Ziua de 30 noiembrie pentru cei care au lucrat, cate zile libere se acorda?

Ziua de 30 noiembrie este zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, conform art. 139 alin. (1) din Codul muncii.

Potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

Totodata potrivit dispozitiilor art. 141, prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Asadar, salariatilor care au prestat activitate in zilele de 30 noiembrie li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si numai in cazul in care din motive justificate nu se acorda zile libere, salariatilor li se acorda pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Prin urmare, pentru munca prestata in ziua de 30 noiembrie 2012, zi de sarbatoare legala, salariatii beneficiaza de o zi libera.

Alta ar fi fost situatia daca ziua libera ar fi fost si zi de repaus saptamanal cum este cazul zilei de 1 decembrie 2012.

Astfel, in situatia in care salariatii au lucrat in ziua de 1 decembrie 2012, zi de repaus saptamanal si de sarbatoare legala acestea vor beneficia de doua zile libere, respectiv ziua de sarbatoare legala si ziua de repaus saptamanal.

In cele ce urmeaza gasiti explicatii cu privire la ziua de 1 decembrie 2012. Astfel, munca prestata in zilele de sarbatoare legala se compenseaza in conditiile art. 142 din Codul muncii . Potrivit acestora salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

In consecinta, daca salariatului care a lucrat intr-o zi de sarbatoare legala nu i s-a acordat din motive justificate timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile, i se va acorda un spor la salariu de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Insa ziua de 1 decembrie este nu numai zi de sarbatoare legala ci si zi de repaus saptamanal.
Astfel, munca prestata in zilele de sambata sau duminica este munca prestata in zile de repaus saptamanal.

Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii , republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca in cazul în care repausul în zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

In cazul in care angajatorul nu poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica atunci, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii , republicat, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste de luni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zile consecutive.

Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive din cadrul respectivei saptamani.

De asemenea, daca repausul saptamanal nu poate fi acordat in urmatoarele 14 zile aveti nevoie de autorizarea inspectoratului teritorial de munca.

Conform art. 137 alin. (4) din Codul muncii , republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Observam ca prevederea legala este echivoca in privinta stabilirii intinderii perioadei pentru care salariatul trebuie sa solicite autorizarea inspectoratului teritorial de munca.

Daca insa coroboram aceste prevederi legale care se refera la situatii de exceptie cu cele anterior mentionate care stabilesc regula in privinta acordarii repausului saptamanal, apreciez ca dispozitiile legale se pot interpreta si in sensul ca regula este ca repausul saptamanal se acorda in 2 zile consecutive din fiecare saptamana, iar numai in situatii de exceptie repausul saptamanal se poate acorda in mod cumulat dupa o perioada de activitate continua care poate fi de maximum 14 zile calendaristice (activitatea continua prestata peste 14 zile calendaristice fiind interzisa).

Asadar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor situatie in care vor beneficia de dublul compensatiilor cuvenite respectiv nu mai putin de 150% din salariul de baza.

Prin urmare, pentru ziua de 1 decembrie, zi de sarbatoare legala si de repaus saptamanal, salariatul va beneficia de doua zile libere precum si de un spor la salariu in conditiile mentionate.

Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii , republicat).

Efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat!!!

Potrivit art. 146 din Codul muncii concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii ).

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Totodata, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat, potrivit art. 116 din Codul muncii . Modalitatea concreta prin care se tine evidenta orelor lucrate se stabileste de angajator prin regulamentul intern.

Angajatorul poate fi sanctionat pentru nerespectarea dispozitiilor legale de inspectoratul teritorial de munca cu ocazia unui control sau ca urmare a unei sesizari.

Potrivit art. 6 din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, in indeplinirea obiectivelor, Inspectia Muncii controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Potrivit art. 21 din Legea 108/1999 , persoanele fizice sau juridice controlate au obligatia de a pune la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului.

Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la îndeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Prin urmare, angajatorul are obligatia sa acorde anual concediu de odihna salariatilor sai conform programarilor efectuate. Pentru neefectuarea concediului de odihna angajatorul poate fi sanctionat de ITM si salariatul poate fi sanctionat de angajator.

Dreptul la concediul de odihna este un drept garantat de lege de care angajatorul nu-l poate lipsi pe salariat chiar daca acesta din urma si-ar fi dat acordul in acest sens, drept pe care salariatul nu-l poate pierde.

Astfel, potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie in prealabil sa fie programat in conditiile art. 148 din Codul muncii .

Angajatorul are obligatia sa efectueze programarile cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca conform art. 146 alin. (4) din acelasi act normativ.

Prin urmare, salariatii nu pot refuza efectuarea in natura a concediului de odihna.
Potrivit art. 149 din Codul muncii , salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Legiuitorul a stabilit insa si in sarcina angajatorului obligatii in ceea ce priveste acordarea concediului de odihna, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii , republicat angajatorul fiind obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Prin urmare, daca salariatii nu si-au efectuat intr-un an concediul de odihna la care aveau dreptul, angajatorul are obligatia acordarii acestuia in anul urmator.

Pentru ca salariatul nu poate renunta la efectuarea concediului de odihna in natura, iar angajatorul este tinut de obligatia de a acorda salariatilor concediul de odihna, pentru a-si efectua concediul de odihna angajatorul nu le va permite salariatilor sa presteze activitatea in perioada programata pentru efectuarea de catre fiecare salariat a concediului de odihna la care are dreptul.

In concluzie, angajatorul va programa efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat la revenirea in unitate si se va ingriji ca aceasta sa efecteueze concediul conform programarii efectuate.

Stiati ca sunteti pasibil de o amenda cuprinsa intre 1.500 si 2.500 de lei???

daca denumirile posturilor din fisele de post nu se regasesc in COR (art. 15 din Legea 76/2002)

Astfel de cerinte sunt insa mai multe si toate trebuie respectate de fisele de post. Iata de ce redactarea fiselor de post este atat de importanta.

Problema este ca o fisa a postului bine intocmita este foarte greu de gasit. Nu exista o sursa sau un model unic pentru o anumita fisa a postului, iar consecinta este ca apar multe confuzii legate de denumire, continut etc. Circula tot felul de variante si modele, unele dintre ele de-a dreptul periculoase pentru firma dvs.! De ce sa riscati?

ReviSal. Modificare durata suspendare CIM pentru concediu fara plata!

Analizam astazi cazul unui salariat care a depus o cerere de concediu fara salariu in perioada14.12.2012 -31.12.2012, iar in data de 03.01.2013 acesta face o noua cerere de concediu fara plata pentru 3.01.2013-20.01.2013. Vom stabili mai jos in ce mod se vor face inregistrarile in ReviSal.

Solutia:

Orice suspendare care intervine pe durata executarii contractului individual de munca, se inregistreaza cu ajutorul aplicatiei Revisal, in conformitate cu prevederile HG 500/2011.

Astfel, potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

In capitolul IV, sectiunea 1 din Ordinul 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) in format electronic, sunt prevazute termenele de completare, respectiv inregistrare in registru a elementelor prevazute in hotarare si transmiterea registrului la ITM.

Ca urmare a cererii salariatului angajatorul va inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) modificarea suspendarii respectiv, modificarea datei de sfarsit a suspendarii iar in campul Alte detalii va face mentiuni cu privire la acordarea concediul fara plata.

Angajatorul, in baza acestei cereri, emite decizia de suspendare a contractului individual de munca. Decizia de suspendare se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) conform celor mai sus expuse.

Pentru modificarea informatiilor referitoare la suspendarea contractului individual de munca avem:
a) Data inceput suspendare 14.12.2012
b) Data sfarsit suspendare 20.01.2013
c) Data incetare suspendare 20.01.2013.

Astfel se modifica informatiile din meniul "Contracte" al aplicatiei Revisal, la rubrica "Suspendare", apeland functia "Modificare" (Atentie la angajatorul selectat ca fiind activ in momentul operarii modificarii) apoi din tabel selectam contractul asupra caruia dorim sa intervenim cu modificarea. Se modifica "Data sfarsit suspendare", conform informatiei de mai sus, apoi se apasa butonul continuare. Se genereaza si se transmite fisierul de tip .RVS pe site-ul reges.inspectiamuncii.ro.

Model act aditional la marirea de salariu!

ACT ADITIONAL Nr. .........



La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. ............. / .............. in registrul general de evidenta a salariatilor.


Incheiat astazi, ......................, intre:
Angajator - persoana juridica / fizica ........................................................, cu sediul / domiciliul in ...................., inregistrata la registrul comertului / autoritatile administratiei publice din .............. sub nr. ..... / ......... / ..... cod fiscal ................., telefon ................, reprezentata legal prin ....................................., in calitate de ......................................,

Si

Salariatul / salariata -domnul / doamna ..........................................................., domiciliat / domiciliata in localitatea ..................................., str. ..............................
.............................., nr. .........., judetul ..................., posesor / posesoare al / a buletinului / cartii de identitate / pasaportul seria ......... nr. ................ eliberat / eliberata de ..............................., la data de ....................., CNP ........................................ permis de munca seria ................., nr. ........................ din data de ......................... .

In temeiul art. 17 (4) coroborat cu art. 41 (1) din Legea nr. 53 / 2003, partile

HOTARASC:
1. Se modifica elementul .................................... al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: ....................................................................................
.....................................................................................
......................................

2. Se modifica elementul .................................... al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: .......................................................................................
........................................................................................
......................................

3. Se modifica elementul .................................... al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: .......................................................................................
........................................................................................
......................................

Prezentul act additional a fost incheiat in 2 exemplare, cate un exemplar pentru fiecare parte, urmand sa -si produca efectele incepand cu data de ................................ .


ANGAJATOR, ANGAJAT,

Putem angaja o persoana fiind pesionar miliatar?

Potrivit dispozitiilor art. 118 alin. (1) din Legea 263/2010 , pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie urmatoarele categorii de pensionari:
- pensionarii pentru limita de varsta;
- nevazatorii;
- pensionarii de invaliditate gradul III - pot sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca.
- copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate pana la varsta de 16 ani daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani.

Astfel, pensionarii pentru limita de varsta pot cumul pensia cu salariul nu si pensionarii anticipat sau anticipat partial.

In baza art. 1 din Legea 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, la data intrarii in vigoare a acestei legi, respectiv 03.07.2010 pensiile militare de stat, stabilite pe baza legislatiei anterioare, au devenit pensii in intelesul Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Conform art. 2 alin. (1) din acelasi act normativ, pensiile de serviciu anticipate si anticipate partial dintre cele prevazute la art. 1 devin pensii pentru limita de varsta in intelesul Legii 19/2000 , cu modificarile si completarile ulterioare.

La data intrarii in vigoare a Legii 263/2010 , in baza art.171, pensiile din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, inclusiv categoriile de pensii prevazute la art. 1 din Legea 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, au devenit pensii in intelesul acestei legi.

In consecinta, in prezent, pensiile militare de stat de serviciu anticipate si anticipate partiale au devenit pensii pentru limita de varsta in sensul Legii 263/2010. La momentul actual, aceasta categorie de pensionari beneficiaza de pensie pentru limita de varsta in intelesul Legii 263/2010.

Prin urmare, pensii militare sunt, in prezent, pensii in intelesul Legii 263/2010 potrivit careia pensionarii pentru limita de varsta pot cumula pensia cu salariul astfel incat in speta prezentata apreciem ca persoana in cauza poate incheia un contract individual de munca daca beneficiaza de o astfel de pensie.

Pensia de urmas: Conditii!

Vom analiza mai jos cazul unui salariat nascut in 1967, in varsta de 45 de ani si vechime 22 de ani care a decedat in urma diagnosticului cod 156 si care a avut inregistrate mai multe concedii medicale cod indemnizatie 14, dar care nu si-a mai depus dosarul pentru pensionare. Vom stabili astfel in ce masura sotia sau copilul minor mostenitor pot sa obtina vreo pensie de pe urma sa.

Solutia:
Potrivit dispozitiilor art. 83 si urmatoarele din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, pensia de urmas se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii.

Asadar, copilul minor al salariatului va beneficia de pensia de urmas astfel:

a) pana la varsta de 16 ani;
b) daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani;
c) pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se aflau in una dintre situatiile prevazute la lit. a) sau b).
Prin urmare, copilul salariatului decedat va beneficia de pensie de urmas in conditiile si pe duratele mentionate.

Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.

In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar de cel putin 10 ani, cuantumul pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de casatorie in minus.

Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe perioada in care este invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.

Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta si de durata casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale si daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie ori daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.

Sotul supravietuitor care nu indeplineste conditiile mentionate mai sus beneficiaza de pensie de urmas pe o perioada de 6 luni de la data decesului, daca in aceasta perioada nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.

Sotul supravietuitor care are in ingrijire, la data decesului sustinatorului, unui sau mai multi copii in varsta de pana la 7 ani, beneficiaza de pensie de urmas pana la data implinirii de catre ultimul copil a varstei de 7 ani, in perioadele in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.

Pensia de urmas se stabileste, dupa caz, din:
a) pensia pentru limita de varsta aflata in plata sau la care ar fi avut dreptul, in conditiile legii, sustinatorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, in cazul in care decesul sustinatorului a survenit inaintea indeplinirii conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de varsta.

Cuantumul pensiei de urmas se stabileste procentual din punctajul mediu anual realizat de sustinator, aferent pensiei in functie de numarul urmasilor indreptatiti, astfel:
a) 50% - pentru un singur urmas;
b) 75% - pentru 2 urmasi;
c) 100% - pentru 3 sau mai multi urmasi.

Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasa pensie.

Noutati legislative!

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1, nr. 2, nr.3 si nr.4 din 3 ianuarie 2013 au fost publicate o serie de acte normative si decizii ale Curtii Constitutionale de interes pentru domeniul dreptului muncii si securitatii sociale.

Monitorul Oficial nr. 4

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 904 din 25 octombrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 1 lit. c) din Legea nr. 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, precum si a legii in ansamblul sau.

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 945 din 13 noiembrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 196 lit. f) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Monitorul Oficial nr.3

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 883 din 25 octombrie 2012 asupra exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 51 alin. (1) pct. C. lit. c) din Legea dialogului social nr. 62/2011.

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 886 din 25 octombrie 2012 asupra exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 51 alin. (1) pct. C. lit. c) si art. 223 din Legea dialogului social nr. 62/2011.

Monitorul Oficial nr. 2

    H.G nr. 1259 din 12 ianuarie 2012 pentru aprobarea Normelor privind coordonarea si desfasurarea proceselor de atestare nationala si de pregatire profesionala continua a auditorilor interni din sectorul public si a persoanelor fizice.

Monitorul Oficial nr.1

    Hotararea Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private nr. 38 din 18 decembrie 2012 privind aprobarea Normei nr. 19/2012 pentru modificarea si completarea Normei nr. 11/2011 privind investirea si evaluarea activelor fondurilor de pensii private.

S-a modificat concediul pentru cresterea copilului!!!

Hotararea nr. 1291 aduce o serie de modificari si completari normelor de aplicare a OUG nr.  111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului. Modificarea acestui act normativ era necesara  pentru a asigura unitate in ceea ce priveste punerea in aplicare  a  prevederilor OUG  111/2010, modificata si completata de Legea nr. 166 din 9 octombrie 2012 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative care reglementeaza acordarea de beneficii de asistenta  sociala, publicata in Monitorul Oficial cu numarul 699 din data de 11 octombrie 2012.

Potrivit prezentului act normativ, au dreptul sa solicite stimulentul de insertie si persoanele care au optat pentru concediul pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani.
Asfel, stimulentul de insertie se acorda lunar  persoanelor indreptatite care au optat pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si a indemnizatiei lunare, daca acestea realizeaza venituri supuse impozitului, dupa cum urmeaza:
-    inainte de implinirea de  catre copil a varstei de un an, in situatia in care persoana a  optat pentru concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in  cazul copilului cu handicap;

-    dupa implinirea de catre copil a varstei de un an, in situatia in care persoana a optat pentru concediul  pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara;
Daca persoana indreptatita care a optat pentru concediul pentru cresterea copilului in  varsta de pana  la un an, in perioada in care beneficiaza de stimulentul de insertie, solicita  acordarea concediului fara plata pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, nu mai beneficiaza de stimulentul de insertie la reluarea realizarii de venituri supuse impozitului.

In situatia in care celalalt parinte solicita  concediul pentru cresterea copilului de cel putin o luna, in ultima luna inainte de implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, stimulentul de insertie nu se mai acorda.

De asemenea, in cazul in care persoana indreptatita care a solicitat concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani,  realizeaza venituri profesionale inainte de implinirea de catre copil  a varstei de un an, stimulentul de insertie se va acorda numai dupa implinirea de catre copil a varstei de un an.

In situatia in care unul dintre parinti se afla in plata stimulentului de insertie acordat inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an si celalalt parinte se afla intr-o situatie de natura a genera un nou concediu pentru cresterea copilului, stimulentul de insertie se acorda pana la implinirea de catre copilul anterior a varstei de 2 ani.

In situatia in care unul dintre parinti se afla in plata stimulentului de insertie acordat dupa implinirea de catre copil varstei de un an si celalalt parinte se afla intr-o situatie de natura a genera un nou concediu pentru cresterea copilului, plata stimulentului de insertie se suspenda si se acorda indemnizatia pentru cresterea copilului, cu respectarea prevederilor art. 8, majorata cu suma de 600 lei,  prevazuta la art. 9 alin. (4) din ordonanta de urgenta.

Concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului si stimulentul de insertie se cuvin pentru fiecare nastere, respectiv pentru fiecare situatie  de adoptie, incredintare in vederea adoptiei, plasament, plasament in regim de urgenta, precum si persoanei care a fost numita tutore. Astfel,  prevederile care stabileau ca aceste drepturi se acorda numai pentru primele 3 nasteri se abroga.

Modificarea reglementarilor referitoare la acordarea sumei suplimentare pentru situatiile de suprapunere a cazurilor in care persoana se afla in perioada de concediu si indemnizatie pentru un copil, in baza OUG nr.148/2005, si  naste/adopta/ia in plasament sau tutela inca un copil, in baza OUG nr.111/2010 pentru aplicarea unitara a Deciziei Curtii Constitutionale nr.495/2012.

Pentru mentinerea drepturilor reglementate de ordonanta de urgenta 111/2010, beneficiarii cu drepturi stabilite de cel putin 6 luni au indatorirea sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Codului fiscal.
Sunt exceptate de la prevederile de mai sus persoanele singure care au in ingrijire si in crestere copii.

Persoanele care au optat pentru concediu pentru cresterea copilului pana la 2 ani, aflate in plata indemnizatiei pentru cresterea copilului sau care realizeaza venituri profesionale la data intrarii in vigoare a Legii nr. 166/2012 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative care reglementeaza acordarea de beneficii de asistenta sociala, beneficiaza de stimulentul de insertie in conditiile legii, daca cererea este depusa in termen de 30 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari.

Daca cererea este depusa dupa termenul prevazut mai sus, stimulentul de insertie se acorda de la data depunerii cererii.
Sursa: Hotararea nr. 1291 pentru modificarea si completarea  Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii  nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 50/2011, a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/ 2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, aprobate prin Hotararea Guverului nr. 52/ 2011, si  pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, aprobate prin Hotararea  Guvernului nr. 38/ 2011, si a Normelor metodologice de aplicae a Legii 61/1993 privind alocatia de stat petru copii, precum si pentru reglementarea modalitatilor de stabilire si plata a alocatiei  de stat pentru copii, aprobate prin Hotararaea Guvernului nr. 577/2008, publicata in Monitorul Oficial nr. 897, din data de 28 decembrie 2012.

zilele libere din anul 2013

Anul 2013 include 12 sarbatori legale stabilite de Codul muncii ca zile libere pentru angajati.

Codul muncii prevede astfel ca zile libere urmatoarele sarbatori:

    * 1 si 2 ianuarie;
    * prima si a doua zi de Pasti
    * 1 mai;
    * prima si a doua zi de Rusalii
    * Adormirea Maicii Domnulu;
    * Sfantul Andrei - 30 noiembrie;
    * 1 decembrie - Ziua Nationala a Romaniei;
    *  prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie.

Doar jumatate dintre zilele libere care urmeaza sa fie acordate de catre angajatori sunt zile din timpul saptamanii. Iata cum se prezinta situatia zilelor libere in 2013:

- 1 si 2 ianuarie - marti si miercuri
-  prima si a doua zi de Pasti - 5 si 6 mai - duminica si luni
- 1 mai - miercuri
- prima si a doua zi de Rusalii - 23 si 24 iunie - duminica si luni
- Adormirea Maicii Domnului - 15 august - joi
- 30 noiembrie - sambata
- 1 decembrie - duminica
- prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie - miercuri si joi


Potrivit legii, angajatorii care nu acorda zilele libere legale risca amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei.

Exceptii exista in domeniile in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

La multi ani 2013 cat si Dumneavostra!!!

Anul nou care vine, sa va gaseasca sanatosi, voiosi, putin meditativi cu Viata, cu chef de viata, dornici de a face lucruri bune, dornici de a fi mai buni, mai intelegatori, mai increzatori , mai optimisti, mai iubitori, mai iertatori dar si mai  exigenti cu voi insiva!!!
La multi ani noului An - 2013 cat si dumneavostra!!!

Cu stima,

Prof. Insp. RU- SSM- PSi

Marineata Ionut

Decizie de reducere a posturilor! - Model

Nr. si data deciziei trebuie sa coincida cu data incetarii CIM (data cand transmiteti si revisal-ul)...


DECIZIA DE CONCEDIERE
Nr. ______/__________


Ţinând seama de Hotărârea AGA nr. ______, pe care o anexăm în copie, privind reducerea postului de ____
În temeiul dispoziţiilor art. 65 (1) din Legea nr. 53/2003 cu modificările ulterioare,

Directorul SC ____., dl. _____,
DECIDE:

Art. 1. – Începând cu data de ____ d-lui ___, CNP ___, având funcţia de ____ în cadrul SC ____. îi încetează contractul individual de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiş cu numărul ____ din data de ____ din iniţiativa angajatorului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generată de desfiinţarea efectivă a postului ocupat dintr-o cauză reală şi serioasă.
Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt următoarele:
.... (aici treci motivele pe care le-ai enuntat tu)

Art. 3. – (1) Salariatului ___ i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare în perioada ____ în baza preavizului înregistrat cu numărul ___ din data de ___.
(2) În perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă fără ca aceasta să-i fi afectat salariul şi celelalte drepturi.
Art. 4. – (1) În prezent în unitate nu avem posturi disponibile compatibile cu pregătirea şi experienţa profesională a salariatului concediat.
(2) S-a solicitat sprijinul AJOFM ___, adresa nr. 1, în vederea plasării salariaţilor. Anexam prezentei adresa înregistrată cu nr. ___ la AJOFM ___, respectiv cu nr. ___ la S.C. ___ cu anexa privind locurile de munca vacante valabile la data de ___, listă anexată în copie prezentei.


Art. 5. – Motivul de drept al concedierii individuale îl constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. 6. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul Mehedinţi.

Art.7. – Prezenta decizie se va comunica ITM ___ şi salariatului in termen de 5 zile de la data emiterii.

Art. 8 . – Departamentele financiar-contabilitate şi Resurse Umane, vor pune în aplicare prevederile prezentei decizii.

Director____

Salariat _____
Am primit un exemplar __
Data ___

Decizie de concediere individuala, in cazul de faliment.

Regasiti mai jos un model:

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Înregistrată la Registrul Comerţului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE CONCEDIERE INDIVIDUALĂ

Decizia nr. …………………
din data de ……………………………


Având in vedere Nota de fundamentare nr. ...... din data de ........, cu privire la Planul de producţie realizat în anul ............ şi situaţia previziunilor pentru anul .......... precum şi bugetul pe anul ............... la nivelul S.C........................................... 1. din care rezultă scăderea veniturilor şi limitarea posibilităţii dezvoltării proiectelor care să permită încasarea de noi venituri;
În temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, republicată,
Reprezentantul legal al S.C. ................ S.R.L. dl/dna .........................................2 în baza art. ............. din actul constitutiv întocmit în temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societăţile comerciale,


DECIDE:

Art. 1. – Începând cu data de ............... dl/dna ...................... având funcţia de ..................... în cadrul S.C. ..................... S.R.L. îi încetează contractul individual de muncă înregistrat la Inspectoratul teritorial de muncă cu numărul .................... din ....................... din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generată de desfiinţarea efectivă a postului ocupat dintr-o cauză reală şi serioasă.

Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt următoarele:
- criza financiară mondială care şi-a produs efectele în economia reală din România;
- Planul de producţie realizat în anul ........ de S.C.................................... din care rezultă scăderea veniturilor şi limitarea posibilităţii dezvoltării proiectelor care să permită încasarea de noi venituri;
- situaţia previziunilor pentru perioada .......................... a S.C. .............................;
- bugetul pe anul ................;
- necesitatea adoptării unor măsuri urgente la nivelul S.C......................... care să asigure reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarele ............ luni, în contextul efectelor blocajului financiar şi dificultăţii contractării de credite din sistemul bancar;
- necesitatea adoptării măsurii concedierii individuale pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi desfiinţarea unui post de analist servicii clienţi poziţia .................. din statul de funcţii al S.C. ..........................................;
- desfiinţarea locului de muncă se impune ca o măsură efectivă cu cauze reale şi serioase.

Art. 3. – (1) Salariatei/Salariatului ................................... i s-a acordat un preaviz3 de 20 de zile lucrătoare în perioada ................................... în baza preavizului înregistrat cu numărul ......................... din data de ...................................
(2) În perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă fără ca aceasta să-i fi afectat salariul si celelalte drepturi4.

Art. 4. – Unitatea nu are locuri de muncă vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de muncă.

Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de muncă i se acordă salariatului o compensaţie/indemnizaţie echivalentă cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioară concedierii.
(2) De asemenea salariatului i-a fost acordata şi facilitatea prevăzută la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie.

Art. 6. – Temeiul de drept al concedierii individuale îl constituie art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 45 de zile de la comunicare la Tribunalul .............................. 5

Art. 8. – Prezenta decizie îşi produce efectele la data expirării perioadei de preaviz şi anume data de .................................

Art. 9. – Departamentul Personal şi Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii.


REPREZENTANŢII LEGALI ANGAJATOR6,
………………………………………….
L.S.


Data comunicării: ………………
Semnătura de luare la cunoştinţă a salariatului: ………………………


Note:

1,2 Denumirea angajatorului.
3 Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, durata preavizului care este de minimum 20 de zile să fie mai mare. În cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul respectiv, angajatorul are obligaţia de a plăti o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă.
4 Potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil pot fi stabilite clauze astfel încât în perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator.
5 Tribunalul în circumscripţia căruia domiciliază salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucureşti – Secţia a VIII-a Litigii de muncă şi asigurări sociale.
6 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum şi Şef Resurse Umane şi aviz juridic.

Sarbatori fericite alaturi de cei dragi!!!

Salariatul pensionar poate beneficia de concediu medical?

Contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii se datoreaza de angajator si pentru veniturile salariale acordate salariatilor care cumuleaza pensia cu salariul. Astfel, si un salariat pensionar poate beneficia de concediu si indemnizatie de incapacitate temporara de munca daca indeplineste conditia stagiului de cotizare.

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical, potrivit art. 12 alin. (1) din Norma de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. In intelesul acestei norme, se considera o luna de stagiu de cotizare realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical situatia in care sunt realizate cel putin 22 de zile de stagiu de cotizare.

Conform art. 8 alin. (1) din OUG 158/2005, stagiul de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj.

Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate perioadele in care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.
De asemenea se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si perioadele in care asiguratul:

a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora.
c) a beneficiat de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, respectiv perioadele in care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevazute la art. 12 alin. (1) lit. b) din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Stagiul de cotizare se constituie si din perioadele de timp in care salariatul a desfasurat activitate la alti angajatori pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii.

Angajatorul are obligatia sa stabileasca persoanele aflate in intretinerea salariatului

Conform pct. 89 din Normele metodologice date in aplicarea art. 56 din Codul fiscal , obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se atribuie deducerea personala este in sarcina platitorului de venit din salarii, la functia de baza.
Asadar, anagajatorul de la functia de baza are obligatia sa stabileasca persoanele aflate in intretinerea salariatului.

La pct.  96, aceleasi norme stabilesc ca, copilul minor este considerat intotdeauna intretinut, cu exceptia celor incadrati in munca, indiferent daca se afla in unitati speciale sanitare sau de protectie speciala si altele asemenea, precum si in unitati de invatamant, inclusiv in situatia in care costul de intretinere este suportat de aceste unitati. In acest caz eventualele venituri obtinute de copilul minor nu se au in vedere la incadrarea in venitul de 250 lei lunar.

Pentru copilul minor aflat in intretinerea parintilor sau a tutorelui, deducerea personala se acorda integral unuia dintre parinti, conform intelegerii dintre acestia, respectiv tutorelui.
Pentru copilul minor provenit din casatorii anterioare, dreptul de a fi preluat in intretinere revine parintelui caruia i-a fost incredintat copilul sau unuia dintre soti care formeaza noua familie, conform intelegerii dintre acestia, indiferent daca s-a facut o adoptie cu efecte restranse si chiar daca parintii firesti ai acestuia contribuie la intretinerea lui prin plata unei pensii de intretinere. Plata unei pensii de intretinere nu da dreptul la preluarea in intretinere a copilului, parintelui obligat la aceasta plata.

Pentru copilul minor primit in plasament sau incredintat unei persoane ori unei familii, dreptul de a fi preluat ca persoana in intretinere pentru acest copil se acorda:

- persoanei care l-a primit in plasament sau careia i s-a incredintat copilul;
- unuia dintre sotii care formeaza familia careia i-a fost incredintat sau i-a fost dat in plasament copilul, conform intelegerii dintre acestia.

Pentru copiii aflati in intretinerea unei familii, dreptul de a fi luat in intretinere se acorda unuia dintre parinti, conform intelegerii dintre acestia. Astfel, in situatia in care intr-o familie sunt mai multi copii aflati in intretinere, acestia vor fi preluati in intretinerea unuia dintre parinti conform intelegerii dintre parti. In aceste situatii contribuabilii vor prezenta platitorului de venit fie o declaratie pe propria raspundere din partea sotului/sotiei, fie o adeverinta emisa de platitorul de venit din salarii al acestuia/acesteia, dupa caz, din care sa rezulte numarul si identitatea copiilor care sunt preluati in intretinere de fiecare sot/sotie.

- parintilor copiilor incredintati unui organism privat autorizat sau unui serviciu public autorizat, in cazul in care parintii respectivi sunt pusi sub interdictie sau sunt decazuti din drepturile parintesti.

Copilul minor cu varsta cuprinsa intre 16 si 18 ani, incadrat in munca in conditiile din Codul muncii , devine contribuabil si beneficiaza de deducerea personala, situatie in care parintii nu mai au dreptul de a-l lua in intretinere, intrucat deducerea personala se acorda o singura data.

In consecinta, angajatorul va solicita salariatului informatii cu privire la persoanele aflate in intretinere precum si documentele necesare pentru acordarea deducerii.

model de contract de munca la domiciliu in conformitate cu cerintele Codului muncii republicat.

Va prezint mai jos un model de contract de munca la domiciliu in conformitate cu cerintele Codului muncii republicat.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA LA DOMICILIU

incheiat si inregistrat sub nr. ... / ......... in registrul general de evidenta a salariatilor

Data incheierii contractului ............................

A. Partile contractului
Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,
si
salariatul/salariata cu munca la domiciliu 2 – domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............, posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului: ...........................................................................................

C. Durata contractului:
a) Determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de .............. si data de .............. /pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
b) Motivul incheierii contractului pe perioada determinata este urmatorul:
..............................................................................................................................................

D. Locul de munca
1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/comportament etc.)............ din sediul social/punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului ......................... .
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ...................

E. Felul muncii
Functia/meseria ..................................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania

F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*).

F1 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
.......................................................................................................................................

G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

H. Durata muncii
1.O fractiune de norma de .......... ore/zi, ......... ore/saptamana ....................... .
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de .....................

J. Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizatii ... ;
b1) prestatii suplimentare in bani .........................................
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura .....................................
c) alte adaosuri ....
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii .
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ......................................................
(o data pe luna / lichidare sau de doua ori pe luna / avans si lichidare)

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:
a) echipament individual de protectie ... ;
b) echipament individual de lucru ... ;
c) materiale igienico-sanitare ... ;
d) alimentatie de protectie ... ;
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ...

L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de ....................... zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ........ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea  53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze.

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1.Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la securitate si sanatate in munca;
f)dreptul la acces la formare profesionala.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului.

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, inregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de munca a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

ANGAJATOR,
..................................    SALARIAT,
..............................
Reprezentant legal,
......................................  
Pe data de .......................... prezentul contract inceteaza in temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , in urma indeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR,
.................................

Modificarea functiei dupa revenirea salariatei din CCC

Vom vedea, prin cele ce urmeaza, in contextul revenirii salariatei din concediul de crestere copil, la cat timp se poate modifica functia in care aceasta este incadrata, cu modificarea salariului de incadrare.
Solutia:

Conform art. 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in cazul concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
Totodata art. 49 alin. (2) din acelasi cod prevede ca, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Asadar efectele suspendarii contractului individual de munca constau in suspendarea platii salariului si a prestarii muncii de catre salariat.
La incetarea suspendarii, contractul individual de munca trebuie sa isi reia cursul intrucat suspendarea nu modifica nimic, nici functia, nici locul de munca. De aceea, angajatorul nu poate desfiinta postul salariatului al carui contract individual de munca este suspendat. O astfel de masura va fi sanctionata cu nulitatea de instanta de judecata daca este sesizata de salariata.
Dupa revenirea salariatei la locul de munca, prin acordul partilor, elementele contractului de munca pot fi modificate. Asadar, legislatia nu impune o durata de timp in care partile pot conveni modificari ale contractului de munca insa angajatorul nu poate concedia salariata mai devreme de 6 luni de la revenirea definitiva a salariatei din concediu crestere copil.

7 greseli pe care le face angajatii atunci cand demisioneaza

Pentru cei care vor sa renunte la jobul lor, 2013 nu se anunta un an extraordinar. Daca doresti sa demisionezi, trebuie sa eviti unele greseli. Mai exact, renunta "cu cap" la jobul tau, nu da dovada de impulsivitate!

1. Nu renunta la job fara sa ii anunti pe ceilalti

Chiar daca ai ajuns la capatul rabdarilor, nu poti renunta fara sa ii avertizezi pe ceilalti. Anunta-ti angajatorul inainte. Istoricul "respectului" tau te va urma de la un job la altul, ca o umbra. Nu uita ca peretii au urechi si risti sa demisionezi nu doar din actuala companie, ci si din industrie, in general.

2. Nu ai analizat toate optiunile

Multi angajati descopera ca demisia de la un loc de munca unde se simteau nefericiti pentru un alt job nu le-a adus nimic bun. Angajatii sufera de mentalitatea "iarba este mereu mai verde", care ii determina sa renunte, nu sa cantareasca toate optiunile. Inainte de a demisiona, analizeaza-ti situatia si cauta modalitati de imbunatatire - nu te teme sa il abordezi pe seful tau, pentru a-i expune un nou plan "de atac".

3. Nu ai demisionat "in scris"

Nu e suficient sa-i spui sefului tau ca renunti la job. Scrie-ti demisia, semneaz-o si pune-o pe biroul acestuia. Exista multe scenarii pentru demisie si demisia scrisa reprezinta un act profesional si respectabil prin care spui "adio".

4. Nu ai cerut un interviu de plecare

Multe companii ii solicita fiecarui angajat sa participe la un interviu de plecare, inainte sa isi dea demisia. Daca firma ta nu cere asa ceva, ii poti cere. Este sansa ta sa fii sincer si sa expui aspectele pozitive si negative ale companiei. Raspunsurile tale la o varietate de intrebari ar putea ajuta echipa de resurse umane sa isi imbunatateasca activitatea.

5. Nu ai cerut referinte

Nu renunta niciodata fara sa le ceri sefului si colegilor tai o serie de recomandari pentru viitor. Nu pierde sansa de a folosi cunostintele unei persoane care stie totul despre calificarea ta. Poti apela la ei, cand te angajezi in alta companie.

6. Nu ii vorbi de rau pe fostii angajatori

Exista multe sentimente negative, care orbiteaza in jurul demisiei tale, dar nu le lasa sa te domine. Nu iti vorbi de rau fostii angajatori si colegi. Risti sa fii marginalizat, sa devii un paria.

7. Nu ti-ai incheiat socotelile cu seful tau

Demisia nu reprezinta un pas usor, mai ales cand vine vorba de pastrarea unor anumite legaturi profesionale. Seful tau te va respecta pentru flexibilitatea de care ai dat dovada, pentru ajutorul pe care i l-ai oferit, in vederea instruirii inlocuitorului tau sau finalizarea unor proiecte la care urma sa renunti.

Tranzitia catre un nou job este la fel de dificila, dar exista multe lucruri pe care le poti face pentru a evita "demolarea podului" dintre tine si fostul sef. Asigura-te ca eviti aceste greseli, atunci cand migrezi spre un alt viitor, de preferat mai bun.

Fisa postului pentru Consilier Juridic

Fisa postului pentru Consilier Juridic


I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: .................

2. Denumirea postului: Consilier Juridic
[Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR.]

3. Pozitia in COR / Cod: 261103
[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4. Departamentul: Juridic
[Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:
• Conducere / coordonare: Nu este cazul
• Executie: Specialist

6. Relatiile:
a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):
• se subordoneaza: Sefului Oficiului Juridic
• are in subordine: Nu este cazul
b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele
c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Reprezinta firma in situatii de litigii sau la stabilirea unor conditii contractuale speciale
[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei. Indiferent de forma in care isi desfasoara activitatea profesionala, se subordoneaza pe linie administrativa persoanei juridice in favoarea careia isi exercita profesia.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului
Asigurarea desfasurarii activitatii firmei in conformitate cu normele legale si consilierea sub aspect juridic a departamentelor si conducerii acestora.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2. Obiectivele postului
• Elaborarea de regulamente, hotarari, ordine si instructiuni referitoare la desfasurarea activitatii in cadrul firmei in conformitate cu legislatia in vigoare.
• Avizarea si contrasemnarea actelor cu caracter juridic ale firmei.
• Reprezentarea intereselor si apararea drepturilor legitime ale firmei in fata autoritatilor publice, institutiilor de orice natura, precum si in fata oricarei persoane juridice sau fizice, romana ori straina.
• Asigurarea de consultanta si informarea permanenta a conducerii firmei cu privire la modificarile legislative.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului:
• Acorda asistenta, consultanta si reprezentare juridica firmei si angajatilor acesteia.
• Rezolva cereri cu caracter juridic in toate domeniile dreptului.
• Redacteaza proiecte de contracte si negociaza clauzele legale contractuale.
• Redacteaza, avizeaza si contrasemneaza acte juridice, verifica identitatea partilor, consimtamantul, continutul si data actelor incheiate ce privesc firma.
• Verifica legalitatea actelor cu caracter juridic si administrativ primite spre avizare.
• Se preocupa de permanenta actualizare a bazei informationale legislative a firmei.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot diferi.]

4. Descrierea responsabilitatilor postului
a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea
• Raspunde de rezolvarea prompta a reclamatiilor (ce intra in atributiile postului) venite din partea angajatilor si a clientilor.
• Raspunde de transmiterea la timp, intr-o forma corecta si completa, a informatiilor conform atributiilor ce-i revin.
b) In raport cu aparatura pe care o utilizeaza
• Respecta procedurile interne legate de utilizarea aparaturii din dotare (softuri, utilizarea internetului etc.)
• Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
c) In raport cu obiectivele postului
a) Se informeaza permanent cu privire la modificarile legislative.
• Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.
• In conditiile in care actul juridic supus avizarii pentru legalitate nu este conform legii, raspunde de formularea unui raport de neavizare in care va indica neconcordanta acestuia cu normele legale, in vederea refacerii actului.
• Se preocupa in permanenta de cresterea gradului individual de profesionalism.
• Respecta obiectivele propuse in acord cu strategia companiei.
• Raspunde de pastrarea confidentialitatii informatiilor la care are acces.
5. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi  ..............
[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte - in functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]
b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
• inlocuieste pe: Seful Oficiului Juridic, cu responsabilitati si sarcini limitate.
• este inlocuit de: Seful Oficiului Juridic.
[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

6. Indicatori de performanta
Scaderea numarului de litigii ale firmei cu ....% intr-un an.
[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

7. Perioada de evaluare a performantelor
Anual
[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

8. Evolutii posibile
Poate evolua pe pozitia de Sef Oficiu Juridic.
[Se stabileste in functie de sistemul de planificare a carierei din fiecare firma.]

III.Specificatiile postului

1. Nivelul de studii
Studii superioare de drept cu licenta.
[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara
• Studii de perfectionare (in functie de domeniul de activitate al firmei), masterat.
• Operare PC: Word, Excel.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)
• cunostinte foarte bune de legislatie;
• capacitate de concentrare, analiza si sinteza;
• echilibru emotional;
• usurinta in stabilirea relatiilor interpersonale;
• capacitate de a lua decizii si de a-si asuma responsabilitatea;
• capacitate de a se informa si invata in permanenta;
• perseverenta, urmarirea si finalizarea scopului.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara
Minimum 2 ani experienta in domeniu.
[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile specifice pentru postul respectiv.]

Data,

Numele si semnatura titularului postului,
Numele si semnatura superiorului ierarhic,


A P R O B A T
Director General

Invoirea nu suspenda contractul individual de munca

Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.
Invoirea nu este reglementata legal. In baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca, in practica, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului. Invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. In practica, invoirea se acorda, de regula, atunci cand pentru rezolvarea unor interese personale este necesara absenta salariatului de la locul de munca pentru cateva ore sau pentru o zi.
Asadar, nefiind suspendat contractul de munca pentru invoire, nu se inregistreaza in ReviSal insa se face plata salariului. Nu exista invoire neplatita.
Potrivit art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concediu fara plata.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor.
Concediul fara plata se acorda numai la cererea salariatului.
Pe durata concediului fara plata contractul de munca se suspenda, chiar si pentru o zi.
Pentru inregistrarea concediilor fara plata in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) pentru o zi, se procedeaza astfel:
Exemplu: daca salariatul solicita concediu fara plata pentru ziua de 19.12.2012
a) Data inceput suspendare 19.12.2012;
b) Data sfarsit suspendare 19.12.2012;
c) Data incetare suspendare 19.12.2012.

Institutiile publice trebuie sa raporteze datele informative privind numarul de personal si fondul de salarii

Autoritatile fiscale, prin Activitatea de Trezorerie si Contabilitate Publica informeaza institutiile publice ca, potrivit prevederilor Hotararii Guvernului nr. 186/1995, republicata, privind constituirea sistemului informational referitor la situatia numerica a personalului din institutiile publice, au obligatia raportarii la Fisc a datelor informative privind numarul de personal si fondul de salarii aferent la 31 decembrie 2012.
La intocmirea si depunerea raportarilor, trebuie respectate urmatoarele cerinte:

- machetele privind numarul de personal se vor completa distinct pentru fiecare capitol bugetar si sursa de finantare, pentru toate categoriile de personal angajat in cadrul institutiei dumneavoastra, precum si in concordanta cu tipul de formular corespunzator unitatii dvs.;

- machetele privind fondul de salarii se vor intocmi in mii lei cu doua zecimale si vor cuprinde in coloana 2 sumele platite in luna decembrie 2011, iar in coloana 3 sumele platite cumulat in perioada 1.01.2012 - 31.12.2012;

- machetele vor fi stampilate si fi semnate de catre persoanele autorizate (identificabile prin functie, nume si prenume), precum si de salariatul care le-a intocmit, iar prin adresa de inaintare catre directia de finante in cauza se va confirma ca datele raportate reflecta situatia reala din unitatea dvs.

Machetele actualizate pot fi obtinute direct de la sediul institutiei, Serviciul sinteza si asistenta elaborarii si executiei bugetelor locale, prezentand in acest scop un memory stick.

Indemnizatia de maternitate pentru CIM cu timp partial

Analizam astazi cazul unei persoane de sex feminim care doreste sa se angajeze cu contract de munca, fiind angajata cu salariul minim pe economie si un program de lucru de 2 ore pe zi, la o intreprindere individuala cu care colaboreaza. Vom stabili daca acest lucru este posibil, stabilind in ce masura, in cazul in care va ramane insarcinata, aceasta poate beneficia de concediu pre si post natal fiind angajata cu contract de munca de 2 ore. De asemenea, vom stabili si care va fi stagiul minim de cotizare in acest sens.
Solutia:
Incepand cu data de 01 ianuarie 2012, limitele minima si maxima ale indemnizatiei pentru cresterea copilului se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta (ISR).
Valoarea indicatorului social de referinta este de 500 de lei. Astfel, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 6,8 ISR (3400 de lei).
- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 2,4 ISR (1200 de lei).
Asadar, in situatia expusa, persoana are dreptul la indemnizatie pentru cresterea copilului daca realizeaza venituri salariale in ultimul an anterior datei nasterii copilului timp de 12 luni. Nu are relevanta, din punct de vedere al dreptului la concediu si indemnizatia pentru cresterea copilului, daca contractul individual de munca in baza caruia se realizeaza veniturile salariale este cu timp partial sau cu norma intreaga.
Pentru acordarea concediului si indemnizatiei de maternitate este necesar un stagiu de cotizare de 12 luni realizat in ultimile 12 luni anterioare lunii acordarii concediului medical.

Conform art. 25 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate coroborat cu art. 10, cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul determinata ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.

Daca stagiul de cotizare de 22 de zile este realizat in ultimile 12 luni, dar nu in ultimile 6 luni, salariata are dreptul la concediu de maternitate dar indemnizatia de maternitate este zero intrucat baza de calcul nu poate fi determinata.