Model de Contract de societate civila

Incheiat astazi ...........................
la ..............................................

I. PARTILE CONTRACTANTE

1.1. S.C. ......................... S.N.C./S.C.S./S.A./S.C.A./S.R.L. cu sediul social in ..................................,
(localitatea)
str. .......................................  nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul ......................, avand codul unic de inregistrare nr. ......, atribut fiscal ............ si numar de  ordine  in  registrul  comertului  ....../....../......,  contul  nr.  ...........................,  deschis  la ......................., telefon …................., fax ............, reprezentata prin .........................., cu functia de ......................, in calitate de asociat
si/sau

1.2. Asociatia/Fundatia/Uniunea/Federatia ........................., cu sediul in ............................................,
(localitatea)
str. .................................... nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul .........................., inscrisa la ....................., in Registrul ......................, sub nr. ................, pe baza certificatului de inscriere nr. ..........................., din ....................................., avand contul nr. ....................., deschis la ............................, telefon ........................., fax ......................., cu functia de ......................., in calitate de asociat
si/sau
1.3. Asociatia familiala ..................................................., cu sediul in ................................................,
(localitatea)
str. .................................... nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul .......................... posesoarea autorizatiei nr. ............, din .............., eliberata de .............., avand contul nr. ............., deschis la ....................., telefon ......................., fax ......................., reprezentata de ................................,. cu functia de .............., in calitate de asociat
si/sau

1.4. ............................................................................,  cu domiciliul in ...............................................,
    (numele si prenumele)    (localitatea)
str. ........................, nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul......., posesorul (posesoarea) autorizatiei nr. ........... din ..........., eliberata de .................... persoana fizica care desfasoara activitate economica in mod independent, in calitate de asociat
si/sau
1.5. ..............................................................................,  cu domiciliul in .............................................,
    (numele si prenumele)                                (localitatea)
str. ..................................., nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul ..........................., avand actul de identitate seria ....................., numarul ........................, eliberat   de   ...........................,   la   data   de   ............................,   codul   numeric   personal..............................., in calitate de asociat

au convenit sa incheie prezentul contract de societate civila, cu respectarea urmatoarelor clauze:

II. OBIECT, CLAUZE GENERALE

2.1. Societatea ...................................................................... este o societate civila particulara care nu
(denumirea)
efectueaza acte de comert, nu are personalitate juridica si nu este subiect autonom de drept.
2.2. Societatea are ca obiect ...................................................................................................................
....................................................................................................................
2.3. Scopul ei este ca prin realizarea obiectului de activitate sa obtina foloase materiale, cu participarea tuturor asociatilor la beneficii si pierderi.
2.4. Fiecare asociat se obliga unul fata de altul sa-si aduca aportul social pentru constituirea si functionarea societatii si sa desfasoare activitatea la care se obliga prin semnarea prezentului contract.
2.5. Drepturile asociatilor sunt incesibile.
2.6. Societatea este infiintata pentru o durata de .............................., activitatea urmand sa inceapa la
(luni, ani)
data de ......................... .
2.7. Sediul societatii este in ..............................................., str. ................................ nr. ......, bloc .....,
(localitatea)
scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul ................................, cod postal ............., telefon .................., fax ............., cont nr. ................, deschis la ......................................................... .
Sediul poate fi transferat in orice alta localitate, prin hotararea asociatilor.
Societatea are sedii secundare in ...........................................................................................................
(localitatile si judetele/sectoarele)
si poate sa aiba sedii si in orice alte localitati.

III. APORTURILE SOCIALE

3.1. Aporturile sociale ale asociatilor constau in1):
a) sume de bani: .............................................................................................................
..............................................................................................................;
b) bunuri: .............................................................................................................
.............................................................................................................;
c) prestatii in munca: .....................................................................................................
........................................................................................................ .
3.2. Aportul social al fiecarui asociat trebuie adus la data constituirii societatii.
Aportul social in bunuri mobile si/sau imobile se trece in patrimoniul social al societatii.
In  cazul  in  care  asociatul  nu  depune  aportul  social  la  data  constituirii  societatii,  acesta datoreaza o dobanda de ......% pe zi de intarziere.
3.3. Patrimoniul social se compune din:
a) aporturile asociatilor si
b) drepturile si obligatiile contractate de societate ulterior constituirii ei.
Bunurile mobile si imobile aduse ca aport social devin proprietatea comuna pe cote-parti a asociatilor.

IV. RAPORTURI JURIDICE

4.1. Raporturile juridice ale asociatilor se stabilesc dupa cum urmeaza:
a) pe toata durata contractului, asociatii au datoria sa-si indeplineasca obligatiile asumate si sa-si exercite drepturile cu buna-credinta;
b) ei raspund fata de societate pentru pagubele cauzate societatii din vina lor;
c) asociatii isi pot asocia, la randul lor, o terta persoana in privinta partii pe care o detin in cadrul societatii.
4.2. Societatea:
a) se obliga sa restituie asociatilor toate sumele cheltuite in contul soietatii;
b) isi asuma toate obligatiile contractate cu buna-credinta, in interesul societatii, de catre asociati, precum si acoperirea tuturor prejudiciilor suferite fara culpa sa, cu ocazia activitatilor desfasurate pentru administrarea treburilor societatii.

V. ADMINISTRAREA SOCIETATII

5.1. Administrarea societatii se incredinteaza: ......................................................................................
in urmatoarele limite ......................................................................................................................
.......................................................................................................................
5.2. Actele care se refera la modificari privind imobilele societatii nu se pot face decat cu aprobarea tuturor asociatilor.

VI. PARTICIPAREA LA BENEFICII SI PIERDERI

6.1. Asociatii participa la beneficii si pierderi, in raport cu aportul lor social.
6.2. Partea asociatului care aduce aport social numai prestatii in munca este egala cu cea a asociatului care a adus cel mai mic aport social in bani sau in bunuri.
6.3. Repartizarea beneficiilor se face lunar/trimestrial/semestrial/anual.

VII. INCETAREA CONTRACTULUI

7.1. Societatea inceteaza in urmatoarele cazuri:
a) la incheierea duratei pentru care a fot constituita prin prezentul contract;
b) desfiintarea obiectului sau realizarea scopului sau;
c) alte cazuri prevazute de lege.
7.2. La incetarea contractului:
a) patrimoniul societatii se lichideaza dupa incasarea creantelor si plata datoriilor;
b) activul  si  pasivul  societatii  se  repartizeaza  pe  asociati,  proportional  cu  aportul social al acestora.

VIII. FORTA MAJORA

8.1. Nici  una  dintre  partile  contractante  nu  raspunde  de  neexecutarea  la  termen  sau/si  de  executarea in mod necorespunzator – total sau partial – a oricarei obligatii care ii revine in baza prezentului contract, daca neexecutarea sau/si executarea obligatiei respective a fost cauzata de forta majora, asa cum este definita de lege.
8.2. Partea care invoca forta majora este obligata sa notifice celeilalte parti, in termen de .................,
(zile, ore)
producerea evenimentului si sa ia toate masurile posibile in vederea limitarii consecintelor lui.
8.3. Daca in termen de ...................... de la producere, evenimentul respectiv nu inceteaza, partile au
    (zile, ore)
dreptul sa-si notifice incetarea de plin drept a prezentului contract, fara ca vreuna dintre ele sa pretinda daune-interese.

IX. NOTIFICARILE INTRE PARTI

9.1. In acceptiunea partilor contractante, orice notificare adresata de una dintre acestea celeilalte este valabil indeplinita daca va fi transmisa la adresa/sediul prevazut in partea introductiva a prezentului contract.
9.2. In cazul in care notificarea se face pe cale postala, ea va fi transmisa prin scrisoare recomandata,  cu  confirmare  de  primire  (A.R.)  si  se  considera  primita  de  destinatar  la  data mentionata de oficiul postal primitor pe aceasta confirmare.
9.3. Daca notificarea se trimite prin telefax, ea se considera primita in prima zi lucratoare dupa cea in care a fost expediata.
9.4. Notificarile verbale nu se iau in considerare de nici una dintre parti, daca nu sunt confirmate prin intermediul uneia dintre modalitatile prevazute la alineatele precedente.

X. SOLUTIONAREA LITIGIILOR

10.1. In cazul in care eventualele neintelegeri privind validitatea prezentului contract sau rezultate din interpretarea, executarea sau incetarea lui nu se vor putea rezolva pe cale amiabila, partile au convenit sa se adreseze instantelor judecatoresti competente.

XI. CLAUZE FINALE

11.1. Modificarea prezentului contract se face numai prin act aditional incheiat intre partile contractante.
11.2. Prezentul contract, impreuna cu anexele sale, reprezinta vointa partilor si inlatura orice alta intelegere verbala dintre acestea, anterioara sau ulterioara incheierii lui.
11.3. Prezentul contract s-a incheiat intr-un numar de ...................... exemplare, din care ....... .


                                                           ASOCIATI

model : NOTIFICARE PRIVIND DECLANSAREA UNUI CONFLICT DE MUNCA

Inregistrat,

Nr........../din ................1

NOTIFICARE PRIVIND DECLANSAREA UNUI CONFLICT DE MUNCA

Catre
Conducerea ...................................................................................................
         (denumirea si datele de identificare ale angajatorului)

Art. 1. In temeiul art. 156 din Legea nr. 62/2011, va notificam prin prezenta ca in societatea .................... exista premisele declansarii unui conflict de munca.

Art. 2. Conflictul de munca urmeaza a se declansa ca urmare a faptului ca managementul SC .......... nu a raspuns afirmativ urmatoarelor solicitari ale sindicatului reprezentativ........./reprezentantilor salariatilor:
............
Art. 3. Sindicatul reprezentativ........./reprezentantii salariatilor formuleaza prin prezenta urmatoarele propuneri de solutionare amiabila a revendicarilor salariatilor:
............
............
............
Art. 4. Solicitam prin prezenta un raspuns din partea managementului SC......... cu privire la revendicarile precizate in art. 2 si la propunerile de solutionare a acestora, precizate in art. 3, in termen de .........2 de la inregistrarea prezentei notificari.

Art. 5. Nerespectarea termenului prevazut la art. 4, respectiv refuzul managementului SC.......de a da curs propunerilor formulate in prezenta notificare va conduce la declansarea unui conflict de munca in SC.............

Presedintele sindicatului/delegatul reprezentantilor salariatilor
..................................................



Note:
1 Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata.
2 Conducerea unitatii este obligata a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora, reprezentantilor salariatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.
3 Potrivit art. 163 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, in situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.

 

situatia detasarii in ReviSal se completeaza suspendarea si detasarea

Vom stabili mai jos daca in situatia detasarii in ReviSal se completeaza suspendarea si detasarea sau doar detasarea. Vom avea in vedere o societate care a detasat salariati, iar pe perioada detasarii au loc majorari salariale colective. Vom vedea cum se opereaza in ReviSal majorarea de salariu in conditiile in care contractul e suspendat. Cei doi angajatori au stabilit prin acordul de detasare ca drepturile salariale sa fie platite salariatilor detasati de catre angajatorul care a dispus detasarea.

Solutia:

Codul muncii defineste detasarea la 45 stabilind ca este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Conform art. 47 alin. (1) din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea iar, potrivit alin. (4), numai daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, contractul individual de munca se suspenda in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata.

In concluzie, angajatorul care l-a detasat pe salariat nu poate sa ii plateasca acestuia salariul pe durata detasarii, contractual individual de munca fiind suspendat.

De majorarile salariale colective, salariatul cu CIM suspendat va beneficia la incetarea suspendarii.

Pentru a inregistra o detasare in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) se procedeaza astfel:
- se selecteaza Detasare din meniul Contracte;
- din lista de contracte se selecteaza contractul salariatului ce urmeaza sa fie detasat;
- se completeaza data de inceput si de sfarsit a detasarii precum si denumirea, CIF/CUI/CNP ale angajatorului la care salariatul este detasat si tara angajatorului de destinatie.
- se salveaza;

Ulterior, se inregistreaza suspendarea contractului individual de munca accesand elementul - Suspendare - se alege temeiul suspendarii, respectiv art. 52 alin. (1) lit. d) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, se completeaza data de inceput si de sfarsit a suspendarii corespunzator datei de inceput si de sfarsit a detasarii.
Detasarea se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) numai de catre angajatorul care dispune detasarea.

In consecinta, prevederea din acordul de detasare potrivit careia drepturile salariale se platesc salariatului detasat de catre angajatorul detasat nu sunt in conformitate cu prevederile legale mentionate.

Protectia salariatilor prin servicii medicale! Obligatia angajatorilor

Art. 186. – Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.

Art. 187. – (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 188. – (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.

(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.

Art. 189. – (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:

a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea in munca, cât si pe durata
executarii contractului individual de munca.

(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.

(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate
in munca.

Art. 190. – (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate in munca.

Art. 191. – Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.

Care sunt pasii care trebuie urmati pentru o concediere individuala?

Potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea locului de munca poate interveni, intr-o formulare generica, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.

Cauza trebuie sa fie reala si serioasa, in caz contrar aveti sanse maxime sa pierdeti un eventual proces.

De asemenea, speram ca in momentul in care ati luat hotararea concedierii v-ati asigurat ca postul salariatului vizat nu beneficiaza de protectie si ca puteti dovedi ca nu ati urmarit inlaturarea salariatului, ci desfiintarea postului (in acest sens verificati respectarea art. 58 – 60 din Codul muncii).

Prin chiar definitia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) intelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Motivele pentru care veti desfiinta locul de munca le puteti sustine prin orice mijloace de proba, potrivit art. 272 din Codul muncii republicat.

Cum sarcina probei va revine in totalitate, prezentati atat dovezi organizatorice, cat si economice.

In practica, instantele de judecata s-au pronuntat in mod diferit cu privire la legalitatea masurii concedierii din punctul de vedere al selectiei personalului bazate pe criterii de competenta a personalului. Astfel, unele instante au considerat ca la concedierea salariatilor pot fi folosite criterii de competenta profesionala in timp ce altele, dimpotriva, au considerat nelegala utilizarea de astfel de criterii.

In privinta concedierilor colective, Legea nr. 40/2011 a completat articolul 69 cu alineatul (21), dupa republicare devenind alin. (3), cu urmatorul cuprins:
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Prin urmare, in cazul concedierilor colective, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Aceasta regula este aplicabila numai in cazul concedierilor colective, in sensul ca numai in cazul acestor concedieri vor fi aplicate criteriile stabilite prin contractul colectiv de munca dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

In cazul concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de angajator. Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in cazul concedierilor colective s-a stabilit posibilitatea selectiei personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se intelege ca astfel de criterii vor putea fi folosite si in cazul concedierilor individuale.

In consecinta, in cazul concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator prin reglementari interne. Atunci cand in contractele colective aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite reguli de selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de judecata sunt abilitate sa verifice respectarea acestora.

Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 – 67 din Codul muncii republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003.

Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.

Care este procedura pentru initierea grevei de avertisment?

Trebuie anuntata in prealabil? daca da, in ce interval? Cui? Care sunt pasii pe care sindicatul trebuie sa ii parcurga pentru a declansa greva? exista o limitare de timp pentru greva?

Pe parcursul grevei, legea spune ca angajatorul nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva. In acest caz, este legal sa se incheie un contract de munca prin agent de munca temporara?

Raspuns: Potrivit art. 184 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, exista mai multe tipuri de greve: de avertisment, de solidaritate si propriu-zise.

Art. 182 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, prevede ca greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte.

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore daca se face cu incetarea lucrului si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriu-zisa, astfel cum prevede art. 185 din aceeasi lege.

In lucrarea sa Tratat de dreptul muncii — Ed. a V-a revizuita (Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p. 268), prof. univ. dr. Alexandru Ţiclea apreciaza ca in ipoteza in care greva de avertisment presupune incetarea lucrului (chiar pentru cel mult 2 ore), trebuie indeplinite conditiile prevazute de lege in cazul grevei propriuzise (sau normale), si anume:
- poate fi declarata numai daca in prealabil au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de munca prin procedurile prevazute de lege;
- angajatorul a fost instiintat cu cel putin 2 zile lucratoare inainte de declansarea ei;
- lucratorii si-au exprimat adeziunea la greva in proportia prevazuta de lege.
Potrivit aceluiasi autor, chiar si atunci cand greva de avertisment se desfasoara fara incetarea colectiva si voluntara a lucrului, angajatorul trebuie instiintat despre greva.

Asadar, in ceea ce priveste etapele declansarii grevei, anterior declararii grevei trebuie sa se fi epuizat posibilitatile de solutionare a conflictului de munca prin procedurile de conciliere, mediere si/sau arbitraj, astfel cum sunt descrise in Legea nr. 62/2011.

Daca procedura de conciliere este obligatorie in baza art. 168 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu daca partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia, astfel cum dispune art. 180 din Legea nr. 62/2011.

Pentru a declara greva, legea cere indeplinite anumite conditii, fara de care aceasta nu se poate declara.

Astfel, hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective, in conformitate cu dispozitiile art. 183 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.

Alin. (2) mentioneaza ca pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.

Odata luata hotararea de a declansa greva, aceasta trebuie adusa la cunostinta angajatorului in conditiile prevazute de art. 183 alin. (3) din Legea nr. 62/21011 care prevede ca hotararea de a declara greva, cu dovada indeplinirii conditiilor prevazute la alin. (1), se comunica in scris angajatorului, in termenul prevazut la art. 182.

Prin urmare, hotararea de a declara greva si dovada indeplinirii conditiilor prevazute de lege se comunica in scris angajatorului, acesta fiind cel care trebuie sa fie anuntat despre greva.

Din dispozitiile art. 185 din Legea nr. 62/2011 rezulta ca greva de avertisment se poate face cu incetarea lucrului si fara incetarea lucrului (tip greva japoneza).

Asadar, exista o limitare in timp pentru greva de avertisment care se face cu incetarea lucrului: va putea dura maximum doua ore.

Potrivit art. 89 din Codul muncii republicat, un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.

Art. 93 din aceeasi lege prevede ca utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Din coroborarea acestor dispozitii legale intelegem ca, pe durata cat salariatii participa la greva, angajatorul nu poate apela, in calitate de utilizator, la agenti de munca temporara pentru inlocuirea salariatilor grevisti cu salariati temporari.

Dovada de comunicare a deciziei de concediere

Care este procedura legala de transmitere/comunicare a unei decizii de incetare a contractului de munca, in conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) din Codul muncii?
Care sunt documentele justificative care pot fi prezentate in fata instantei de judecata in cazul in care angajatul contesta aceasta decizie in instanta motivand necomunicarea deciziei?

Raspuns: Art. 76 din Codul muncii republicat prevede ca decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura al angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care este persoana juridica.

Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii republicat.
Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura.

Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei, aceasta nu isi produce efectele.

Reducerea programului de lucru al salariatei gravide. Inregistrare ReviSal

Analizam mai jos cazul unei societati in cadrul careia o salariata insarcinata obtine de la medicul de familie o adeverinta pentru reducerea timpului de lucru de la 8 la 6 ore. Vom stabili daca este obligatorie comunicarea acestui fapt in ReviSal sau daca este necesara intocmirea unei decizii de comunicare a timpului de lucru.

Solutia consultantului:

Conform art. 9 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, cu modificarile si completarile, in cazul in care o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 2 lit. c)-e) si desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, in sensul celor prevazute la art. 5 alin. (1), angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

La lit. c) a art. 2 este prevazuta salariata gravida. Prin urmare, angajatorul are obligatia sa ii modifice salariatei gravide in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale. Astfel, daca medicul de familie a recomandat reducerea programului de lucru, reducerea se va efectua conform recomandarii acestuia.

Codul muncii prevede la art. 17 alin. (5) ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Asadar, daca modificarea elementelor contractului individual de munca mentionate la alin. (2) rezulta ca posibila din lege, nu se incheie act aditional.

Printre elementele prevazute la alin. (2) la lit. l) este prevazuta durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana. Prin urmare, modificarea duratei normale a muncii rezulta ca posibila din lege, respectiv din OUG 96/2003 , motiv pentru care nu se incheie un act aditional de modificare a duratei muncii, ci o decizie emisa de angajator.
In ceea ce priveste inregistrarea in Revisal mentionam prevederile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Intrucat textul de lege face trimitere la art. 17 alin. (5) apreciem ca in speta nu se inregistreaza in registru modificare duratei timpului de lucru intrucat modificarea nu intervine in baza unui act aditional ci in baza legii.

Repartizarea in mod inegal a timpului de lucru. Inregistrarea in ReviSal

La o societate se lucreaza in ture de 12/24 (nu se lucreaza tura de noapte). Vom vedea cum se evidentiaza programul de lucru in ture al salariatilor in ReviSal si ce modificari trebuie facute la contracte, dat fiind faptul ca initial se lucra pe program de 8 ore/zi.

Solutia:

Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, adica se afla concret la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile impuse prin contractul de munca.

Regula generala de repartizare a timpului de munca este reglementata de art.113 alin. (1) Codul muncii , care prevede ca repartizarea normala a timpului de munca saptamanal, se face in mod egal, 8 h/zi, 40 h/saptamana. Alin (2) al aceluiasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii angajatoare, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 h/saptamana.

Totusi, pe cale de exceptie, Codul muncii stabileste ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 h/saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal va fi stabilit prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau in cazul lipsei acestuia prin regulamentul intern.

Repartizarea inegala a timpului de munca, poate functiona doar daca a fost expres prevazuta si in contractul individual de munca (art. 116 alin (2) Codul muncii ).
Concret, contractele individuale de munca se vor modifica prin intocmirea de acte aditionale prin care se va modifica paragraful H. alin. (1), lit. a)  - Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ....inegal.

In Revisal se va opera modificarea intervenita asupra contractului individual de munca, prin selectarea optiunii - inegal - din cadrul rubricii  - Repartizarea timpului de munca.

Dreptul la protectie in caz de concediere

In acceptiunea Codului muncii concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art. 58).

Legislatia muncii prevede numeroase cazuri in care salariatul are drept la protectie:
*    concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in cazurile prevazute la art. 60 din Codul muncii
*    evaluarea prealabila in caz de concediere pentru necorespundere profesionala si ancheta prealabila in caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii)
*    in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.
*    in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
*    potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
*    persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. Fac exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesionala), care se afla in perioada de proba.
*    mentionam insa ca adesea contractele colective de munca la diverse niveluri prevad termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator.
*    tot ca o masura de protectie in caz de concediere, Codul muncii prevede ca concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta (art. 76).

Acestea sunt drepturile salariatului. Vom analiza modul in care acestea "se transforma" in obligatii ale angajatorului.
Exista cinci ipoteze in care angajatorul poate opera concedierea individuala:
a)    indisciplina
b)    arestarea preventiva a salariatului mai mult de 30 de zile
c)    inaptitudinea fizica sau psihica
d)    necorespunderea profesionala
e)    desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.

In cazurile de mai sus obligatiile angajatorului sunt (nota 57) :
1.    efectuarea cercetarii prealabile (punctul a) de mai sus)
2.    efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus)
3.    acordarea termenului de preaviz (c, d, e)
4.    oferirea unor locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca ((punctele c) si d) de mai sus)
5.    solicitarea sprijinului agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului si comunicarea salariatului a solutiilor propuse de agentie (punctele c) si d) de mai sus)
6.    emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere (punctele b), c) si d) de mai sus)
7.    emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei (punctul a) de mai sus)
8.    emiterea deciziei de concediere in scris, cu motivarea in fapt si in drept si cu precizarea termenului in care poate fi contestata si a instantei competente (punctele (a) - (e) de mai sus).

Dupa cum am mai aratat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea masurii de concediere chiar daca, in fond, ea este temeinica si legala (sub aspectele indeplinirii conditiilor art. 61 lit. c) si d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii). (nota 58)

Nu mai putin insa, Tribunalul Suprem a considerat ca aceasta nulitate este totusi remediabila in sensul ca, in situatia in care, dupa concediere, angajatorul isi indeplineste obligatia prevazuta de Codul muncii, contestatia introdusa impotriva concedierii pe acest motiv ramane fara obiect cu privire la reintegrare, ea ramanand a fi examinata - daca este cazul - numai cu privire la pretentiile banesti impotriva unitatii aferente perioadei cuprinse intre data desfacerii contractului de munca si luarea masurii de intrare in legalitate (indeplinirea obligatiei de oferire a unui alt loc de munca). (nota 59) Fireste, contestatia persoanei incadrate nu ramane fara obiect cu privire la rein¬tegrare daca, pe langa nerespectarea obligatiei prevazute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazata si pe alte motive de nelegalitate ori de netemeinicie (nerespectarea altor dispozitii legale etc.).
 

participarea la formarea profesionala inceteaza odata cu incetarea CIM

In CIM este precizat dreptul la formare profesionala, iar in evaluarea anuala se precizeaza cursurile recomandate angajatului. Vom stabili daca, in cazul in care din motive care tin de firma sau angajat nu se fac cursurile, firma e obligata la plata contravalorii lor la plecarea din firma a angajatului.

Conform art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, salariatul are dreptul de acces la formare profesionala, iar art. 194 alin. (1) din acelasi cod stabileste ca angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Obligatia angajatorului de a asigura participarea la programele de formare profesionala subzista pe parcursul derularii raporturilor de munca stabilite in baza contractului individual de munca.

Dupa incetarea contractului individual de munca, salariatul ar putea pretinde angajatorului sa il despagubeasca pentru eventualele prejudicii suferite ca urmare a neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor contractuale.

Insa, o prevedere legala care sa stabileasca obligatia angajatorului de a plati salariatului la incetarea contractului individual de munca contravaloarea cursurilor de formare profesionala, nu exista.

Formarea profesionala, Reguli obligatorii pentru angajatori!

Vom stabili daca in cazul formarii profesionale este necesara anterior inceperii cursului redactarea unui referat si daca exista o procedura referitoare la formarea profesionala. Totodata, vom vedea cum se face dovada formarii profesionale in cazul unui control de la ITM si daca exista sanctiune/amenda in cazul in care nu se efectueaza formare profesionala odata la 2 ani pentru fiecare angajat. In plus, se va stabili in ce masura poate fi considerata formare profesionala, trainningul sustinut in cadrul companiei de catre sefi, acestia neavand calitatea de formatori.

Formarea profesionala a persoanelor se poate realiza in cadrul sistemului de invatamant stabilit potrivit Legii nr. 1/2011 a educatiei nationale, dar si in afara acestui sistem.

Exista reglementari privind formarea profesionala a salariatilor in dispozitiile Codului muncii, republicat, ale Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si ale Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 522/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Angajatorul are obligatia asigurarii formarii profesionale a salariatilor sai in conditiile prevazute de lege, de a elabora anual si de a aplica planuri de formare profesionala daca este o persoana juridica ce are mai mult de 20 de salariati, dar totodata are si obligatia de a permite accesul salariatilor la participarea din initiativa acestora la diferitele modalitati de formare profesionala pe care le urmeaza.

Asadar, formarea profesionala are loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului, cu suportarea cheltuielilor de catre angajator, sau, fara suportarea acestor cheltuieli, in conditiile stabilite de Codul muncii, asa incat in functie de caz exista o serie de reguli care trebuie urmate pentru participarea la diferitele modalitati de formare profesionala. in acest sens putem spune ca participarea la formare profesionala presupune urmarea unei proceduri.

De exemplu, in cazul in care initiativa de formare profesionala apartine salariatului, atunci acesta poate beneficia de concedii pentru formare profesionala, astfel cum prevede art. 154 alin. (1) din Codul muncii, republicat, insa pentru acordarea concediului, angajatul va trebui sa urmeze etapele prevazute de lege, respectiv sa inainteze o solicitare (cerere) in acest sens angajtorului, daca solicita concediu fara plata pentru formare profesionala sa inainteze cererea cu cel putin o luna inainte de
efectuarea acestuia, sa precizeze in cerere data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala etc.

In Codul muncii sediul materiei este prevazut in principal in Titulul VI: Formarea profesionala (art. 192-210) si Sectiunea 2: Concediile pentru formare profesionala din Capitolul III: Concediile al Titlului III: Timpul de munca si timpul de odihna din Codul muncii, republicat (art. 154-158).
Potrivit art. 194 alin. (1) din Codul muncii, republicat, angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a)cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b)cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

In conformitate cu alin. (2) din acelasi articol, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori. Totodata, potrivit art. 196 din Codul muncii, republicat, participarea la formarea profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului. Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.

In lipsa stabilirii de catre lege a mijlocului de proba prin se face dovada asigurarii de catre angajator a participarii la formare profesionala a salariatilor, apreciem ca dovada indeplinirii obligatiei de catre angajator se poate face cu actele aditionale la CIM, precum si cu facturile, chitantele, ordinele de plata etc. inaintate angajatorului pentru plata contravalorii cursurilor absolvite de salariatii sai.

In ceea ce priveste posibilitatea amendarii contraventionale a angajatorului, facem urmatoarele precizari:

Art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, republicat, stabileste dreptul salariatul la acces la formarea profesionala, iar art. 194 alin. (1) din acelasi act normativ instituie in sarcina angajatorilor obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Potrivit art. 6 alin. (2) pct. A lit. b) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, in domeniul relatiilor de munca Inspectia Muncii are atributia de a controla stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Potrivit art. 19 lit. o) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, inspectorii de munca, purtand asupra lor legitimatia si insigna care atesta functia pe care o indeplinesc in exercitarea atributiilor stabilite prin lege, au dreptul sa constate contraventii si sa aplice sanctiuni prevazute de legislatia in vigoare.

Totodata, conform art. 19 lit. i) din aceeasi lege, inspectorii de munca au dreptul sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate.
in conformitate cu art. 23 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 108/1999, republicata, constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta.

Asadar, in baza controlului efectuat la angajatori, inspectorii de munca pot sanctiona contraventional angajatorii pentru incalcarea dispozitiilor legale si, totodata, pot stabili in sarcina acestora masuri in vederea remedierii deficientelor constatate in urma controlului. Neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta constituie contraventie.

In concluzie, chiar daca legislatia nu incadreaza ca si contraventie fapta angajatorului de a nu asigura participarea la programe de formare profesionala a salariatilor, exista posibilitatea sanctionarii contraventionale a angajatorului daca in urma controlului au fost dispuse masuri de catre inspectorii de munca, iar angajatorul nu indeplineste sau indeplineste partial aceste masuri la teremenele stabilite de inspectori.

Chiar daca legea permite in temeiul art. 193 lit. a) teza I din Codul muncii, republicat, ca formarea profesionala a salariatilor sa se poata realiza prin participarea la cursuri organizate de catre angajator si nu instituie obligatia angajatorului de a se autoriza ca furnizor de formare profesionala (vezi art. 18 alin. 3 si 4 din Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 cu modificarile si completarile ulterioare), consider ca programele de formare profesionala organizate la nivelul angajatorului se pot realiza numai de catre persoane calificate pentru instruirea teoretica si practica corespunzatoare.
 

Model decizie programare a concediului de odihna

Antetul societatii

DECIZIE INTERNA

nr. __/data ____

Obiect: PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA PENTRU ANUL _____

Reprezentantul legal al S.C. ________ S.R.L., dl. /dna./dra. ___________, in calitate de Administrator/Director general In baza art. 146 din Codul Muncii; In temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societatii,

D E C I D E:

Art. 1. Se aproba programarea concediilor legale de odihna pe anul ___ pentru salariatii nostri, conform tabelului de mai jos, tabel ce face parte integranta din prezenta decizie.

Art. 2. Se aprobă acordarea a __ (___) zile de concediu de odihna suplimentar pentru __________, avand functia __ / gradul de invaliditate ___/ fiind minor. (Nota:  salariatii care lucreaza in medii de lucru periculoase, grele sau vatamatoare beneficiaza de minim 3 zile suplimentare de concediu; salariatii incadrati la un grad de invaliditate – au dreptul la 3 zile suplimentare de concediu; nevazatorii au dreptul la 6 zile suplimentare de concediu de odihna; tinerii de pana la 18 ani beneficiaza de un minim de 24 de zile de concediu de odihna).

Art. 3. Cu punerea în aplicare a prevederilor prezentei dispoziţii se incredinteaza Departamentul Resurse Umane/dl./dna. _____.

Astfel, programarea concediilor de odihna va avea urmatoarea structura:

Nr. crt.	Numele si prenumele salariatului	Date completate de angajati dupa consultarea cu angajatorul	Perioada efectuarii C.O.	Semnatura
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Data,                                                                         Administrator / Director general,

______________                                                            __________________

Nota: Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Temei legal: Art. 146. din Codul Muncii – programarea concediului de odihna (1) Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. (3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucratoare de concediu neîntrerupt.

Suspendare CIM: Concedii cu plata sau fara plata

Care este diferenta intre suspendarea CIM in baza art. 51 concediu pt formare profesionala si suspendarea in baza art. 54 concediu pt studii ?
Diferentele se refera strict la initiativa din care se suspenda CIM si la faptul ca in cazul articolului 54 se face cerere de concediu fara plata?

Raspuns: Potrivit art. 51 alin. (1) lit. d) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in situatia concediului pentru formare profesionala.

In dispozitiile art. 154-158 din cod sunt reglementate concediile pentru formare profesionala, care pot fi cu plata sau fara plata.

In aceasta situatie, la initiativa salariatului, acesta poate beneficia de concedii de formare profesionala cu sau fara plata in conditiile prevazute de art. 154-158 din Codul muncii , republicat, suspendandu-se CIM in acest caz in temeiul art. 51 alin. (1) lit. d) din Codul muncii , republicat.

Asadar, concediile de formare profesionala sunt cu plata sau fara plata.
Art. 153 din acelasi act normativ prevede ca pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata, iar durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Totodata, conform art. 54 din acelasi act normativ, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Coroborand dispozitiile art. 153 cu art. 54 din cod, putem concluziona ca rezolvarea unor situatii personale include si studiile, iar suspendarea CIM in cazul concediilor fara plata pentru studii se realizeaza in baza acordului ambelor parti pe durata stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concediile de studii in temeiul art. 54 din cod se acorda fara plata.

Salariu minim: Coeficientii de ierarhizare se stabilesc prin CCM

salarizare sau la calculul salariului platit trebuie aplicati si coeficientii prevazuti de CCM la nivel national?

Raspuns: Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii , republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.

In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii , republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

In conformitate cu prevederile HG 1225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 ianuarie 2012, salariul minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012 reprezentand 4,13 lei/ora.

Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub acest nivelul constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei conform art. 3 alin. (1) din HG 1225/2011.

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.

CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, insa, la momentul actual acest contract nu mai este in vigoare.
Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, dar obligatia poate fi conventionala in cazul in care un contract colectiv de munca aplicabil obliga angajatorul la stabilirea salariilor cu respectarea unor coeficienti de ierarhizare.

Daca un astfel de contract nu exista sau nu stabileste coeficienti de ierarhizare, angajatorul are obligatia sa respecte dispozitiile legale privind salariul minim brut pe tara garantat in plata.

In prezent este in vigoare HG 1225/2011 in baza careia salariu minim pentru un program de lucru de 2ore/zi este de 175 lei/luna.

Stabilire program de lucru inegal! Model Act aditonal!

munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Conform art. 136 alin. (1) din Codul muncii , un exemplu de repartizare inegala a timpului de munca este munca in schimburi. Astfel, munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

Totodata, art. 137 din Codul muncii prevede ca repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In situatia in care repausul saptamanl este acordat in alte zile decat sambata si duminica salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40) si cu respectarea prevederilor privind repausul saptamanal (art 137 din Codul muncii ).

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Asadar repartizarea programul inegal de lucru al salariatilor trebuie stipulat in CCM sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern cu respectarea prevederilor legale privind timpul de lucru si timpul de odihna mai sus mentionate.

Atragem atentia ca in cazul in care repartizarea timpului de lucru inegal presupune prestarea muncii de catre un salariat in zilele de sarbatoare legala, aceasta se va face si cu respectarea prevederilor art. 140, art. 141 si art.142 din Codul muncii .

Pentru ajutor reproducem mai jos un model orientativ de act aditional la contractul individual de munca prin care se stabileste repartizarea inegala a timpului de lucru.

Model,
ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Nr. …. din data de ………

Partile contractante
Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,

si

Salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am incheiat prezentul act aditional la contractul individual de munca nr. ….. inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor la data de …… in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:
Durata muncii
   1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ........ ore/saptamana.
   a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ................. (ore zi/ore noapte/inegal).
   b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
Prezentul act aditional s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte restul clauzelor contractului individual de munca raman neschimbate.

Angajator,
..........................
Salariat
Semnatura ........................
Data .......................
Reprezentant legal,
..........................

Legea reglementeaza obligatia programarii CO

In Codul muncii republicat nu exista o prevedere legala referitoare la aprobarea efectuarii concediilor de odihna de catre o persoana din cadrul societatii care nu are calitatea de a reprezenta societatea (angajatorul).

In raporturile de munca cu salariatul, competenta sa actioneze in numele si pe seama persoanei juridice (angajator) apartine reprezentantului legal al acesteia, asa incat tot acesta are competenta de a aproba si efectuarea concediului de odihna intr-o anumita perioada de catre salariatii societatii.

Astfel, in privinta efectuarii concediilor de odihna, Codul muncii stabileste ca efectuarea acestora de catre salariati se realizeaza in baza unei programari a concediilor in conditiile prevazute de art. 148 si 149 din Codul muncii , republicat. Se poate astfel observa ca legiuitorul nu a lasat nereglementata materia stabilirii concediului de odihna si a efectuarii acestuia de catre salariati, ci a prevazut efectuarea concediului de odihna in cadrul unei programari a concediilor, programare stabilita de angajator cu consultarea sindicatului/reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale.

Astfel, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioare, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

De asemenea, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

In concluzie, apreciez ca aprobarea efectuarii concediilor de odihna de catre salariati revine reprezentantului societatii, insa nimic nu impiedica ca la nivelul respectivului angajator sa se stabileasca si obligativitatea avizului prealabil al sefului ierarhic direct al salariatului. Apreciez ca procedura de avizare de catre superiorul ierarhic a cererii de concediu poate fi reglementata prin regulamentul intern de la nivelul angajatorului sau prin contractul colectiv de munca de la nivelul angajatorului in acest ultim caz in situatia existentei acestuia.

In cazul declansarii unui proces de catre salariatul nemultumit datorita neplatii contravalorii zilelor de concediu de odihna neefectuate pe anii anteriori opinia pe care o imbratisez este in sensul ca solicitarea transmisa de catre administrator catre salariati nu reprezinta temei pentru neacordarea contravalorii concediului de odihna neefectuat in temeiul art. 38 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Cu toate acestea, evident ca instanta va decide, pe baza probelor administrate, temeinicia solicitarii salariatului.
 

Concediul de odihna suplimentar. Acordare si exemple

Concediul de odihna suplimentar reprezinta un adaos la concediul de odihna de baza, stabilit potrivit legii si contractelor colective, in considerarea varstei, a starii de sanatate a persoanei, a conditiilor de munca in care lucreaza.

Potrivit art. 147 din Codul muncii, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare:

a) salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare;
b) nevazatori;
c) alte persoane cu handicap;
d) tinerii in varsta de pana la 18 ani.

In cazul in care aceeasi persoana se incadreaza in doua situatii pentru care legea prevede concediu de odihna suplimentar, cuantumul acestuia va reprezenta cel putin suma minimelor prevazute de lege pentru fiecare din situatii.

Exemplu
Un tanar nevazator in varsta de 17 ani va beneficia de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 + 3 = 6 zile.
Stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si a locurilor de munca pentru care se acorda concediu de odihna suplimentar, precum si existenta conditiilor de munca vatamatoare, grele sau periculoase se fac potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite  - vatamatoare, grele sau periculoase.

Spre deosebire de concediul de odihna de baza, concediul de odihna suplimentar nu se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat cat a persistat starea in considerarea careia se acorda acest plus la concediu.

Prin urmare, in cazul in care in timpul anului se schimba conditiile de munca, salariatul beneficiaza de concediul de odihna suplimentar intreg. in ceea ce priveste indemnizatia aferenta, si aceasta ar trebui sa se acorde integral, intrucat protectia sanatatii si securitatii persoanei nu se limiteaza la durata cat s-a lucrat in conditii deosebite.