala interdictie existenta la nivelul angajatorului cu privire la reangajarea personalului care a fost concediat si care a beneficiat de plati comapsatorii, acest lucru nu este conform legii si ca atare, nu poate face obiectul unui act juridic valabil. Mai mult, conform prevederilor art. 74 din Codul muncii, in situatia concedierilor colective, salariatii concediati au prioritate la reangajare.
Astfel, consideram ca nu poate exista o asemenea interdictie stipulata in cadrul unor acte juridice, stabilita in mod diferentiat in functie de tipul contractului individual de munca incheiat, respectiv pe durata nedeterminata sau determinata, sens in care apreciem ca o astfel de prevedere este nula de drept.

efecte avertismentul scris din partea superiorului direct?

In reglementarea anterioara actualului Cod al muncii exista posibilitatea sanctionarii cu sanctiunile disciplinare mai usoare (mustrare, avertisment, chiar retragerea unei trepte de salarizare) aplicate de catre alte persoane decat conducatorul unitatii, competenta acestuia din urma nefiind deci exclusiva.

 Astfel, mustrarea, avertismentul si retragerea unei trepte de salarizare pe durata de pana la 3 luni se putea aplica tinand seama si de caracterul lor, si de maistri pentru muncitorii aflati in subordinea lor iar sefii compartimentelor functionale (sefii de ateliere, sectii, birouri, servicii, directii etc.) puteau sa aplice sanctiunile precumpanitor morale, mustrarea si avertismentul, conform Legii 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii si a Legii 6/1977 privind rolul si atributiile maistrului in productie – acte normative in prezent abrogate.
Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul dispune de aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Avertismentul scris este una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, in conformitate cu art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , republicat.
O reglementare care sa stabileasca alte persoane decat angajatorul ca avand calitate de a aplica sanctiuni disciplinare nu a subzistat intrarii in vigoare a Legii 53/2003 – Codul muncii.
Prin urmare, competenta de a aplica sanctiuni disciplinare revine conform noului Cod al muncii exclusiv angajatorului.
Prin angajator se intelege persoana fizica sau persoana juridica (entitatea cu personalitate juridica).

Modele noi

La pagina  http://www.resurseumane.wgz.ro/   , am adaugat doua noi modele in word :
1. nota de lichidare 
2. act aditional cu clauza de formare profesionala
 

Indicii de ierarhizare!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura trebuie sa mai respectam, in calitate de angajator, indicii de ierarhizare conform contractului colectiv de munca existent la nivel national.
Mentionam astfel ca angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca (art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat).

Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.

In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii , republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
In conformitate cu prevederile HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.
Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub acest nivelul constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei conform art. 3 alin. (1) din HG 23/2013.

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.


CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, insa, la momentul actual acest contract nu mai este in vigoare.
Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, dar obligatia poate fi conventionala in cazul in care un contract colectiv de munca aplicabil obliga angajatorul la stabilirea salariilor cu respectarea unor coeficienti de ierarhizare.
Daca un astfel de contract nu exista sau nu stabileste coeficienti de ierarhizare, angajatorul are obligatia sa respecte dispozitiile legale privind salariul minim brut pe tara garantat in plata.

In ce masura salariatul poate solicita fostului angajator salariu compensator in urma concedierii in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii?

Pornind de la un caz concret, vom stabili in ce masura salariatul poate solicita fostului angajator salariu compensator in urma concedierii in baza  art. 65 alin. (1) din Codul muncii.

Totodata, in cazul in care angajatorul refuza sa furnizeze un numar de inregistrare a cererii, vom vedea unde poate salariatul sa depuna documentul respectiv.

Solutia :

Conform art. 67 din Codul muncii , salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Asadar, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor POT BENEFICIA de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Incepand cu anul 2011 nu mai exista contract colectiv de munca unic la nivel national (CCMUN).

Potrivit art. 128 din Legea 62/2011 - Legea dialogului social, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate nu si la nivel national.

Pe cale de consecinta, angajatorul are obligatia acordarii de salarii compensatorii la concedierea salariatilor numai daca exista la nivel de unitate un contract colectiv de munca care sa prevada acordarea acestor compensatii sau daca in contractul individual de munca exista o prevede in acest sens.
Daca exista o asemenea reglementare nu este necesara intocmirea unei cereri din partea salariatului, ci se acorda in temeiul dispozitiilor legale din contractele de munca aplicabile.

Angajatorul are obligatia inregistrarii solicitarii dvs. si de asemenea are obligatia unui raspuns chiar daca acesta nu va este favorabil. In situatia in care angajatorul refuza inregistrarea cererii dvs. puteti sesiza inspectoratul teritorial de munca.

stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj

In vederea certificarii stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj, angajatorii au obligatia de a elibera persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca sau de serviciu o adeverinta din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care acestia au retinut si au virat la bugetul asigurarilor pentru somaj contributia individuala prevazuta la art. 27 din lege si au platit contributia datorata de angajator prevazuta la art. 26 din lege, potrivit modelului prevazut in anexa nr. 26, precum si, dupa caz, urmatoarele:

a) daca inregistreaza debite la bugetul asigurarilor pentru somaj;
b) perioada pentru care nu s-au platit contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj si suma aferenta acestei perioade;
c) daca se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 34 alin. (2) din lege.

Adeverinta va contine si date cu privire la perioadele in care s-a prestat activitatea, perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu au fost suspendate, precum si data si motivul incetarii acestora, date care se verifica si se certifica de agentiile pentru ocuparea fortei de munca pe baza inscrisurilor efectuate in carnetul de munca, pentru perioadele pana la data de 31 decembrie 2010, si pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii, pentru perioade ulterioare datei de 31 decembrie 2010.

Adeverinta se verifica si se certifica in ceea ce priveste datele referitoare la baza de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj de agentiile pentru ocuparea fortei de munca, pe baza informatiilor cuprinse in declaratiile lunare privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, prevazute la titlul IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, depuse de angajator, care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca electronic, din sistemul informatic al Ministerului Finantelor Publice.
In situatia in care pana la data de 31 decembrie 2010 nu exista intocmit carnet de munca, dovada existentei unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 se efectueaza cu alte acte prevazute de lege.
In situatia in care sunt identificate neconcordante intre continutul adeverintei si informatiile din cuprinsul declaratiilor prevazute la alin. (3) depuse de angajator si/sau inscrisurile efectuate in carnetul de munca pana la data de 31 decembrie 2010 ori se constata ca angajatorul nu a depus potrivit prevederilor legale declaratia lunara, agentiile pentru ocuparea fortei de munca solicita in scris angajatorului corectarea respectivelor documente si depunerea lor la agentia pentru ocuparea fortei de munca in termen de 5 zile lucratoare de la data primirii solicitarii, cu exceptia declaratiei lunare care se depune potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.
Modelul adeverintei, prevazut in anexa nr. 26, se poate modifica sau completa prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
Neeliberarea de catre angajator a adeverintei constituie contraventie, potrivit art. 113 lit. j) din lege, si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 3.000 lei si 5.000 lei (prevazuta la art. 114 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002) de catre organele de control masuri active ale structurilor teritoriale ale Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca care au competenta constatarii si sanctionarii celorlalte contraventii prevazute de lege.

CIM pe durata determinata: perioada de prelungire maxim

Vom analiza astazi cazul unei societati care are angajat un salariat in baza unui contract de munca pe perioada determinata. Contractul a fost prelungit pe baza de acte aditionale (contractul initial incepand cu august 2010, prelungit in fiecare an, prin act aditional).
Vom vedea astfel daca la expirarea termenului din contract (respectiv august 2013 ), contractul fiind pe perioada determinata, societatea poate prelungi acest contract initial prin act aditional sau daca trebuie sa intocmeasca un alt contract, in conditiile in care legea prevede ca un contract de munca pe perioada determinata nu poate depasi o perioada de 36 de luni.

Solutia :

In privinta prelungirii CIM, la ora actuala art. 82 alin. (3) din Codul muncii , republicat, prevede ca CIM pe durata determinata poate fi prelungit dupa expirarea termenului initial pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
Fata de imprejurarea ca prevederile Codului muncii nu mai limiteaza la acest moment printr-o prevedere expresa numarul de prelungiri care se pot efectua inauntrul termenului maxim, de data aceasta de 36 de luni, exista practica, pe care personal nu o impartasesc, de a se prelungi CIM pe durata determinata fara nici o limita in privinta numarului actelor aditionale incheiate pentru aceasta inauntrul unui termen de 36 luni.
Personal impartasesc opinia ca au fost modificate conditiile in care se poate prelungi CIM pe durata determinata. Astfel, in noua viziune legiuitorul nu mai prevede un numar de prelungiri al CIM inauntrul unui termen maxim, ca in vechea reglementare, insa stabileste o alta regula in privinta prelungirii unui contract individual de munca pe durata determinata, anume aceea ca prelungirea peste termenul initial poate fi realizata numai pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

Fata de dispozitiile art. 82 alin. (3) din Codul muncii , republicat, consider ca ori de cate ori va fi necesar in cazul unui program, proiect sau lucrare, contractul va putea fi prelungit dupa expirarea termenului initial, deci chiar peste termenul maxim de 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii.
In concluzie, apreciez ca, veti putea incheia un nou contract individual de munca pe durata determinata, care, fiind incheiat in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, va capata caracter de contract succesiv, fiindu-i aplicabile dispozitiile art. 82 alin. (5) din Codul muncii , republicat, respectiv putand fi incheiate pe o durata de maximum 12 luni fiecare.

Indemnizatia pentru crestere copil - 2013

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce cuantum se plateste indemnizatia pentru crestere copil, primita de copiii nascuti in 2013.

Precizam astfel ca indemnizatia si concediul pentru cresterea copilului sunt reglementate de OUG 111/2010 si HG 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.

Potrivit art. 2 din OUG 111/2010 incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.
Limitele minime si maxime ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR.
Valoarea indicatorului social de referinta este egala cu 500 lei (art. 33 indice 1 din Legea 76/2002 ).

Indemnizatia lunara prevazuta la lit. a) se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR.
Indemnizatia lunara prevazuta la lit. b) se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 2,4 ISR.
Asadar, indemnizatia lunara pentru concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (1,2 x 500 = 600 lei) si nici mai mare de 6,8 ISR (6,8 x 500 = 3.400 lei).
Dupa cum indemnizatia pentru concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (1,2 x 500 = 600 lei) si nici mai mare de 2,4 ISR (2,4 x 500 = 1.200 lei).

Model: decizie de sanctionare disciplinara!

Angajator ...................................................................
Adresa ................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ............................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ...............................


Nr. ........../....................

DECIZIE DE SANCTIONARE DISCIPLINARA (CONCEDIERE)
(art. 247-248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat)



Hotararea/decizia nr. ...................................
din data de ............................................

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. .................... de sesizare a conducerii ................ 1, de catre...............2, cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ........................ a urmatoarei abateri disciplinare grave/urmatoarelor abateri disciplinare repetate ..........................,

In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile inregistrat cu nr. .................................... 3,

In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat si potrivit prevederilor Regulamentului intern al .......................................4;
Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ....................5, numit prin .........................6 nr. ..../ ............. a .............................7;

DECIDE:

Art. 1. – (1) D-na/dl..........................., avand functia de .................... in cadrul ...................... se sanctioneaza cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Art. 2. – Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu concedierea sunt urmatoarele:
Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta/ele in legatura cu munca salariatului, care consta/u intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au incalcat:
– normele legale
– regulamentul intern
– contractul individual de munca
– contractul colectiv de munca aplicabil
– ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat8:
a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa;
b) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in.................................................................................................................
.....................................................................................................................
c) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaste
b) nu recunoaste
savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari:
.............................................................................................................
.............................................................................................................
.............................................................................................................

(2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte:

.............................................................................................................
.........................................................................................................9
(3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ........................................

(4) Salariatul/a a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
– obligatiilor de serviciu propriu-zise,
si anume: ....................................................................................................
stabilite prin .................................................................................................
– normelor de comportare din unitate
si anume: .....................................................................................................
stabilite prin ..................................................................................................
(5) Gravitatea faptei consta in:
..................................................................................................
(6) Consecintele abaterii disciplinare:
..................................................................................................
 (7) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: ................................
(De exemplu – intentie directa10
– intentie indirecta11
– culpa cu prevedere12
– culpa simpla13).
(8) Cauze exoneratorii de raspundere14:
.................................................................................................. ...................
 (9) Antecedentele15 salariatului:
..................................................................................................
 (10) Comportarea generala in serviciu a salariatului ............................................ 16
(11) Termenele de prescriptie17 prevazute pentru angajarea raspunderii disciplinare
.....................................................................................................................
(12) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe18:
.....................................................................................................................

Art. 3. – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, in special art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii.

Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la ..................19.

Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,

Data comunicarii: ............................
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ......................

Note:

1 Reprezentantul legal al autoritatii contractante sau alta persoana competenta sa emita decizii.
2 De exemplu:
– seful compartimentului din care face parte salariatul;
– un organ de control intern sau din afara centrului;
– prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare;
– orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens.
3 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
4,5 Denumirea angajatorului.
6 Mentionarea actului de numire, dupa caz.
7 Mentionarea emitentului actului de numire, dupa caz.
8 Comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.
9 Se prezinta in detaliu abaterile disciplinare, cu mentionarea datei savarsirii lor.
10 Salariatul a prevazut rezultatul faptei si a urmarit producerea lui.
11 Salariatul a prevazut rezultatul negativ, nu l-a urmarit, dar a acceptat producerea lui.
12 Salariatul a prevazut rezultatul faptei sale, nu l-a urmarit si nici nu l-a acceptat, considerand fara temei ca acesta nu se va produce.
13 Salariatul nu a prevazut rezultatul negativ, desi trebuia si putea sa-l prevada.
14 Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate prevazute de dispozitiile legale in vigoare sunt: legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica si morala, cazul fortuit, forta majora, eroarea de fapt si executarea ordinului de serviciu.
15 Se vor trece abaterile disciplinare savarsite in trecut de salariat.
16 Nu se vor trece sanctiunile disciplinare reabilitate de drept.
17 Nu au fost/au fost respectate. Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie comunicata in scris salariatului in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
18 Se vor trece inscrisurile analizate de Comisie (procese-verbale intocmite de organe de control, extrase din condica de prezenta, declaratii ale salariatilor etc.) sau orice alte probe administrate in cauza.
19 Tribunalul de la domiciliul reclamantului, de exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale
20 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.

Model: Notificare de prelungire a detasarii

Adresa1 ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

NOTIFICARE PRELUNGIRE DETASARE


Catre: .................................


Domnule .................................,

Va comunicam prin prezenta intentia noastra de a prelungi durata detasarii dispuse prin Decizia nr. ......../.............................. , cu o perioada de .................................2).



Director: .................................


Am primit prezenta comunicare si sunt de acord cu prelungirea duratei detasarii.


Salariat: .................................


Note:

1 Antetul societatii este obligatoriu sa contina adresa completa pentru ca salariatul sa poata comunica raspunsul sau scris.
2 Potrivit art. 46 alin. (2) din Codul muncii – Legea nr. 53/2003, perioada detasarii poate fi prelungita cu cel mult 6 luni.

Conditii pentru somaj!

Daca persoana a fost angajata cu contract individual de munca, atunci in baza art. 17 alin. (1) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, trebuie sa ii fi incetat raportul de munca din motive neimputabile.

In cadrul motivelor neimputabile, in conformitate cu dispozitiile cuprinse in art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin HG 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, si avand in vedere noua numerotare a Codului muncii dupa republicare, se numara incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea 53-2003 - Codul muncii, republicat, precum si a art. 31 alin. (3) din Codul muncii, republicat. 
Asadar, una dintre conditiile necesare pentru a putea beneficia de indemnizatie de somaj este ca incetarea contractului individual de munca sa se realizeaze in baza unuia dintre aceste temeiuri de drept.
Astfel, daca in speta a fost incheiat un contract individual de munca pe durata determinate care a incetat de drept la data expirarii termenului contractului individual de munca, atunci salariatul poate beneficia de indemnizatie de somaj daca sunt indeplinite si celelalte conditii prevazute de lege.

Potrivit art. 34 alin. (1) din Legea 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Durata concediului de odihna

Pentru a stabili corect durata concediului de odihna si pentru a vedea ce reglementari se iau in calcul la inregistrarea in CIM, vom analiza mai jos cazul unei societati cu patru angajati care au contracte de munca cu norma intreaga si timp partial.

Vom stabili astfel care este durata maxima a concediului de odihna pe care il poate efectua intr-un an un angajat, precum si ce documente trebuie intocmite, avand in vedere ca in Codul muncii cf art.145 alin.1 se stipuleaza ca durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare.

Solutia consultantului:

Potrivit art. 145 din Codul muncii , durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna anual este cea pe care ati negociat-o cu angajatii la incheierea contractului de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Asadar, durata efectiva a concediului de odihna o veti negocia cu salariatii. Legea nu stabileste si un numar maxim de zile de concediu de odihna ci numai un numar minim.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.


In situatia in care veti stabili prin regulamentul intern ca veti acorda salariatilor mai multe zile de concediu de odihna, de exemplu, in functie de vechimea in munca, veti intocmi acte aditionale de modificare a contractelor de munca.

Potrivit art. 17 alin. (1) din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. La alineatul (3) al art. 17 sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, intre care regasim si durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul.

La alineatul (5), art. 17 stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prin urmare, durata concediului de odihna se negociaza de angajator cu salariatii si poate fi modificata numai prin act aditional la contractul individual de munca cu exceptia situatiei in care modificarea este prevazuta expres de lege.

Potrivit art. 106 din Codul muncii salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Astfel, cu privire la durata concediului de odihna pentru CIM cu timp partial alin. (4) al art 145 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca (CIM ) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 65/2005 . In temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca.

Din momentul abrogarii acestui articol concediul de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual, astfel cum a fost negociat si stabilit in contractul individual de munca.

Potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare. Asadar, durata minima a concediului de odihna pentru un contract de munca cu timp partial de doua ore pe zi este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva este cea negociata de parti si inregistrata in contractul individual de munca.

Potrivit art. 148 alin. (2) din Codul muncii, republicat, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minimum 20 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.

Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.

Asadar durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

In cazul angajatului care desfasoara activitate de doua ore pe zi, acesta va beneficia de acelasi numar de zile de concediu de odihna cu salariatul care lucreaza cu norma intreaga.
In concluzie, durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

Contract pe perioada determinata

Analizam, prin randurile urmatoare, cazul unei salariate care a avut contract pe perioada determinata (3 luni) pentru inlocuirea unei salariate cu CIM suspendat. Perioada de suspendare a titularului se mareste fara un termen stabilit, astfel ca vom vedea cum va fi prelungit contractul incheiat initial pe perioada determinata.

Mai exact, se va vedea daca la exceptii perioada sfarsit suspendare se inscrie art. 83 a).
Solutia:

Potrivit art. 83 lit. a) din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau individual de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.

Totodata, art. 84 alin. (2) din Codul muncii, prevede faptul ca in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Asadar, in aceasta situatie durata contractului incheiat pe durata determinata va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Cu alte cuvinte, contractul individual de munca pe durata determinata va inceta la momentul revenirii salariatului titular, fara a fi necesara inserarea vreunei alte prevederi sau date in contractul individual de munca incheiat pe durata determinata.

Aceasta prevedere are caracter imperativ, prin urmare nu se poate deroga de la aceasta regula prin vointa partilor, asa incat contractul individual de munca al persoanei care inlocuieste titularul de post va inceta de drept la data revenirii la munca a titularului de post.

Apreciem ca pana la momentul expirarii, contractul individual de munca incheiat pe durata determinata pentru inlocuirea salariatului titular va putea inceta intr-un alt mod, in conditiile Codului muncii , respectiv prin concediere, demisie sau prin acordul partilor.

Invoirea de la serviciu!

Invoirea nu este reglementata legal. In practica, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului, in baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca.

Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.

Invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. In practica, invoirea se acorda, de regula, atunci cand pentru rezolvarea unor interese personale este necesara absenta salariatului de la locul de munca pentru cateva ore sau pentru o zi.

Nefiind suspendat contractul de munca pentru invoire, nu se inregistreaza in ReviSal insa se face plata salariului. Nu exista invoire neplatita.

In situatia in care, din motive obiective, salariatul nu isi poate exercita atributiile in cadrul programului stabilit la nivelul unitatii, angajatorul poate stabili un program de lucru flexibil, daca acest lucru permite desfasurarea in conditii optime a activitatii. Totodata, cele doua parti pot stabili si negocia diferite cazuri in care absentele de la serviciu sunt considerate absente motivate. Asadar, in situatia in care salariatul lipseste de la serviciu cu acordul angajatorului (acord manifestat prin aprobarea cererii de invoire a salariatului in cauza de catre angajator), acesta va fi pontat si pentru orele respective, beneficiind in mod corespunzator de salariu.

In situatia in care angajatorul nu isi manifesta astfel vointa sau nu au stabilit de comun acord alte reguli aplicabile acestui caz, apreciem ca salariatul are la dispozitie zilele de concediu de odihna sau concediu fara plata

Cele doua parti, respectiv salariat si angajator, pot stabili de comun acord modalitatea in care salariatul isi poate realiza in anumite perioade activitatea, prin modificarea programului de lucru sau prin alte metode stabilite, in conditiile legii de cele doua parti. In functie de modalitatea aleasa se va realiza in mod corepsunzator si salarizarea persoanei respective pentru ziua/zilele in cauza.

In concluzie, invoirea nu modifica nici programul de lucru si nici salariul pe cale de consecinta nu exista modificari nici in declaratia 112.

Adeverinta eleberata pentru somaj

In vederea certificarii stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj, angajatorii au obligatia de a elibera persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca sau de serviciu o adeverinta din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care acestia au retinut si au virat la bugetul asigurarilor pentru somaj contributia individuala prevazuta la art. 27 din lege si au platit contributia datorata de angajator prevazuta la art. 26 din lege, potrivit modelului prevazut in anexa nr. 26, precum si, dupa caz, urmatoarele:

a) daca inregistreaza debite la bugetul asigurarilor pentru somaj;

b) perioada pentru care nu s-au platit contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj si suma aferenta acestei perioade;

c) daca se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 34 alin. (2) din lege.

Adeverinta va contine si date cu privire la perioadele in care s-a prestat activitatea, perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu au fost suspendate, precum si data si motivul incetarii acestora, date care se verifica si se certifica de agentiile pentru ocuparea fortei de munca pe baza inscrisurilor efectuate in carnetul de munca, pentru perioadele pana la data de 31 decembrie 2010, si pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii, pentru perioade ulterioare datei de 31 decembrie 2010.

Adeverinta se verifica si se certifica in ceea ce priveste datele referitoare la baza de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj de agentiile pentru ocuparea fortei de munca, pe baza informatiilor cuprinse in declaratiile lunare privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, prevazute la titlul IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, depuse de angajator, care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca electronic, din sistemul informatic al Ministerului Finantelor Publice.

In situatia in care pana la data de 31 decembrie 2010 nu exista intocmit carnet de munca, dovada existentei unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 se efectueaza cu alte acte prevazute de lege.


In situatia in care sunt identificate neconcordante intre continutul adeverintei si informatiile din cuprinsul declaratiilor prevazute la alin. (3) depuse de angajator si/sau inscrisurile efectuate in carnetul de munca pana la data de 31 decembrie 2010 ori se constata ca angajatorul nu a depus potrivit prevederilor legale declaratia lunara, agentiile pentru ocuparea fortei de munca solicita in scris angajatorului corectarea respectivelor documente si depunerea lor la agentia pentru ocuparea fortei de munca in termen de 5 zile lucratoare de la data primirii solicitarii, cu exceptia declaratiei lunare care se depune potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Modelul adeverintei, este prevazut in anexa nr. 26 la normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Neeliberarea de catre angajator a adeverintei constituie contraventie, potrivit art. 113 lit. j) din Legea nr. 76/2002, si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 5.000 lei