suntem nevoiti sa reducem cateva posturi din cauza reducerii activitatii

In cadrul societatii noastre suntem nevoiti sa reducem cateva posturi din cauza reducerii activitatii. Pentru persoanele a caror posturi se reduc am putut oferi alte locuri de munca dar acestea sunt pe perioada determinata pana la sfarstul anului cu posibilitatea de prelungire si pe anul viitor in functie de cerinte. Acest lucru este legal, adica oferirea unor posturi pe perioada determinata in locul celor pe perioada nedeterminata, dar care urmeaza sa fie reduse?

Raspuns: La nivelul societatii in functie de necesitatea existenta la un anumit moment, precum si tinand cont de activitatile pe care trebuie sa le indeplineasca unitatea in cauza, se elaboreaza si se aproba o noua structura organizatorica si se stabilesc noile functii, atributii si conditiile specifice pentru ocuparea fiecarui post in parte. Astfel, pe baza acestor documente se aproba inclusiv un nou stat de functii, in care vor fi cuprinse noile functii. Asadar, trebuie sa se identifice locurile de munca care vor fi desfiintate, iar desfiintarea acestora trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea efectiva se verifica astfel prin consultarea statului de functii sau a structurii organizatorice a unitatii. Desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiasi loc de munca. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata a fi o desfiintare efectiva a locului de munca.

Pentru ca o cauza sa fie reala si serioasa este necesar sa fie intrunite urmatoarele conditii:
- caracterul obiectiv, adica sa fie impusa de unul sau mai multe motive are nu au legatura cu persoana salariatului;
- sa fie precisa, adica sa nu disimuleze un alt temei;
- sa fie serioasa, motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba o anumita gravitate care sa impuna reducerea locurilor de munca (cum ar fi dificultatile economice, transformarile tehnologice).

Ulterior aprobarii structurii organizatorice si a statului de functii, prin act administrativ al conducatorului unitatii, se va trece la identificarea persoanelor care indeplinesc conditiile de incadrare, precum si a persoanelor ale caror posturi au fost desfiintate.

Persoanele ale caror posturi se desfiinteaza vor fi notificate si vor fi avizati cu privire la acordarea termenului de preaviz. Art. 75 alin. (1) din Codul muncii prevede ca persoanele concediate in temeiul art. 65 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.


Intrucat la art 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, se stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului acest fapt nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere respectiv printr-o notificare scrisa, sa aduca la cunostinta salariatului in cauza faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz, ci dimpotriva constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca.

Acordarea preavizului este o formalitate care se inscrie in procedura prevazuta de lege stabilita de art.78 din Codul muncii, iar neacordarea acestuia atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere Asadar, un aspect de nelegalitate care poate afecta atat conditiile de fond ale deciziei de concediere cat si masura concedierii in sine, pentru luarea sa cu incalcarea procedurii prevazute de lege il reprezinta neacordarea preavizului la concediere
Potrivit art.76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia trebuie sa fie motivata in fapt, cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii postului respectiv), si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca aceasta va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului.
Totodata, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, in conformitate cu dispozitiile art. 77 din Codul muncii.

Asadar, intrucat practic posturile persoanelor din speta dvs. vor fi desfiintate, acestea vor fi concediate, conform prevederilor art. 65 si urm. din Codul muncii, iar in perioada de preaviz unitatea poate pune la dispozitia salariatilor sai locurile de munca vacante. In masura in care salariatii in cauza, indeplinesc conditiile cerute de fisa postului acestia vor putea fi incadrati pe noile functii cu contracte de munca pe durata determinate sau vor putea opta pentru indemnizatie de somaj.

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Potrivit art. 41 - 48 din Codul muncii republicat, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si timpul de odihna.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul
colectiv de munca aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Unde se poate verifica inregistrarea contractului de munca in Revisal de catre angajator si ce pasi trebuie sa urmez sa ma asigur ca sunt angajat?

Intrebare: As dori sa aflu unde se poate verifica inregistrarea contractului meu de munca in Revisal de catre angajator si ce pasi trebuie sa urmez.

Raspuns: Pentru a verifica daca a fost  inregistrat contractul dvs. de munca si daca figureaza activ in registrul electronic de evidenta a salariatilor, puteti solicita angajatorului o copie dupa Revisal ul transmis catre ITM. Totodata pe contractul dvs. de munca ar trebui sa existe un numar unic de inregistrare urmare a transmiterii Revisal
Cu ajutorul aplicatiei Revisal angajatorul va poate elibera “Raportul per salariat”, unde puteti observa foarte clar, data angajarii, salariul precum si eventualele suspendari ale contractului dvs. de munca.
Pe de alta parte, ITM, va poate spune in baza unei solicitari venite din partea dvs. daca figurati sau nu in evidentele lor.
Potrivit art. 8 din HG 500/2011 angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Cu privire la obligatia angajatorului de eliberare a documentelor salariatului sau fostului salariat, care sa ateste activitatea desfasurata, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate si Codul muncii reglementeaza aceasta obligatie la art. 34 alin. (5).

Procedura de concediere pentru probleme medicale!

In urma controlului medical periodic un angajat a primit "reevaluare psihologica la 30 zile" si recomandarea pentru consiliere. La reevaluarea dupa 30 zile a primit "reevaluare la 60 zile si avizul medicului specialist-psihitrahie". Angajatul refuza sa se prezinte la specialist, refuza consilierea si testarea psihologica, medicul de medicina a muncii declarandu-l inapt.

Intrebare:

Angajatul poate fi mentinut in functie? Ce instrumente legale avem pentru ca acesta sa fie ajutat? Precizam ca la evaluarea performantelor profesionale a obtinut un punctaj care satisface cerintele angajatorului.
Daca NU poate continua activitatea care este procedura legala de concediere si care sunt pasii ce trebuiesc urmati. Va rugam, daca se poate, sa transmiteti formularele aferente procedurii de concediere

Raspuns:

Conform prevederilor art. 9 alin. (1) din HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, aptitudinea in munca reprezinta capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical. In fisa de aptitudini se pot consemna drept concluzii ale examenului medical: apt, apt conditionat, inapt temporar, inapt.

De asemenea, art. 11 din actul normativ mentionat stabileste ca, inaptitudinea temporara in munca reprezinta incapacitatea medicala a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca, pana la reevaluarea sanatatii de catre medicul de medicina muncii
In situatia in care lucratorul se afla temporar, din cauza unei boli, in situatia de incapacitate medicala privind desfasurarea activitatii la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical de medicina muncii medicul de medicina muncii stabileste inaptitudinea temporara pana la disparitia cauzei medicale, iar in fisa de aptitudine - anexa nr. 5, avizul medical va fi "inapt temporar". In acest caz, inaptitudinea  mentionata se refera la faptul ca salariatul nu mai este apt sa presteze activitatea corespunzatoare postului ocupat.
In ceea ce priveste inaptitudinea permanenta in munca, aceasta reprezinta incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca.
Totodata, precizam faptul ca, art. 61 lit. c) din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata, prevede faptul ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, situatie in care angajatul nu isi mai poate indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Legiuitorul nu specifica cine sunt organele competente de expertiza medicala. Art. 64 alin. (1) din
Codul muncii stabileste ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Tinand cont de aspectele prezentare, apreciem ca angajatorul nu va putea dispune concedierea in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii a salariatului in privinta caruia, pe baza examenului medical, s-a decis de catre medicul de medicina muncii aptitudinea conditionata in munca, acesta avand obligatia de respecta recomandarile date de medicul de medicina muncii si de a adapta locul de munca la capacitatea de munca a salariatului.
Trebuie sa precizam si faptul ca, rezultatul examinarii nu este insa definitiv, persoana examinata putand contesta rezultatul dat de catre medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea in munca. Aceasta contestatie se adreseaza directiei de sanatate publica judetene sau a municipiului Bucuresti, in termen de 7 zile lucratoare de la data primirii fisei de aptitudine in munca (art. 30 si 31 din HG 355/2007).

Din toate aceste considerente apreciem ca nu este suficienta recomandarea data de medicul de medicina muncii pentru a demara procedura de concediere in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, ci consideram necesara existenta decizia organelor competente de expertiza medicala pentru concedierea salariatului in baza acestui articol.

Asadar, in baza art. 61 lit. c) din Codul muncii, se poate dispune concedierea salariatului daca prin decizie  a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
Nu este vorba de invaliditatea de gradul I, II sau III a salariatului, caz in care raportul de munca inceteaza de drept in baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii la data comunicarii deciziei de pensie
Desigur, un salariat invalid este si inapt de a-si indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Dar inaptitudinea prevazuta la art. 61 lit. c) din Codul muncii, se refera specific la o anumita functie/profesie raportat la persoana salariatului si nu la o incapacitate de munca generala (care ar impune pensionarea pentru invaliditate) sau la inaptitudine temporara (situatie in care salariatul beneficiaza de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca).
De aceea, in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, salariatul nu are dreptul la pensie intrucat este  apt pentru prestarea altei munci decat cea corespunzatoare postului ocupat.
Incadrarea sau neincadrarea intr-un grad de invaliditate se face prin decizie emisa de medicul specializat in expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca.

Pensionarea pentru invaliditate constituie un caz de incetare de drept a contractului individual de munca. Conform art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.

In raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca, potrivit dispozitiilor art. 69, din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca si a capacitatii de autoingrijire;
b) de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu pastrarea capacitatii de autoingrijire;
c) de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, persoana putand sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca.

Asadar, invaliditatea presupune ca o persoana si-a pierdut total sau partial capacitatea de munca spre deosebire de inaptitudinea prevazuta la art. 61 lit.c) din Codul muncii care presupune ca salariatul nu mai este apt sa presteze activitatea corespunzatoare postului ocupat, dar poate fi apt pentru prestarea altor activitati corespunzatoare unui alt post.

In baza deciziei prin care medicul expert al asigurarilor sociale constata invaliditatea, salariatul poate solicita acordarea pensiei de invaliditate daca indeplineste si conditia stagiului de cotizare.

De asemenea, apreciem ca in speta mentionata de dvs, pentru a reiesi in mod clar disponibilitatea angajatorului fata de situatia angajatului in cauza si pentru a elimina orice urma de abuz, angajatorul ar trebui sa emita o decizie prin care sa ii dea dispozitie salariatului in cauza, in temeiul avizului medicului specialist de medicina muncii coroborat cu prevederile art. 39 alin. (2) lit. b) si e) din Codul muncii, republicat, sa duca la indeplinire recomandarile medicului specialist de medicina muncii si sa realizeze controlul medical psihiatric recomandat de acesta si eventual sa urmeze tratamentul medical corepsunzator bolii constata. In acest fel, apreciem ca angajatorul a indeplinit toate procedurile legale pentru a ajuta salariatul sa beneficieze de suportul medical de care are nevoie si sa se trateze in mod corespunzator putand astfel sa isi indeplineasca atributiile prevazute in fisa postului.

In acest sens, apreciem ca in speta dvs, angajatorul nu poate concedia salariatul in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, doar in temeiul avizului dat de medicul specialist de medicina muncii insa, poate obliga salariatul in temeiul art. 39 alin. (2) lit. b) si e) din Codul muncii, republicat sa respecte recomandarile facute de medicul specialist de medicina muncii in caz contrar putand declansa procedura prealabila a cercetarii disciplinare prevazuta la art. 247 – 252 din Codul muncii.

Cum intocmim Declaratia 112?

Vom vedea cum intocmim Declaratia 112 in luna in care angajatul are atat zile lucrate, cat si salariu compensator.

Solutia:

Potrivit Instructiunilor de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate", aprobate prin OMFP 1045/2012, in Anexa nr. 1.2 "Anexa asigurat" a formularului, in Sectiunea A se inscriu datele pentru asiguratii care realizeaza in luna de raportare numai venituri din salarii si asimilate salariilor si care au avut un singur raport de munca cu angajatorul respectiv, nu au lucrat in conditii deosebite/speciale si nu au beneficiat de indemnizatii de concedii medicale sau de scutiri potrivit prevederilor legale.
Sectiunea B se completeaza numai daca salariatul nu se incadreaza la sectiunea A (a avut mai multe contracte de munca la acelasi angajator sau a avut concedii medicale ori a lucrat in conditii diferite de munca sau a beneficiat de indemnizatii ori de motive de scutire).
Asadar, in situatia in care in luna de raportare salariatul obtine venituri din salarii si compensatii datorate in conditiile contractelor colective sau individuale de munca, in Anexa nr.1.2 Anexa asigurat a Formularului 112 acesta se va raporta in Sectiunea B completandu-se cate o sectiune B1 pentru fiecare tip de asigurat, respectiv:
- se alege Tip asigurat  1 - Salariat si se completeaza randurile 1-11 cu veniturile din salarii obtinute in luna de raportare, se bifeaza ADAUGA SECTIUNE B 1,
- in Sectiunea B1 astfel adaugata se alege Tip asigurat 5 Persoane disponibilizate care beneficiaza de plati compensatorii acordate in baza contractului colectiv sau individual de munca, suportate din fondul de salarii.

In aceasta sectiune se inscriu compensatiile acordate in conditiile contractelor colective sau individuale de munca.

Model decizie concedire disciplinara

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


Nr. ........../....................


DECIZIE DE CONCEDIERE DISCIPLINARA
(art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247-248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat)


Decizia nr. ...................................
din data de ............................................

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. .................... de sesizare a conducerii ................ , de catre..............., cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ........................ a urmatoarei abateri disciplinare grave/urmatoarelor abateri disciplinare repetate ..........................,

In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile inregistrat cu nr. .................................... ,

In temeiul dispozitiilor art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicat si potrivit prevederilor Regulamentului intern al .......................................;
Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ...................., numit prin ......................... nr. ..../ ............. a .............................;

DECIDE:

Art. 1. - (1) D-na/dl..........................., avand functia de .................... in cadrul ...................... se sanctioneaza cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Art. 2. - Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu concedierea sunt urmatoarele:
Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta/ele in legatura cu munca salariatului, care consta/u intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au incalcat:
- normele legale
- regulamentul intern
- contractul individual de munca
- contractul colectiv de munca aplicabil
- ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: ..................................................
a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa;
b) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in................................................................................................................... ........................................................................................................................
c) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaste
b) nu recunoaste
savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari:
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................

(2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte:

...................................................................................................................
....................................................................................................................
(3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ........................................

(4) Salariatul/a a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
- obligatiilor de serviciu propriu-zise,
si anume: ....................................................................................................
stabilite prin .................................................................................................
- normelor de comportare din unitate
si anume: .....................................................................................................
stabilite prin ..................................................................................................
(5) Gravitatea faptei consta in:
..................................................................................................
(6) Consecintele abaterii disciplinare:
..................................................................................................
(7) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: ................................
(De exemplu - intentie directa
- intentie indirecta
- culpa cu prevedere
- culpa simpla).
(8) Cauze exoneratorii de raspundere:
.................................................................................................. ...................
(9) Antecedentele salariatului:
..................................................................................................
(10) Comportarea generala in serviciu a salariatului ............................................
(11) Termenele de prescriptie17 prevazute pentru angajarea raspunderii disciplinare
.....................................................................................................................
(12) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe:
.....................................................................................................................

Art. 3. - Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Art. 4. - Prezenta decizie se poate contesta in termen de 45 de zile, la Tribunalul.......... ...................

Art. 5. - (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,
................................................................................
L.S.

Data comunicarii: ............................
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ......................

Model notificare preaviz concediere individuala!

ANTET

Preaviz concediere individuala
(Art. 65 si art. 75 din Legea nr. 53/2003 , Codul muncii, republicat)


Nr. ....... /.............

Stimate domnule/doamna........................................

Va aducem la cunostinta faptul ca incepand cu data de ..........................., societatea isi restrange activitatea, datorita dificultatilor financiare, si ca urmare, postul dvs. de ............................................ se desfiinteaza.

In consecinta, de la data prezentei notificari incepe sa curga preavizul de 20 de zile lucratoare, conform art.75 alin.(1) din Codul Muncii, precum si a contractului individual de munca nr. ......./..............

La expirarea termenului de preaviz dat de catre angajator, respectiv ..................... relatiile de munca intemeiate pe contractul individual de munca vor inceta conform art. 65 alin. (1) din Codul Muncii republicat.

Totodata, va aducem la cunostinta ca nu vi se poate oferi un alt post conform pregatirii dumneavostra in societate.

Prezenta notificare produce efecte de la data comunicarii sale catre salariat.


Reprezentant legal,..........................................

Am luat la cunostinta de prezenta notificare ......................................... .........................
(semnatura salariatului instiintat si data)

Model de recomandare

C a t r e .................................. [se mentioneaza societatea, departamentul / sectia]

Subsemnata/ul ................................... [numele si prenumele celui care redacteaza scrisoarea de recomandare] lucrez impreuna cu ..................................... [numele si prenumele persoanei pentru care se redacteaza scrisoarea] in cadrul ..................................... [societatea, departamentul/sectia/biroul] inca din ..................................... [se mentioneaza anul, luna sau de cat timp cunoaste persoana pentru care redacteaza scrisoarea].

In calitatea mea de ..................................... [se mentioneaza calificarea/pozitia ierarhica si relatia cu cea/cel pentru care redacteaza scrisoarea] am avut ocazia sa-mi pot forma o parere obiectiva despre ..................................... [numele celei/celui pentru care redacteaza scrisoarea], fapt ce consider ca ma indreptateste sa redactez aceasta scrisoare de recomandare.

Tin sa mentionez, inainte de orice, ca ..................................... [numele celui pentru care redacteaza scrisoarea] este in primul rand o/un bun/a coleg/a, o fire mereu optimista care reuseste si in cele mai delicate momente sa insufle incredere colectivului in care isi desfasoara activitatea.

Am dorit sa fac aceasta precizare, deoarece, personal, consider ca este una dintre cele mai importante, daca nu cea mai importanta calitate a ..................................... [numele persoanei pentru care redacteaza scrisoarea].

Daca ar fi sa mentionez calitatile profesionale ale .................................... [numele persoanei pentru care redacteaza scrisoarea], in primul rand ar trebui sa subliniez faptul ca, pe langa pregatirea de specialitate, ea/el face parte din acea categorie de persoane gata oricand sa invete ceva, sa se puna la curent cu tot ce este nou atat in domeniul strict de specialitate, cat si in alte domenii conexe, care ar putea sa ii foloseasca in activitatea de zi cu zi [se pot mentiona unele aspecte, in functie de specificul activitatii din firma respectiva].


Dorinta de perfectionare a facut ca ........................... [numele persoanei pentru care redacteaza scrisoarea] sa castige atat increderea colegilor, cat si a superiorilor ierarhici, care i-au incredintat unele activitati ce necesitau o responsabilitate crescuta. Este vorba, de exemplu, despre coordonarea anumitor proiecte a caror durata scurta de finalizare necesita un grad mare de mobilizare din partea intregii echipe.

De asemenea, i s-a incredintat mentinerea legaturii directe cu clientii, datorita abilitatilor de comunicare si a usurintei in stabilirea de contacte.

Avand in vedere cele mentionate mai sus, o/il recomand cu multa caldura pe ............................ [numele celei/celui pentru care redacteaza scrisoarea], care va fi, cu siguranta, un angajat de baza pentru orice companie.

Desi regret faptul ca nu vom mai fi colege/i de serviciu, inteleg pe deplin demersul ..................................... [numele celei/celui pentru care redacteaza scrisoarea] de a se angaja intr-un nou loc de munca, care ii va da o perspectiva mult mai larga decat pozitia pe care o ocupa in prezent.

Data emiterii scrisorii             
..................................


Numele si semnatura celui care a redactat scrisoarea
..................................      

Desi legislatia actuala nu instituie o obligatie pentru toti angajatorii de a intocmi fise de lichidare!

Ne vom opri mai intai asupra normelor fiscale. Desi legislatia actuala nu instituie o obligatie pentru toti angajatorii de a intocmi fise de lichidare din care rezulta situatia debitelor la angajatorul precedent, in practica note/fise de lichidare se emit de catre o mare parte dintre angajatori, inclusiv institutii de stat, ca documente eliberate la incetarea CIM a salariatului.

Exista o situatie de exceptie in care fisa de lichidare este obligatorie si vizeaza persoanele care au calitatea de gestionari.

Astfel, in conformitate cu dispozitiile art. 6 din Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, astfel cum a fost modificata si completata prin Legea 54/1994:

Cel ce urmeaza a fi angajat sau trecut in functia de gestionar va prezenta o dovada eliberata de agentul economic, autoritatea sau institutia publica in care a fost anterior incadrat, din care sa rezulte daca a produs pagube avutului obstesc, natura acestora si daca ele au fost acoperite.

Aceasta dovada poate fi ceruta de la ultimul loc de munca si de agentul economic, autoritatea sau institutia publica care ar urma sa faca angajarea sau trecerea in functia de gestionar.

Agentul economic, autoritatea sau institutia publica sint obligate sa elibereze sau, dupa caz, sa comunice dovada prevazuta in alineatul 1, in termen de cel mult 10 zile de la primirea cererii.

Procedura propriu-zisa

Asa cum am mentionat la inceput, fisele de lichidare se emit de catre o mare parte dintre angajatori.
Mai mult, unii angajatori solicita prezentarea la angajarea a unei astfel de fise de lichidare de la fostul angajator.

Totodata, unele inspectorate teritoriale de munca mentioneaza fisa/nota de lichidare printre documentele ce trebuie sa se regaseasca in dosarul salariatului.

In raport cu cele aratate in dovada, conducatorul agentului economic, autoritatati sau institutiei publice va hotari asupra angajarii sau trecerii in functia de gestionar.

Preavizul acordat de catre angajator

Asa cum stiti deja, preavizul este intervalul de timp in care trebuie comunicata celeilalte parti intentia de a inceta contractul individual de munca.

In ce priveste preavizul datorat de angajator salariatului, mentionam ca salariatului trebuie sa i se comunice, cu un anumit interval de timp inainte, faptul ca va fi concediat, pentru ca acesta sa aiba posibilitatea de a-si gasi un alt loc de munca.

Cu privire la acest interval de timp, trebuie facute urmatoarele precizari:
- nu orice concediere trebuie preavizata;
- situatii in care nu se acorda perioada de preaviz.

Acordarea preavizului este obligatorie in urmatoarele situatii:
- pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
- pentru necorespundere profesionala;
- pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

In urmatoarele situatii nu este necesara acordarea preavizului:

- in cazul concedierii discplinare;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de
30 de zile;
- in cazul in care salariatul se afla in perioada de proba.

Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului situtiiilor in care salariatii au contractul suspendat pentru absente nemotivate.

Perioada de preaviz nu se decupeaza din perioada de somaj tehnic, deoarece somajul tehnic constituie o perioada de suspendare a contractului de munca. Deci se termina somajul tehnic, duzpa care incepe perioada de preaviz.

Preavizul se trece obligatoriu in decizia de concediere (in cazul temeiurilor la care se acorda preaviz).

Pentru ca desfacerea contractului de munca sa fie legala, nu este suficient ca salariatul sa fie incunostiintat cu privire la concediere, ci trebuie sa se precizeze expres ca i se acorda preavizul, precum si durata acestuia.

Dupa cum s-a deciz, durata preavizului trebuie indicata in mod obligatoriu in cuprinsul deciziei de concediere, insa angajatorul poate aduce la cunostinta salariatului intentia sa de a denunta unilateral contractul individual de munca printr-un act prealabil de concediere, in care sa scrie termenul de preaviz (Curtea de Apel bucuresti, Decizia nr. 4052/2009).

Pe de alta parte, simpla instiintare a salariatului cu privire la termenul de preaviz nu reprezinta o decizie de concediere, deci nu poate fi contestata in instanta (Curtea de Apel Constanta, Decizia nr. 161/2008).

Salariatul nu poate renunta la dreptul la preaviz. Astfel, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Daca salariatul opteaza pentru a nu se mai prezenta la serviciu, desi nu fusese dispensat de aceasta obligatie de catre angajator, el va putea fi concediat disciplinar pentru absente nemotivate. Instantele au decis in mod constant in acest sens.

Model cerere ore suplimentare

Pentru a efectua ore suplimentare trebuie obtinut acordul salariatului, in scris. Si tinuta o evidenta a orelor suplimentare care se vor compensa prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice.



APROBAT
Director General


CERERE PENTRU EFECTUARE ORE SUPLIMENTARE


In conformitate cu prevederile Codului Muncii - republicat, art.120 alin. 2, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarea consecintelor unui accident.

La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara cu respectarea prevederilor art. 114 din Codul muncii- republicat.


Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 alin. (1) din Codul muncii- republicat, este interzisa.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 zile calendaristice dupa efectuarea acesteia conf. art.122 alin.(1) din Codul muncii-republicat.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin.(1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariul corespunzator duratei acesteia de 100 %(cel putin 75% din salariul de baza corespunzator, cf. art. 123. alin. (2) din Codul muncii republicat).

Cerere prestare ore suplimentare:

Mentionam ca am luat la cunostinta de referintele legale mai sus mentionate si solicitam efectuarea de ore suplimentare in S.C. SRL in data de.. ......de la ora ....la ora ...

Conform formularului de mai jos, salariatul isi da acordul pentru efectuarea orelor suplimentare dar si pentru modalitatea de compensare a orelor suplimentare efectuate.

Nr.
Crt Numele si
prenumele COR lucrarea pt.care este retinut
suplimentar Timp necesar executie
semnatura
1
2
3
4
5
6
7
8

Asistenta tehnica pentru lucrarile mentionate mai sus va fi asigurata de dl....., sef sectie ......, cod COR 311504, care va fi raspunzator si de prezenta personalului retinut suplimentar la serviciu.

Sef departament: Solicitator: conducatorul locului de munca

Munca in baza unui CIM cu program de lucru inegal

Analizam mai jos cazul unei societati care are angajati cu contract de munca cu timp partial de 8 ore/luna. Vom vedea cum calculam durata concediului de odihna in aceasta situatie si cate zile de concediu vor primi persoanele in cauza daca la nivel de societate este reglementat un numar de 21 de zile pe an.

Solutia:

Munca in baza unui CIM cu program de lucru inegal este reglementata in dispozitiile art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.

Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Asadar trebuie stipulat in CCM sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, programul inegal de lucru al salariatilor.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
In speta, salariatul este prezent la serviciu 8 ore pe luna, dar nu ati precizat daca salariatul lucreaza o ora pe zi timp de 8 zile pe luna sau lucreaza 8 ore intr-o singura zi din luna.
Art. 145 din Codul muncii, republicat, stabileste ca durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Potrivit celor communicate la nivelul angajatorului sunt stabilite 21 de zile de concediu de odihna.

Art. 148 alin. (2) din Codul muncii, republicat, prevede ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minimum 20/21 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.

Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20/21 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.

Asadar durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

In cazul angajatului care desfasoara activitate 8 ore pe luna in baza contractului individual de munca cu timp partial consideram ca acestuia i se va acorda concediu de odihna proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic.

Pentru o medie de 21 de zile lucratoare pe luna:

21 zile : 12 luni/an = 1,75 zile/luna pentru un program complet de 21 zile/luna
1,75 : 21 = 0,083/zi

a) daca salariatul lucreaza o zi pe luna intr-un an va beneficia de o zi de concediu de odihna:
0,083 x 12 zile/an = 0,996 = 1 zi de CO

b) daca salariatul lucreaza opt (8) zile pe luna intr-un an va beneficia de 8 zile de concediu de odihna:
8 x 12 = 96
0,083 x 96 = 7,968 = 8 zile de CO

c) daca salariatul lucreaza doua (2) zile pe luna a cate 4 ore fiecare, intr-un an va beneficia de 2 zile de concediu de odihna:
2 x 12 = 24
0,083 x 24 = 1,992 = 2 zile de CO.

Ce drepturi are un salariat in perioada de preaviz?

Vom vedea ce drepturi are un salariat in perioada de preaviz si daca acesta poate solicita concediu de odihna sau concediu fara salariu.

Salariatul care demisioneaza sau in speta, care solicita incetarea contractului cu acordul partilor, trebuie sa comunice intentiile sale angajatorului, acordandu-i acestuia un preaviz. Scopul preavizului datorat de salariat este acela de a permite angajatorului cautarea unui nou partener pentru contractul individual de munca respectiv.

Potrivit art. 81 alin. (4) din Codul muncii, termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Astfel, pe durata preavizului salariatul ramane la dispozitia angajatorului, cu toate obligatiile ce decurg din statutul de salariat.

Daca angajatorul este de acord salariatul poate beneficia atat de concediu de odihna cat si de concediu fara plata, insa numai si numai cu acordul angajatorului.

Daca salariatul nu respecta termenul de preaviz absentand nemotivat si creand greutati unitatii in derularea contractelor, unitatea are dreptul de a desface disciplinar contractul de munca, cu respectarea conditiilor legale (Tribunalul Timis, sentinta nr. 646/2004).

Conform art. 75 alin. (3) din Codul muncii, in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).


Art. 51 alin. (2) din Codul muncii se refera la suspendarea contractului individual de munca pe durata absentelor nemotivate.

Asadar, daca incapacitatea temporara de munca intervine in perioada de preaviz, termenul de preaviz se suspenda in mod corespunzator. La incetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munca, termenul de preaviz isi reia cursul.

Astfel, daca angajatorul nu aproba nici concediu fara plata si nici concediu de odihna, salariatul poate demisiona.

In timp ce in cazul incetarii contractului individual de munca (CIM) prin acordul partilor exista o manifestare de vointa comuna a ambelor parti ale raportului juridic de munca in sensul incetarii acestuia, demisia reprezinta un act unilateral de vointa al salariatului privind incetarea contractului individual de munca.
Totodata intre cele doua modalitati de incetare a contractului de munca exista diferente in ceea ce priveste momentul de la care intervine incetarea.
Astfel, daca in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca poate inceta ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea, in cazul demisiei incetarea are loc de regula la momentul expirarii perioadei de preaviz calculat de la data inregistrarii demisiei. Mentionam ca nimic nu il impiedica pe angajator sa renunte la perioada de preaviz total sau doar partial.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Asadar, daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile contractuale, salariatul poate sa se adreseze instantei si, independent de aceasta, sa demisioneze fara preaviz.
Salariatul nu poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, adica nu poate mentine contractul de munca in fiinta, dar neexecutandu-si propriile obligatii, ca reactie la neexecutarea obligatiilor de catre angajator.
Daca salariatul a demisionat fara preaviz, cu toate ca nu exista nicio nerespectare a obligatiilor contractuale de catre angajator, acesta poate introduce actiune in instanta pretinzand despagubiri pentru acoperirea prejudiciului pe care i l-a produs salariatul prin neacordarea preavizului.

Repartizarea inegala a timpului de munca

Vom stabili mai jos daca pentru un contract de munca cu timp partial 5 ore/saptamana, 20 ore/luna, trebuie specificat in CIM cum se face aceasta repartizare (este obligatoriu sa se specifice ca cele 5 ore se efectuaeaza intr-o anumita zi).

Solutia:

Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, adica se afla concret la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile impuse prin contractul de munca. Regula generala de repartizare a timpului de munca este reglementata de art. 113 alin. (1) Codul muncii.

Astfel, repartizarea normala a timpului de munca saptamanal, se face in mod egal, 8 h/zi, 40 h/saptamana (art. 113 alin. (1) din Codul muncii).

Alin (2) al aceluiasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii angajatoare, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 h/saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal va fi stabilit prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau in cazul lipsei acestuia prin regulamentul intern.

Repartizarea inegala a timpului de munca, poate functiona doar daca a fost expres prevazuta si in contractul individual de munca (art. 116 alin (2) Codul muncii).

Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40) si cu respectarea prevederilor privind repausul saptamanal (art 137 din Codul muncii).
Concret, vor fi incheiate contracte de munca cu timp partial cu timp inegal de lucru, dupa un program desfasurat in zilele de ......... pentru 1 si 4 ore, 2 si 3 ore sau pentru ziua de ... 5 ore cu respectarea repausului saptamanal in zilele de  .......

Paragraful H. alin. (1), lit. a) - Repartizarea programului de lucru inegal se face dupa cum urmeaza:  in zilele de ..... x ore; sau in ziua de ... x ore.

Asadar, repartizarea inegala a timpului de munca, poate functiona doar daca a fost expres prevazuta si in contractul individual de munca (art. 116 alin (2) Codul muncii).

Participarea salariatilor la profit

In ce priveste participarea salariatilor la profit, urmeaza sa va prezentam ce obligatii ale angajatului si ale angajatorului se suporta din acest fond de participare a salariatilor la profit.

Solutia:

Sumele reprezentand participarea salariatilor la profit reprezinta venituri salariale conform  art. 55 alin. (1) din Codul fiscal si se vor cuprinde in venitul brut lunar supus impozitului pe salarii.

Potrivit prevederilor art 296 ^4  alin. (1) lit. i) din Codul fiscal, sumele reprezentand participarea salariatilor la profit intra in baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii.

Conform art. 296^5 alin (1) din Codul fiscal, baza lunara de calcul al contributiilor sociale datorate de angajatori o reprezinta suma castigurilor brute.

Sumele cuvenite pentru participarea salariatilor la profit sunt exceptate de la plata contributiei la Fondul de garantare a creantelor salariale conform prevederilor de la pct. 24 lit. e) din Normele metodologice, date in aplicare pentru  art. 296^16 lit. f) din Codul fiscal.

In concluzie, pentru sumele reprezentand participarea salariatilor la profit se calculeaza impozit pe venitul asimilat salariilor si toate contributiile sociale obligatorii individuale si cele datorate de angajator, cu exceptia contributiei la Fondul de garantare a creantelor salariale.

Munca prestata sambata

Vom analiza mai jos cazul unui salariat care a lucrat 8 ore intr-o sambata in luna aprile (22 zile lucratoare) si a beneficiat de liber in cursul saptamanii realizand un numar de 176 ore.

In CCM la nivel de unitate pentru orele lucrate in repausul saptamanal se acorda un spor de 100%.

In afara salariului pentru timpul lucrat, vom vedea daca pentru munca prestata sambata se platesc 8 ore sau 16 ore.

Solutia:

In ceea ce priveste munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii stabileste urmatoarele reguli:

- repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
- in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;

- zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Numai in aceasta situatie de exceptie este necesara autorizarea inspectoratului teritorial de munca.

Asadar, repausul saptamanal se acorda intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile tot consecutive care vor fi stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Astfel, salariatul care a lucrat sambata si a beneficiat de ziua libera in alte zile decat sambata si duminica va beneficia de un spor la salariu astfel cum este reglementat in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.

Asadar, pentru munca prestata in ziua de sambata salariatul beneficiaza de spor la salariu si de zi libera luni (respectiv alte doua zile libere consecutive duminica si luni), prin urmare va fi pontat sambata 8 ore si luni liber si va beneficia de un spor la salariu astfel cum acesta este reglementat in CCM la nivel de unitate.

valoarea tichetului de masa creste la 9,35 lei, fata de 9 lei cat este in prezent

Asa cum stiti, valoarea nominala indexata a unui tichet de masa se stabileste, potrivit normelor metodologice de aplicare a Legii nr 142/1998, in functie de evolutia indicelui preturilor de consum inregistrat la marfurile alimentare, se mentioneaza in comunicat.

Conform noii legi, valoarea tichetului de masa creste la 9,35 lei, fata de 9 lei cat este in prezent, precum si valoarea sumei lunare care poate fi acordata de angajatori sub forma tichetelor de cresa la 420 lei, fata de 400 lei in prezent, a nauntat astazi Ministerul Muncii.

Modul de calcul a valorii nominale indexate a unui tichet de cresa se face conform Normelor metodologice de aplicare a dispozitiilor Legii nr. 193/2006, tinand cont de evolutia indicelui lunar al preturilor de consum total.

Totodata, potrivit aceleasi OUG, valoarea sumei lunare acordata sub forma de tichete de cresa poate fi indexata semestrial cu indicele inflatiei comunicat de INS.

Cele doua ordine intra in vigoare odata cu publicarea acestora in Monitorul Oficial.

Nu uitati: tichetele de masa NU se acorda si pentru orele suplimentare din weekend.

Uneori, in functie de specificul fiecarei activitati, se poate intampa ca un angajat sa efectuezea ore suplimentare chiar si in zilele de repaus saptamanal, respectiv sambata sau duminica. Apare de aici intrebarea logica: este acesta indreptatit sa primeasca tichete de masa si pentru aceste zile lucrate?

Raspunsul se gaseste chiar in legea care reglementeaza tichetele de masa. Potrivit art. 5 din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998, angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni pentru luna urmatoare. Angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Pe cale de consecinta, daca salariatul presteaza activitate suplimentar in zilele de repaus saptamanal nu poate primi mai multe tichete de masa decat numarul zilelor lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Nu uitati si faptul ca salaritului nu i se acorda tichete de masa in zilele in care beneficiaza de timp liber in compensarea orelor suplimentare.

Munca suplimentara nu este element al contractului individual de munca

Munca suplimentara nu este element al contractului individual de munca si prin urmare nu modifica contractul de munca. Daca insa se modifica durata muncii, in sensul ca durata normala a zilei de munca nu mai este 8 ore ci 9 ore sau 10 ore, evident, in acest caz se incheie act aditional la contractul individual de munca.

Conditiile in care durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana sunt precizate in art. 114 si urmatoarele din Codul muncii.

Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Rezulta, din dispozitiile legale citate, ca modificarea oricarui element al contractului individual de munca, din cele mentionate mai sus, are la baza incheierea unui act aditional la CIM, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Daca nu se modifica durata normala a muncii, nu se incheie act aditional la CIM.

Facilitatile absolventilor de scoli si angajatori pentru angajare!!!

a) o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;

b) o suma egala cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant postliceal;

c) o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.

Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80, prevede art. 83 alin. (4), o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.
Conform art. 52 indice 1 alin. (2) din   Norma metodologica de aplicare a Legii 76/2002 prevederile art. 80 din lege se aplica in situatia in care angajatorii incadreaza in munca, pe durata nedeterminata, absolventi ai unor institutii de invatamant care la data absolvirii studiilor nu aveau raporturi de munca sau de serviciu.

In consecinta, un angajator poate beneficia de subventia prevazuta la art. 80 din Legea 76/2002 daca sunt indeplinite cumulativ conditiile:
- contractul individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata;
- absolventul, la data absolvirii studiilor nu avea raporturi de munca sau de serviciu;
- sa nu fi trecut un termen mai mare de 12 luni de la data absolvirii studiilor;
- pentru forma de invatamant absolvita, absolventul sa nu mai fi fost incadrat in prevederile art.80.

De asemenea, o alta conditie ce trebuie indeplinita este aceea de a mentine raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor cel putin 3 ani de la data incheierii. Astfel, angajatorii sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare absolvent plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii raporturilor de munca daca incetarea acestora a avut in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. d) si e) si art. 65 din Codul muncii, republicat.

Pentru a beneficia de masurile de stimulare lunare pentru incadrarea absoventiilor, pe parcursul derularii raporturilor de munca  trebuie sa aveti in vedere si prevederile capitolului II sectiunea a 2-a din Procedura privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si instructiunile de implementare a acestora aprobata prin HG 377/2002.

Pentru acordarea subventiei prevazute la art. 80, Legea 76/2002 nu impune conditia ca absolventul sau angajatorul sa fie inregistrati la agentia pentru ocuparea fortei de munca.

Ce taxe va plati angajatorul in cazul in care doreste sa acorde salariatilor tichete cadou

Vom stabili mai jos ce taxe va plati angajatorul in cazul in care doreste sa acorde salariatilor tichete cadou in valoare de 200 de lei. De asemenea, vom vedea in ce conditii acestea pot fi acordate in fiecare luna.

Solutia:

Indiferent de modalitatea in care acordati tichete cadou, acestea vor intra in baza de calcul al impozitului pe venit. Astfel, tichetele-cadou acordate potrivit legii reprezinta avantaje de natura salariala in conformitate cu prevederile art. 55 alin. (3) lit. h) din Codul fiscal.

Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 alin. (3) stabilesc la pct. 70 lit. i) ca indiferent daca angajatorul va acorda tichete cadou pentru destinatiile si in cuantumul prevazut de art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, acestea vor fi tratate ca venituri asimilate salariilor si impozitate precum orice avantaje in natura.

Fiind considerate avantaje impozabile, se vor cumula in luna in care se acorda in vederea impozitarii cu celelalte venituri de natura salariala acordate.

In ceea ce priveste contributiile sociale, art. 296 indice 15 lit. o) din Codul fiscal stabileste ca nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii, prevazuta la art. 296 indice 4, tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa, acordate potrivit legii.

Asadar, pentru a nu intra in baza de calcul a contributiilor sociale, tichetele cadou trebuie sa fie acordate potrivit legii.

Legea care reglementeaza acordarea tichetelor cadou este Legea 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa care stabileste ca tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate, precum si pentru cheltuieli sociale.

Conform pct. 2.3 din Normele metodologice de aplicare a Legii 193/2006 , angajatii persoane fizice care desfasoara o activitate intr-o relatie de angajare, in baza unui raport de munca reglementat de Legea 53/2003 - Codul muncii, sau de o lege speciala, pot beneficia de tichete cadou acordate de angajatorii lor, numai pentru destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuielile sociale.

Angajatorii acorda angajatilor proprii tichete cadou, in limita sumei prevazute in bugetul de venituri de cheltuieli aprobat potrivit legii, intr-o pozitie distincta de cheltuieli denumita Tichete cadou pentru cheltuieli sociale.

Asadar, tichetele cadou nu vor intra in baza de calcul al contributiilor sociale daca sunt acordate pentru destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuielile sociale.

Art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal stabileste ca sunt cheltuieli deductibile limitat  cheltuielile sociale, in limita unei cote de pana la 2%, aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Intra sub incidenta acestei limite, cu prioritate, ajutoarele pentru nastere, ajutoarele pentru inmormantare, ajutoarele pentru boli grave sau incurabile si protezele, precum si cheltuielile pentru functionarea corespunzatoare a unor activitati ori unitati aflate in administrarea contribuabililor: gradinite, crese, servicii de sanatate acordate in cazul bolilor profesionale si al accidentelor de munca pana la internarea intr-o unitate sanitara, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, camine de nefamilisti, pentru scolile pe care le au sub patronaj, precum si alte cheltuieli efectuate in baza contractului colectiv de munca.

In cadrul acestei limite, pot fi deduse si cheltuielile reprezentand: tichete de cresa acordate de angajator in conformitate cu legislatia in vigoare, cadouri in bani sau in natura oferite copiilor minori si salariatilor, cadouri in bani sau in natura acordate salariatelor, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si pentru membrii de familie ai acestora, ajutoare pentru salariatii care au suferit pierderi in gospodarie si contributia la fondurile de interventie ale asociatiei profesionale a minerilor, ajutorarea copiilor din scoli si centre de plasament.

Prin urmare, nu vor intra in baza de calcul al contributiilor sociale, tichetele cadou acordate pentru destinatiile prevazute la art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal in limita de 2% aplicata asupra valorii cheltuielilor cu personalul.

Daca acordati tichete cadou nu pentru destinatiile prevazute la art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal sau peste limita de 2% aplicata asupra valorii cheltuielilor cu personalul, acestea pe langa impozitul pe venit vor intra si in baza de calcul al contributiilor sociale.

Noi modele de contracte de munca ar putea intra in vigoare pentru elevi si studenti

Noi modele de contracte de munca ar putea intra in vigoare pentru elevi si studenti, in baza unor facilitati acordate angajatorului care incadreaza in munca persoane din categoriile amintite, in domenii apropiate cu studiile efectuate de viitorii salariati.

Prin noua propunere legislativa initiata se creeaza posibilitatea angajarii studentilor, in baza unui contract individual de munca cu timp partial, in domenii apropiate cu cele in care se pregatesc intelectual; fapt ce faciliteaza contactul direct cu viitiarele locuri de munca.

De asemenea, se creeaza oportunitatea unui raport nou pe piata muncii intre diferite institutii publice, cum sunt, de exemplu, unitatile spitalicesti versus studenti, prin asigurarea unor angajari part-time in beneficiul ingrijirii bolnavilor si al viitorului medic printr-o continua relatie cu bolnavul si nevoile lui de servicii de sanatate.

Redam mai jos propunerea de modificare:

Lege privind modificarea si completarea Legii nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor

Articol unic: Lege nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 217 din 30/03/2007, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

"1. Dupa alineatul (1) al articolului 1 se introduc tri noi alineate, alin. (2)-(4), cu urmatorul cuprins:


"Art. 1. - (1) Angajatorul care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada vacantelor beneficiaza, pentru fiecare elev si student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

(2)-a) Angajatorul public sau privat poate incheia contracte individuale de munca cu timp partial (part-time) cu studenti si elevi ce urmeaza forme de invatamant specializate in domeniile de activitate a respectivilor angajatori.

b) Pentru acest tip de incadrare in munca, angajatorul public sau privat beneficiaza, pentru fiecare elev si student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) Pentru alineatul (2) contractele individuale de munca cu timp partial respecta si aplica prevederile Codului Muncii, articolele 101-104.

(4) Sursa de finantare pentru stimulentul financiar acordat conform alineatului (2) este prevazut conform prevederilor articolului 2."

2. "Articolul 3 se modifica si va avea urmatorul cuprins:"

"Art. 3-(1) Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar prevazut la art. 1, alineatul (1), este de 60 de zile lucratoare intr-un an calendaristic.

(2) Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar prevazut la art. 1, alineatele (2) si (2.1.), este de 360 de zile lucratoare intr-un an calendaristic.

TEMATICA INSTRUIRE PERIODICA - SSM

Model general* TEMATICA INSTRUIRE PERIODICA

PREVEDERI LEGALE SI CONTINUT

1. Generale       
- Legea nr. 319/2006, a securitatii si sanatatii in munca
- H.G. nr. 1.425/2006 privind Normele metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 319/2006

2. Comune (exemple)
• H.G. nr. 300/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate pentru santiere temporare sau mobile;
• H.G. nr. 493 /2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de zgomot;
• H.G. nr. 971/2006 privind cerinte minime pentru semnalizarea de securitate si/sau de sanatate la locul de munca;
• H.G. nr. 1.028/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate in munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare;
• H.G. nr. 1.051/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate pentru manipularea manuala a maselor care prezinta riscuri pentru lucratori, in special de afectiuni dorsolombare;
• H.G. nr. 1.091/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate pentru locul de munca;
• H.G. nr. 1.092/2006 privind protectia lucratorilor impotriva riscurilor legate de expunerea la agenti biologici in munca;
• H.G. nr. 1.093/2006 privind stabilirea cerintelor minime de securitate si sanatate pentru protectia lucratorilor impotriva riscurilor legate de expunerea la agenti cancerigeni sau mutageni in munca;
• H.G. nr. 1.036/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de câmpuri electromagnetice;
• H.G. nr. 1.875/2005 privind protectia sanatatii si securitatii lucratorilor fata de riscurile datorate expunerii la azbest;
• H.G. nr. 1.876/2005 privind cerinte minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de vibratii;
• Alte H.G.-uri, in functie de complexitatea activitatii desfasurate si a mijloacelor de productie utilizate;
• Codul rutier si regulamentul de aplicare a acestuia;
• Obligatiile comune in domeniul securitatii si sanatatii in munca, ale lucratorilor din cadrul SC…………..;
• Instructiuni proprii privind instruirea introductiv-generala, la locul de munca si periodica;
• Instructiuni proprii privind primul ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor.

3. Specifice (in functie de locul de munca/postul de lucru pentru care se stabileste tematica de instruire, conditiile specifice) – exemple:   
•instructiuni proprii pentru utilizarea videoterminalelor;
• intructiuni proprii pentru manipularea, transportul prin purtare si mijloace nemecanizate si depozitarea materialelor;
• instructiuni proprii pentru transporturi rutiere;
• instructiuni proprii pentru personalul care intretine curatenia;
• instructiuni proprii pentru instalatii electrice;
• instructiuni proprii pentru activitatea de birou;
• instructiuni proprii pentru vânzarea cu amanuntul a produselor electronice;
• instructiuni proprii pentru desfasurarea activitatii de zidar;
• instructiuni proprii pentru activitatea de vulcanizare auto;
• instructiuni proprii pentru activitatea de sudura;
• instructiuni proprii pentru sectorul auto;
• instructiuni proprii pentru demontarea schelelor;
• instructiuni proprii pentru activitatea de mozaicar.


TEMATICA GENERALA**

- articole punctuale si la obiect din Legea nr. 319/2006;
- articole punctuale si la obiect din H.G. nr. 1.425/2006 privind Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare

TEMATICA COMUNA**

- articole din:
• Codul rutier si regulamentul de aplicare a acestuia;
• Obligatiile comune in domeniul securitatii si sanatatii in munca, ale lucratorilor din cadrul SC…………..;
-  instructiuni proprii privind instruirea introductiv-generala, la locul de munca si periodica;
-  Instructiuni proprii privind primul ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor;
-  H.G.-uri.

TEMATICA SPECIFICA** (exemplu)

a) pentru personalul TESA (exemple)
 - articole din:
- instructiuni proprii pentru utilizarea videoterminalelor;
- instructiuni proprii pentru activitatea de birou;
- instructiuni proprii pentru utilizarea copiatorului;
- instructiuni proprii pentru utilizarea ascensorului (acolo unde este
            cazul);

b) pentru personalul care intretine curatenia (exemple)
- articole din:
- instructiuni proprii pentru personalul care intretine curatenia;
- intructiuni proprii pentru manipularea, transportul prin purtare si
 mijloace nemecanizate si depozitarea materialelor;  
- instructiuni proprii pentru instalatii electrice.
              
Intocmit,

Data      


Nota
*continutul tematicii de instruire periodica nu este exhaustiv.
**continutul cantitativ (numar articole) al tematicii generale, comune si specifice se afla in strânsa legatura cu durata instruirii, intervalul dintre doua instruiri si periodicitatea ei.

Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Astfel, art. 169 din  Codul muncii prevede ca nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Retinerile din salariu pentru daunele cauzate de angajat pot fi efectuate numai daca instanta judecata constata printr-o hotarare definitiva si irevocabila datoria salariatului.

Cu toate acestea, Codul muncii prevede ca, in cazul care salariatul a provocat angajatorului o paguba a carei valoare nu depaseste suma de 3.750 lei – echivalentului in lei a 5 salarii minime brute pe economie – angajatorul va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii pagubei prin acordul partilor (art. 254 din Codul muncii). Termenul inauntrul caruia se va recupera contravaloarea pagubei nu poate fi mai mic de 30 de zile si curge de la momentul comunicarii notei de constatare si evaluare a pagubei.

Asadar, observam ca, desi Codul muncii permite partilor sa convina asupra recuperarii contravalorii unor pagube de valoare mica, retinerile din salariu pentru daunele cauzate de salariat pot fie efectuate de catre angajator numai in temeiul unei hotarari judecatoresti.


In cazul in care exista mai multi creditori ai salariatului, Codul muncii prevede urmatoarea ordine plata:

1)    obligatiile de intretinere

Obligatia de intretinere exista intre sot si sotie, parinti si copii, cel care infiaza si infiat, bunici si nepoti, strabunici si stranepoti, frati si surori, precum si intre celelalte persoane anume prevazute de lege (art. 516 alin. (1) din Codul Civil).

2)    contributiile si impozitele datorate catre stat

in calitate de platitor de salarii aveti obligatia sa calculati si sa virati lunar urmatoarele contributii obligatorii datorate de salariati:

- contributia individuala de asigurari sociale, in cota de 10,5% , aplicata la venitul salarial brut (inclusiv sporurile si adaosurile);
- contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj, in cota de 0,5%, aplicata la salariul de baza lunar;
- contributia individuala la asigurarile sociale de sanatate, in cota de 5,5%, aplicata la venitul salarial impozabil.

De asemenea, va trebui sa retineti si sa virati lunar impozitul pe salarii datorat de salariati.

Retinerea si nevarsarea, cu intentie, in cel mult 30 de zile de la scadenta, a sumelor reprezentand impozite sau contributii cu retinere la sursa, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 3 ani sau cu amenda.

3)    daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite

Prin aceasta prevedere din Codul muncii se schimba ordinea de prioritate a creantelor prevazuta in Codul de procedura civila. Astfel, creantele reprezentand despagubiri pentru repararea pagubelor pricinuite proprietatii publice prin fapte ilicite se vor plati inaintea creantelor reprezentand obligatia de reparare a pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatati.

4)    acoperirea altor datorii

Prevederile din Codul muncii se completeaza cu dispozitiile Codului de procedura civila.

Potrivit prevederilor art. 864 din Codul de procedura civila, in cazul in care urmarirea silita a fost pornita de mai multi creditori sau cand, pana la eliberarea sau distribuirea sumei rezultate din executare, au depus si alti creditori titlurile lor, executorul judecatoresc procedeaza la distribuirea sumei potrivit urmatoarei ordini de preferinta, daca legea nu prevede altfel:

- creantele reprezentand cheltuieli de judecata, pentru masuri asiguratorii sau de executare silita, pentru conservarea bunurilor al caror pret se distribuie, orice alte cheltuieli facute in interesul comun al creditorilor, precum si creantele nascute impotriva debitorului pentru cheltuielile efectuate cu ocazia indeplinirii conditiilor sau formalitatilor prevazute de lege pentru dobandirea dreptului asupra bunului adjudecat si inscrierea acestuia in registrul de publicitate;
- cheltuielile de inmormantare a debitorului, in raport cu conditia si starea acestuia;
- creantele reprezentand salarii si alte datorii asimilate acestora, pensiile, sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, ajutoarele pentru intretinerea si ingrijirea copiilor, pentru maternitate, pentru incapacitate temporara de munca, prevenirea imbolnavirilor, refacerea sau intarirea sanatatii, ajutoarele de deces, acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si creantele reprezentand obligatia de reparare a pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii;
- creantele rezultand din obligatia legala de intretinere, alocatii pentru copii sau obligatia de plata a altor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existenta;
- creantele fiscale provenite din impozite, taxe, contributii si din alte sume stabilite potrivit legii, datorate bugetului de stat, bugetului asigurarilor sociale de stat, bugetelor locale si bugetelor fondurilor speciale;
- creantele rezultand din imprumuturi acordate de stat;
- creantele reprezentand despagubiri pentru repararea pagubelor pricinuite proprietatii publice prin fapte ilicite;
- creantele rezultand din imprumuturi bancare, din livrari de produse, prestari de servicii sau executari de lucrari, precum si din chirii sau arenzi;
- creantele reprezentand amenzi cuvenite bugetului de stat sau bugetelor locale;
- alte creante.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Nu uitati ca, incepand cu 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar!

Nu uitati ca, incepand cu 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.
Decizia a fost anuntata in Monitorul Oficial nr. 52 din 23.01.2013, cand a fost publicata Hotararea Guvernul Romaniei nr. 23 din 22 Ianuarie 2013.
  Respectiva Hotarare stabileste salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
Atentie: acolo unde este cazul, se intocmeste Decizie Colectiva pentru alinierea salariilor la noul salariu minim.
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1.

 Aveti mai jos textul integral din Monitorul Oficial.


In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata,


Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.
Art. 1. - (1) Incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.
(2) Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.
 Art. 2. - Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1.
  Art. 3. - (1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 si 2 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
  (2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin. (1) se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protec?iei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice.
(3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
  Art. 4. - La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 922 din 27 decembrie 2011, se abroga.


PRIM-MINISTRU

VICTOR – VIOREL PONTA

Modificare a contractului de munca se transmite in ReviSal?

Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Elementele din informarea prevazuta mai sus trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (alin. (5) al art. 17).
De asemenea, trebuie sa aveti in vedere si faptul ca, in conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, modificarea elementelor din contractul individual de munca se inregistreaza in registru si se transmite la ITM cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii.
In concluzie, orice modificare se inregistreaza in Revisal si se transmite la ITM cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare.
Distribuie acest articol in reteaua de socializare preferata

ANUNT BLOG!!!

Incepand cu data de 08.05.2013, accesul pe blog se va face cu adresa de mai jos. 

http://www.info-resurse-umane.blogspot.com


Va multumesc ca accesati zilnic acest blog care vine in sprijinul dumneavoastra oricand!

 

Pontaj zile libere in perioada preavizului. Cum vom proceda?

Exista situatii de concediere individuala in care angajatorul acorda zilele libere salariatului, cu obligatia acestuia de a nu se prezenta la serviciu. Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului se face astfel intr-un context in care persoana in cauza este platita in perioada de preaviz fara a se prezenta insa la locul de munca.

Tocmai intr-un astfel de caz, vom stabili cum se va face pontajul. In acest sens, mentionam mai intai ca temeiul legal privind intocmirea foilor de prezenta este dat de art. 116 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Aceste dispozitii stabilesc faptul ca angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori exista o solicitare in acest sens.

Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind evidenta muncii salariatilor, prin urmare nu este reglementat modul in care se fac inregistrarile in pontaj in situatia de exceptie prezentata.

In toate cazurile insa apreciez ca pontajul trebuie sa reflecte realitatea. Astfel, pentru situatiile in care angajatorul trebuie sa acorde zile libere platite salariatului in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera "L" zilele libere acordate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu "L".