Obligatia Angajatorilor privind analizarea posturilor prevazute cu calculator

Angajatorul are obligatia de a face o analiza a posturilor de lucru pentru a proteja lucratorii, in special in ceea ce priveste eventualele riscuri pentru vedere, probleme fizice si solicitare mentala.
Sarcinile lucratorului trebuie astfel planificate incat folosirea zilnica a ecranului de vizualizare sa fie intrerupta periodic prin pauze sau schimbari de activitate, care sa reduca suprasolicitarea in fata ecranului de vizualizare.
Potrivit legislatiei in domeniul securitatii si sanatatii in munca, echipamentul cu ecran de vizualizare este orice ecran de vizualizare grafic sau alfanumeric, indiferent de procedeul de afisare folosit.
Prin post de lucru se intelege ansamblul care cuprinde un echipament cu ecran de vizualizare, prevazut cu tastatura, sau un dispozitiv de introducere a datelor si/sau un program care stabileste interfata operator/masina, accesorii optionale, periferice, inclusiv unitate de discheta si/sau unitate optica, telefon, modem, imprimanta, suport pentru documente, scaun, masa sau suprafata de lucru, precum si mediul de munca inconjurator.
Angajatorul trebuie sa ia masurile corespunzatoare pentru ca posturile de lucru sa indeplineasca  cerintele minime de securitate si sanatate in munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare, si anume:

1) Cerinte privind echipamentul utilizat

Ecranul de vizualizare

• Caracterele de pe ecran trebuie sa fie bine definite si distincte, de dimensiuni corespunzatoare si cu spatiu suficient intre caractere si intre randuri.
• Imaginea de pe ecran trebuie sa fie stabila, fara fenomene de scanteiere sau alte forme de instabilitate.
• Stralucirea si/sau contrastul dintre caractere si fondul ecranului trebuie sa poata fi usor de reglat de catre operator si usor de adaptat conditiilor ambiante.
• Pentru a se adapta nevoilor operatorului, ecranul trebuie sa poata fi orientat si inclinat cu usurinta.
• Trebuie sa fie posibila utilizarea unui postament separat sau a unei mese reglabile pentru ecran.
• Ecranul nu trebuie sa prezinte straluciri suparatoare sau reflexii care ar putea deranja utilizatorul.

Tastatura

• Tastatura trebuie sa fie inclinabila si separata de ecran, astfel incat sa permita lucratorului gasirea unei pozitii de lucru confortabile, care sa evite oboseala bratelor si mainilor.
• Spatiul din fata tastaturii trebuie sa fie suficient pentru a permite sprijinirea mainilor si bratelor operatorului.
• Pentru a evita reflexiile, suprafata tastaturii trebuie sa fie mata.
• Pozitia tastaturii si caracteristicile tastelor trebuie sa faciliteze utilizarea tastaturii.
• Simbolurile tastelor trebuie sa prezinte contrast suficient si sa fie lizibile din pozitia normala de lucru.

Masa sau suprafata de lucru

• Masa sau suprafata de lucru trebuie sa aiba o suprafata putin reflectanta, sa aiba dimensiuni suficiente si sa permita o amplasare flexibila a ecranului, tastaturii, documentelor si echipamentului auxiliar.
• Suportul pentru documente trebuie sa fie stabil si usor de reglat si trebuie pozitionat astfel incat sa diminueze miscarile incomode ale capului si ochilor.
• Trebuie sa existe spatiu suficient pentru a permite lucratorilor o pozitie confortabila.

Scaunul de lucru

• Scaunul de lucru trebuie sa fie stabil si sa asigure operatorului libertate de miscare si o pozitie confortabila.
• Scaunul trebuie sa poata fi reglat pe verticala.
• Spatarul scaunului trebuie sa poata fi inclinat si reglat pe verticala.
• Un reazem pentru picioare trebuie pus la dispozitie celor care il doresc.

Contractul Individual, nu poate fi inlocuit de o Convetie Civila!

Un contract individual de munca nu poate fi transformat intr-o conventie civila. In speta prezentata, intelegem ca angajatul isi continua activitatea la locul de munca stabilit in baza contractului inidividual de munca insa nu in baza contractului individual de munca care va inceta ci in baza unei conventii civile. Aceasta operatiune este inadmisibila intrucat incalca atat dispozitiile din Codul muncii cat si prevederi ale Codului fiscal.

Astfel, conform art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul fiscal , primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.
Conform art. 7 alin. (1) pct. 2 din Codul fiscal activitatea dependenta este activitatea desfasurata de o persoana fizica intr-o relatie de angajare.

La pct. 2.1 al aceluiasi articol sunt prevazute criteriile in baza carora o activitate poate fi reconsiderata, respectiv:

- beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru;
- in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca sau altele asemenea si contribuie cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu;
- platitorul de venit suporta in interesul desfasurarii activitatii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura;
- platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit.

In consecinta, operatiunea descrisa in speta ce se intentioneaza a se realiza nu este legala.

Cine beneficiaza de concediu maternitate?

Femeile gravide asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice.
In acesta perioada ele beneficiaza de o indemnizatie de maternitate.
Concediul de maternitate (concediul pentru sarcina si lauzie) are doua componente :
1) Concediul pentru sarcina - concediu prenatal - care se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere.
2) Concediul pentru lauzie - concediu postnatal - care se acorda pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.
 
Cele doua tipuri de concedii se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incât durata minima obligatorie a concediului de lauzie (postnatal) sa fie de 42 de zile calendaristice.
 
Salariatele gravide care in ultimele 12 luni anterioare celei pentru care se acorda concediul medical, au un stagiu de cotizare de cel putin o luna sau perioade asimilate potrivit legi, beneficiaza de indemnizatia de maternitate.
 
De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care, din motive neimputabile lor, nu mai au calitatea de asigurat , daca nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. Faptul ca pierderea calitatii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei in cauza se dovedeste cu acte oficiale eliberate de angajatori.
 
Indemnizatia de maternitate reprezinta 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (baza de calcul).
Daca in baza de calcul intra si perioada in care salariata a urmat cursurile de zi ale invatamântului universitar (pe care le-a si absolvit) sau a beneficiat de concediu pentru cresterea copilului sau a beneficiat de pensie de invaliditate, baza de calcul o constituie salariul minim brut garantat in plata in perioada respectiva. 
Daca in baza de calcul intra si perioade in care salariatul a beneficiat de concedii si indemnizati de asiguri sociale, baza de calcul o constituie indemnizatiile din acel moment.
 
Cuantumul indemnizatiei de maternitate este egal cu produsul dintre media zilnica a bazei de calcul si procentul stabilit de lege (85%), multiplicat cu numarul de zile lucratoare din concediul de maternitate (prenatal sau postnatal). 
Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
 
Plata indemnizatiei de maternitate se face cel mai târziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiva.
In acest scop, salariata are obligatia de prezenta certificatul medical pâna cel mai târziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.
 

Concediu Crestere Copil si alte venituri impozabile

 Potrivit art. 16 alin. (2) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, plata indemnizatiei prevazute la art. 2 alin. (1), respectiv la art. 5 alin. (1) si art. 9 alin. (5) si (6) se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care:
a) beneficiarul este decazut din drepturile parintesti;
b) beneficiarul este indepartat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
c) beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea incredintarii copilului spre adoptie;
d) beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea mentinerii masurii de plasament;
e) beneficiarul executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile;
f) copilul este abandonat ori este internat intr-o institutie de ocrotire publica sau privata;
g) beneficiarul a decedat;
h) in situatia in care beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute la art. 12;
i) beneficiarul realizeaza venituri supuse impozitului si copilul nu a implinit varsta de un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap;
j) se constata ca timp de 3 luni consecutive se inregistreaza mandate postale returnate.

Asadar, plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care beneficiarul realizeaza venituri supuse impozitului si copilul nu a implinit varsta de un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap.
Prin urmare, pentru a putea beneficia de indemnizatie trebuie sa nu realizati venituri impozabile.

Conform pct. 7 din Anexa nr. 1 a OMMFPS 1474/2011 pentru aprobarea Instructiunilor de aplicare a unor prevederi din Normele metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010
privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor se prevede astfel:

„De asemenea, in cazul asociatilor din cadrul unor societati comerciale, care nu pot prezenta documente care sa ateste faptul ca nu realizeaza venituri profesionale pe perioada pana la implinirea de catre copil a varstei de 1 an, 2 ani sau respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, asa cum se mentioneaza la art. 6 alin. (5) lit. f) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010 privind concediul in indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin HG 52/2011, denumite in continuare Normele metodologice aprobate prin HG 52/2011, este suficienta declaratia pe propria raspundere a persoanei ca nu realizeaza astfel de venituri si data de la care solicitantul se afla in concediu pentru cresterea copilului, datele si informatiile prezentate de respectiva persoana fiind supuse Codului penal cu privire la falsul in declaratii.”

Prin urmare, beneficiarul indemnizatiei pentru cresterea copilului care are calitatea de asociat va da o declaratie pe proprie raspundere ca nu realizeaza venituri profesionale. Veniturile din dividende nu se incadreaza in categoria veniturilor profesionale.

2. Conform art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului, incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.

Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta.

Indemnizatia lunara prevazuta la alin. (1) lit. a) se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR.
Indemnizatia lunara prevazuta la alin. (1) lit. b) se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 2,4 ISR.

Astfel cum prevede art. 3 alin. (1) si (2) veniturile din salarii, din activitati independente si din activitati agricole prevazute la art. 2 alin. (1) sunt cele definite la art. 46, art. 55 alin. (1) si (2) si art. 71 din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, si reprezinta valoarea obtinuta dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului impozabil stabilit conform legii, corespunzator fiecarei categorii de venit.

Veniturile care se iau in considerare pentru stabilirea nivelului indemnizatiei pentru cresterea copilului reprezinta, dupa caz:
a) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinata ca diferenta intre venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si a deducerii personale acordate pentru luna respectiva si contributiile la fondurile de pensii facultative, precum si cotizatia sindicala platita in luna respectiva pentru veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza;
b) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri;
c) suma incasata de persoana indreptatita, calculata potrivit legii de catre platitorul acesteia, pentru perioadele prevazute la art. 2 alin. (5) si (6);
d) suma incasata de persoana indreptatita care realizeaza venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile;
e) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente determinat in conditiile legii;
f) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati agricole determinat in conditiile legii.

Asadar, la stabilirea indemnizatiei pentru cresterea copilului sunt luate in calcul veniturile din salarii, veniturile din activitati independente, veniturile din activitati agricole. Dividendele nu se incadreaza in niciuna dintre aceste categorii, ele sunt venituri din investitii astfel incat acestea nu se iau in calcul la stabilirea indemnizatiei pentru cresterea copilului.

Compensarea Concediului de Odihna art. 148 din Codul Muncii

Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Asa cum rezulta din dispozitiile art. 148, programarea individuala se efectueaza de angajator cu consultarea salariatului. Odata ce programarea a fost efectuata apreciem ca angajatorul are obligatia sa o respecte, nefiind stabilite de legiuitor situatii in care angajatorul poate modifica unilateral data efectuarii concediului stabilita in conditiile art. 148. Daca am admite ca angajatorul poate modifica unilateral perioada concediului de odihna ce a fost programat ar insemna sa admitem ca angajatorul poate oricand sa stabileasca data concediului de odihna ceea ce contravine dispozitiilor art. 148 care stabilesc ca programarea concediului de odihna se face de angajator pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Concediul de odihna se acorda la cererea salariatului in perioada stabilita in conditiile mentionate mai sus.
De altfel, potrivit art. 8 din Codul muncii, relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
Mai mult, conform art. 149 din Codul muncii salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Astfel, daca are un motiv obiectiv, salariatul nu este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat.

Nerespectarea de catre angajator a programarii efectuate nu este sanctionata in mod expres de lege.

In baza art. 19 lit. (i) din Legea inspectiei muncii nr. 108/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, inspectorul de munca, cu ocazia unui control, poate sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate iar nerespectarea acestor masuri se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei conform art. 20 din acelasi act normativ.
Zilele de concediu de odihna neefectuate pot fi platite in situatia incetarii contractului de munca.
Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

La alineatul (4) al aceluiasi articol, legiuitorul stabileste conditiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna.
Astfel, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Totodata, daca salariatul sufera un prejudiciu ca urmare a neaprobarii de catre angajator a cererii privind efectuarea concediului de odihna se poate adresa instantelor de judecata cu actiune in angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului.

Potrivit art. 268 cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
In toate situatiile, altele decat cele prevazute mai sus, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

In concluzie, numai in cazul incetarii contractului individual de munca angajatorul poate compensa in bani concediul de odihna neefectuat iar lipsa inlocuitorului nu este o scuza pentru ca angajatorul sa nu respecte legea.

Popririle pe conturile angajatorului - Solutia

In cazul popririlor pe salarii realizate in baza unui document emis conform legii, angajatorul este obligat sa procedeze la retinerea si virarea sumei astfel poprite. Cand face referire la cuantumul popririlor, in textul de lege se utilizeaza expresia "pana la".
Vom stabili daca aceasta preveder inseamna ca angajatorul poate proceda la emiterea unei decizii prin care sa stabileasca un cuantum mai mic de 13 sau 12 al popririi si daca aceasta decizie trebuie justificata si sustinuta cu documente.

De asemenea, vom vedea care sunt riscurile angajatorului in cazul unei astfel de decizii.

Solutia:

Din dispozitiile Codului de procedura civila reiese ca in calitate de tert poprit angajatorul are obligatia efectuarii popririi astfel cum rezulta din documentele inaintate acestuia de catre executorul judecatoresc in cadrul procedurii de executare silita, respectiv adresa de infiintare a popririi in care se va preciza si titlul executoriu in temeiul caruia s-a infiintat poprirea, ce va fi comunicata tertului poprit impreuna cu incheierea de incuviintare a executarii sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar. Totodata,  cheltuielile de executare pe care le datoreaza debitorul sunt stabilite de exectorul judecatoresc prin incheiere.

Potrivit art. 780 alin. (1) din Codul de procedura civila, salariile si alte venituri periodice, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite:

a) pana la jumatate din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau alocatie pentru copii;
b)pana la o treime din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.
Totodata, conform art. 786 alin. (1) din Codul de procedura civila, in termen de 5 zile de la comunicarea popririi, iar in cazul sumelor de bani datorate in viitor, de la scadenta acestora, tertul poprit este obligat:

1.sa consemneze suma de bani, daca creanta poprita este exigibila, sau, dupa caz, sa indisponibilizeze bunurile mobile incorporale poprite si sa trimita dovada executorului judecatoresc, in cazul popririi infiintate pentru realizarea altor creante decat cele aratate la pct. 2;
2.sa plateasca direct creditorului suma retinuta si cuvenita acestuia, in cazul sumelor datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii, precum si in cazul sumelor datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii. La cererea creditorului, suma ii va fi trimisa la domiciliul indicat sau, daca este cazul, la resedinta indicata, cheltuielile de trimitere fiind in sarcina debitorului.
Legea nu a atribuit tertului poprit vreun drept de a stabili suma ce va putea fi poprita.
Expresia folosita de legiuitor “pana la" se refera la limita maxima ce poate face obiect al popririi din veniturile debitorului.  
Insa angajatorul in calitate de tert poprit nu are nici un drept de a emite vreun act/decizie prin care sa stabileasca procentul ce va afecta veniturile salariatului, el avand doar rolul de a efectua poprirea astfel cum aceasta a fost infiintata prin actele comunicate.
Potrivit art. 789 alin. (1) din Codul de procedura civila, daca tertul poprit nu isi indeplineste obligatiile ce ii revin pentru efectuarea popririi, inclusiv in cazul in care, in loc sa consemneze suma urmaribila, a liberat-o debitorului poprit, creditorul urmaritor, debitorul sau executorul judecatoresc, in termen de cel mult o luna de la data cand tertul poprit trebuia sa consemneze sau sa plateasca suma urmaribila, poate sesiza instanta de executare, in vederea validarii popririi.
Conform alin. (9) din acelasi articol, tertul poprit care, cu rea-credinta, a refuzat sa isi indeplineasca obligatiile privind efectuarea popririi va putea fi amendat, prin aceeasi hotarare de validare, cu o suma cuprinsa intre 2.000 lei si 10.000 lei.
Art. 791 alin. (1) din Codul de procedura civila, stabileste ca hotararea de validare ramasa definitiva are efectul unei cesiuni de creanta si constituie titlu executoriu impotriva tertului poprit, pana la concurenta sumelor pentru care s-a facut validarea.
Totodata, conform alin. (2) din acelasi articol, dupa validarea popririi, tertul poprit va proceda, dupa caz, la consemnarea sau plata prevazuta la art. 786, in limita sumei determinate expres in hotararea de validare. In caz de nerespectare a acestor obligatii, executarea silita se va face impotriva tertului poprit, pe baza hotararii de validare, in limita sumei ce trebuia consemnata sau platita.

Discriminare bazata pe criteriul de sex

Prin discriminare bazata pe criteriul de sex se intelege discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea, precum si orice tratament mai putin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de catre persoana respectiva ori de supunerea sa la acestea.
(art.4, lit. g) Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, cu modificarile si completarile ulterioare)
- prin discriminare directa se intelege situatia in care o persoana de un anumit sex este tratata mai putin favorabil decat o alta persoana de sex opus intr-o situatie similara. Exemplu: Concedierea unei femei din motive legate de starea ei de graviditate;
- discriminarea indirecta inseamna situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, dezavantajeaza in special persoanele de un anumit sex in raport cu alte persoane de alt sex. Exemplu: O oferta de lucru in care se mentioneaza angajarea pe un anumit post doar a barbatilor fara o motivatie intemeiata legata de specificul biologic;
- prin hartuire sau hartuire sexuala se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, sau dupa caz un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. Exemplu: Discreditarea activitatii unui coleg sau izolarea sociala a acestuia si/sau expunerea la un comportament denigrant cu caracter sexual.

Nu sunt considerate discriminari:

- masurile speciale prevazute de lege pentru protectia maternitatii, nasterii, lauziei, alaptarii si cresterii copilului;
- actiunile pozitive pentru protectia anumitor categorii de femei sau barbati;
- diferenta de tratament bazata pe o caracteristica de sex cand, datorita naturii activitatilor profesionale specifice avute in vedere sau a cadrului in care acestea se desfasoara, constituie o cerinta profesionala autentica si determinanta atat timp cat obiectivul e legitim si cerinta proportionala.
Autoritatile carora te poti adresa in cazul in care te consideri discriminat/a dupa criteriul de sex sunt:

Fapte de discriminare pe piata muncii:

- Inspectia Muncii prin inspectoratele teritoriale de munca;
- sindicatele sau organizatiile neguvernamentale care urmaresc protectia drepturilor omului, precum si alte persoane juridice care au un interes legitim in respectarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pot, la cererea persoanelor discriminate, reprezenta/asista aceste persoane in cadrul procedurilor administrative;
- instantele de judecata;
- Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, Directia Egalitate de sanse intre Femei si Barbati.

Recomandare a fiselor de instruire SSM si PSI

Fisa de instruire individuala privind securitatea si sanatatea in munca se completeaza numai in timpul instruirii.

Este obligatorie completarea tuturor coloanelor.
In nicio situatie nu trebuie lasat spatiu intre liniile tiparite (ex. schimbarea anului).
Completarea fisei de instruire individuala privind securitatea si sanatatea in munca se face numai cu pix cu pasta sau stilou.
Ori de cate ori se schimba domiciliul, de atatea ori se ia o noua declaratie privind traseul de deplasare de acasa la serviciu si retur, precum si durata deplasarii.
Data testului trebuie sa fie aceeasi cu data la care s-a efectuat instruirea introductiv generala si s-a consemnat in fisa de instruire individuala.
Nici o pagina din cadrul fisei de instruire individuale privind securitate si sanatate in munca nu trebuie sa fie stampilata.
Nu se admit stersaturi, lipituri, taieturi cu niciun instrument de scris.
Nu se admite nicio modificare de scriere.
In cazul epuizarii filelor din fisa de instruire individuala, este interzis sa se adauge file in plus.

Atentie! Fisa de instruire individuala se completeaza numai in timpul instruirii

Modalitatile in care contractul individual de munca poate sa inceteze:

Codul muncii prevede in mod expres modalitatile in care contractul individual de munca poate sa inceteze:
 
- de drept;
- ca urmare a acordului partilor;
- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
 
1. Incetarea de drept a contractului individual de munca
 
Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncainceteaza de drept:
 
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de muncaincheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu vârsta cuprinsaintre 15 si 16 ani.
In toate aceste situatii contractul individual de muncainceteaza independent de vointa dvs. sau a salariatului. Dvs. veti emite un act de constare a incetarii pe baza caruia se va mentiona incetarea in registrul de evidenta a salariatilor.
 
 
2. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor
 
Este cea mai frecventa modalitate de incetare a contractului de munca.De regula, salariatul solicita printr-o cerere angajatorului incetarea raporturilor de muncaincepând cu o anumita data. Angajatorul accepta cererea salariatului si emite  o decizie pe care o comunica salariatului in termen de 5 zile de la perfectarea ei. 
 
3. Incetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a uneia dintre parti
 
Contractul individual de muncainceteaza prin vointa prin vointa unilaterala a uneia dintre partiin doua situatii:
 
1) Salariatul demisioneaza;
2) Angajatorul dispune concedierea salariatului.
 
1) Demisia 
 
Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupaimplinirea unui termen de preaviz.
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
 
2) Concedierea
 
Concedierea reprezintaincetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Ea poate fi dispusa:
 
a) pentru motive care tin de persoana salariatului;
b)pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
 
a) Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului;
 
Conform art. 61 din Codul muncii, dvs. puteti dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
 
a) in cazul in care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizicasi/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia saisi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de muncain care este incadrat.
 
Cel mai adesea salariatul este concediat pentru ca  savârseste abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii. In aceasta situatie concedierea poate fi dispusa numai dupaindeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de lege.
 
 
b )Concedierea  pentru motive care nu tin de persoana salariatului
 
Conform art. 66 din Codul, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poateindividuala sau colectiva.
Prin concediere individuala intelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectivasi sa aiba o cauza realasi serioasa
 
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 zile calendaristice, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 salariati si mai putin de 100 salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 salariati, dar mai putin de 300 salariati.
 

Ce impozite se platesc de catre angajator si de catre PFA dupa 1 septembrie 2013 ?

ce impozite se platesc de catre angajator si de catre PFA dupa 1 septembrie 2013 ?

1) unei persoane care activeaza in cadrul unei firme in calitate de angajat cu contract individual de munca si care, in acelasi timp, desfasoara activitati ca PFA.
2) unei persoane care activeaza doar ca PFA (exemplificare pe un contract de servicii de 8.000 ron si contract de munca de 700 ron).

Solutia:

Conform art. 296 indice 21 alin. (1) din Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, urmatoarele persoane au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, dupa caz:
a) intreprinzatorii titulari ai unei intreprinderi individuale;
b) membrii intreprinderii familiale;
c) persoanele cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice;
d) persoanele care realizeaza venituri din profesii libere;
e) persoanele care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla;
f) persoanele care realizeaza venituri, in regim de retinere la sursa a impozitului pe venit, din activitati de natura celor prevazute la art. 52 alin. (1) si din asocierile fara personalitate juridica prevazute la art. 13 lit. e);
g) persoanele care realizeaza venituri din activitatile agricole prevazute la art. 71 alin. (1);
h) persoanele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 71 alin. (2) si (5).
Asadar, printre contribuabilii sistemului asigurarilor sociale de stat regasim la lit. e) si pesoanele fizice autorizate sa desfasoare activitati economice (PFA).
Art. 296 indice 23 alin. (4) din Codul fiscal stabileste ca  persoanele care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, venituri din pensii si venituri sub forma indemnizatiilor de somaj, asigurate in sistemul public de pensii, persoanele asigurate in sisteme proprii de asigurari sociale neintegrate in sistemul public de pensii, care nu au obligatia asigurarii in sistemul public de pensii, precum si persoanele care au calitatea de pensionari ai acestor sisteme, nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinute ca urmare a incadrarii in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 296 indice alin. (1).
Asadar, daca o PFA realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, venituri din pensii si venituri sub forma indemnizatiilor de somaj sau este asigurata in sistemul public de pensii, in sisteme proprii de asigurari sociale neintegrate in sistemul public de pensii, care nu au obligatia asigurarii in sistemul public de pensii, sau are calitatea de pensionar al acestor sisteme, nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinut in calitate de PFA.
Contributia la asigurarile sociale de sanatate se datoreaza pentru veniturile din activitati independente indiferent daca persoana mai realizeaza sau nu si alte venituri.
In consecinta, persoana care obtine si venituri salariale nu datoreaza, indiferent de nivelul acestor venituri, contributia la sistemul asigurarilor sociale(31,3%) pentru veniturile obtinute in calitate de persoana fizica autorizata dar datoreaza  contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (5,5%).

In situatia persoanei care nu obtine si venituri salariale, aceasta datoreaza:

-    contributie de asigurari sociale daca venitul ramas dupa deducerea din venitul total realizat a cheltuielilor efectuate in scopul realizarii acestui venit, respectiv valoarea anuala a normei de venit, dupa caz, raportat la cele 12 luni ale anului, este mai mare de 35% din castigul salarial mediu brut (778 lei);
-    contributie la sistemul asigurarilor sociale de sanatate.
In ceea ce priveste impozitul pe venit, venitul net anual din activitati independente se determina prin utilizarea unuia din urmatoarele sisteme:
- sistem real;
- norma de venit.
Determinarea venitului net anual in sistem real (pe baza datelor din contabilitatea in partida simpla).
Venitul net din activitati independente se determina ca diferenta intre venitul brut si cheltuielile efectuate in scopul realizarii de venituri, deductibile, pe baza datelor din contabilitatea in partida simpla.

Determinarea venitului net anual pe baza normelor de venit Nomenclatorul activitatilor independente pentru care venitul net se poate determina pe baza normelor anuale de venit, pentru contribuabilii care isi desfasoara activitatea individual, este cuprins in anexa nr. 1 a OMFP 2875/2011 privind aprobarea Nomenclatorului activitatilor independente pentru care venitul net se poate determina pe baza normelor anuale de venit, activitati desfasurate de contribuabilii care realizeaza venituri comerciale.
In cadrul acestui sistem de impozitare, impozitul anual se determina prin aplicarea cotei de impozitare de 16% la norma de venit.
Beneficiarul serviciilor unei persoane fizice autorizate nu are obligatii in ceea ce priveste calculul, plata si declararea contributiilor sociale.
Reglementarile legale citate au fost in vigoare si inainte de data de 01 septembrie 2013. Astfel, la data de 01 septembrie 2013 nu s-au modificat reglementarile legale care privesc impozitele si taxele datorate de PFA.

Sporul de vechime pentru bugetari art. 118 alin 1 din Leg. 263/2010

Art. 118 alin. (1) lit. a) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare ca, in sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie, in conditiile legii, pensionarii pentru limita de varsta.

Potrivit art. 17 alin. (1) din Legea 329/2009 privind reorganizarea unor autoritati si institutii publice rationalizarea cheltuielilor publice, sustinerea mediului de afaceri si respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeana si Fondul Monetar International, beneficiarii dreptului la pensie apartinand atat sistemului public de pensii, cat si sistemelor neintegrate sistemului public care realizeaza venituri salariale sau, dupa caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din exercitarea unei activitati pe baza de contract individual de munca raport de serviciu sau in baza actului de numire, potrivit legii, in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si in cadrul regiilor autonome, societatilor nationale, companiilor nationale si societatilor comerciale la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritoriala, pot cumula pensia neta cu veniturile astfel realizate, daca nivelul acesteia nu depaseste nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat. Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013 este de 2.223 lei.
Totodata, potrivit prevederilor art. 88 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul muncii, republicata, munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Potrivit prevederilor alin. (2) al aceluiasi articol, salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Totodata, potrivit prevederilor art. 94 alin. (1) din Codul muncii, republicat, contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni. Asadar, in acest caz salariatul temporar are incheiat contract individual de munca cu agentul de munca temporara (persoana juridica de drept privat) si nu cu utilizatorul (institutie publica).
In concluzie, intrucat limitarea impusa de prevederile Legii 329/2009, cu modificarile si completarile ulterioare se refera in mod exclusiv la institutiile publice, in domeniul privat neexistand vreo limitare in privinta cumulului pensiei pentru limita de varsta cu salariul angajatul poate cumula pensia cu veniturile salariale, indiferent de cuantumul pensiei de care beneficiaza.

art. 113 alin. (2) din Codul muncii timp de munca inegal

Potrivit art. 113 alin. (2) din Codul muncii, in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.
Totodata, programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii

Asadar, programul de lucru inegal poate functiona daca sunt indeplinite cumulativ conditiile:
- sa fie stipulat in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern;
- sa fie stipulat in contractul individual de munca;

Conform Art. 134. pauza de masa si alte pauze din Codul muncii,
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Potrivit prevederilor art. 39 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, salariatul este obligat sa respecte si disciplina muncii, sa respecte prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca, sa respecte masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate.
In conformitate cu prevederile art. 40 din Codul muncii, angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu, sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
Art. 242 din Codul muncii spune ca regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii; reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii; drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile etc.
In conformitate cu prevederile art. 247 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Tot in cadrul Regulamentului intern, in cadrul capitolului referitor la regulile concrete privind disciplina muncii in unitate, pot fi prevazute si modalitatile concrete prin care angajatorul poate exercita controlul asupra modului de respectare a prevederilor regulamentului.
Cum prevede art. 41 alin.(1) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, iar potrivit alin. (3), modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.
Dispozitiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii stabilesc ca orice modificare a elementelor esentiale ale contractului individual de munca, in timpul executarii acestuia, impune incheierea unui act aditional la contract.
Prin urmare, anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice. Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract.
In concluzie, schimbarea dispozitiilor Regulamentului Intern sunt aduse la cunostinta angajatilor. Acestia sunt obligati sa le respecte. De asemenea, angajatorul este obligat sa acorde pauza pentru un program mai mare de 6 ore de lucru.

Fara stagiu de cotizare poate avea Concediu medical?

Intrebare: 
Un salariat are concediu medical, eliberat de medicul de familie, fara stagiu de cotizare.
Cum este corect si legal sa apara, in declaratia 112?

Raspuns: 
Conform art. 3 indice 1 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru a beneficia de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, persoanele prevazute la art. 1 trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:
a) sa indeplineasca stagiul minim de cotizare prevazut de prezenta ordonanta de urgenta;
b) sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;
c) sa fie prezente la domiciliu sau la adresa indicata, dupa caz, in intervalul de timp si in conditiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonante de urgenta, in vederea exercitarii verificarii de catre reprezentantii platitorilor de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.

Astfel, una dintre conditiile necesare pentru a beneficia de concedii si indemnizatii este aceea a stagiului de cotizare.
Salariatii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, in cazul:
- urgentelor medico-chirurgicale,
- tuberculozei,
- bolilor infectocontagioase din grupa A,
- neoplaziilor si
- SIDA.

Prin urmare, daca salariatul nu sufera de una dintre aceste afectiuni, nu poate, in lipsa stagiului de cotizare sa beneficieze de concediu si indemnizatie de incapacitate temporara de munca.
Intrucat nu beneficiaza de concediu medical, in declaratia 112 respectiva perioada nu poate fi inregistrata concediu medical.

Suspendarea Contractului individual de munca, atunci cand angajatorul a formulat o plangere penala!

Analizam mai jos cazul unui salariat caruia i se suspenda CIM incepand cu data de 01 a lunii in curs in temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii (intrucat angajatorul a formulat plangere penala impotriva acestuia). Incepand cu a doua zi (data de 02 a lunii in curs), salariatul intra in concediu medical.
Deoarece la data acordarii concediului medical acesta avea deja contractul suspendat, vom stabili daca i se va plati de catre unitate indemnizatia de concediu medical.
In plus, vom vedea daca sunt aplicabile prevederile art. 49 alin. (4) din Codul muncii in aceasta situatie (in cazul suspendarii CIM din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept din care rezulta calitatea sa de salariat) in conditiile in care societatea se afla abia in faza cercetarii penale, astfel ca se prezuma faptul ca salariatul este nevinovat pana la proba contrarie.
Conform art. 16 din OUG 158/2005, asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului fara plata beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, concediul fara plata fiind interrupt. Vom vedea daca se asimileaza aceasta situatie si in cazul suspendarii CIM conform art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.
Se va stabili astfel daca salariatul va fi pontat in concediu medical, urmand sa beneficieze de indemnizatie sau daca se vor aplica aplice prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, caz in care salariatul nu beneficiaza de aceasta indemnizatie.

Solutia:

Atunci cand sunt in curs efectele unei cauze de suspendare si intervine o alta cauza de suspendare cele doua cauze de suspendare sunt in concurs. Aceasta situatie nu este reglementata legal. In doctrina s-a afirmat ca, in principiu, primeaza efectele cauzei initiale.
In ceea ce ne priveste apreciem ca salariatul beneficiaza de concediu medical si indemnizatie de incapacitate temporara de munca daca sunt indeplinite cumulativ conditiile prevazute la art. 3 indice 1 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate:
 
a) sa indeplineasca stagiul minim de cotizare prevazut de OUG 158/2005;
b) sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;
c) sa fie prezente la domiciliu sau la adresa indicata, dupa caz, in intervalul de timp si in conditiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonante de urgenta, in vederea exercitarii verificarii de catre reprezentantii platitorilor de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.