Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
DECIZIE DE RETROGRADARE
nr. …… din data de ……………………
Art. 1. – D-na/dl ……………….., avand functia1 de…………. in cadrul …………………. se retrogradeaza in functia de ...................................2, in cadrul......................................., pentru intervalul ...................3
Art. 2. Pe parcursul perioadei de retrogradare, d-na/dl................................... va beneficia de salariul corespunzator functiei in care a fost retrogradat (a).
Art. 3. – (1) Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu retrogradarea din functie sunt urmatoarele: .................................................................................................................(2) La data de ..................4, d-na/dl. ............................a savarsit abaterea disciplinara constand in..................................................... Prin savarsirea acestei abateri au fost incalcate cu vinovatie normele legale5/ regulamentul intern6/contractul individual de munca/contractul colectiv de munca aplicabil/ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. (3) Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa; Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a: a) recunoaste b) nu recunoaste savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari: ……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………… sau a) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in .............................................................................................. ..................................................................................................................... sau (3) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit caruia angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte: ……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
………………………………… (3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: …………………………………. (4) Gravitatea faptei consta in: ……………………………………………………………………………(5) Consecintele abaterii disciplinare: ……………………………………………………………………………(6) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: intentie directa/intentie indirecta/imprudenta/neglijenta. (7) Cauze exoneratorii de raspundere: ……………………………………………………………………………
………………. (8) Antecedentele salariatului: …………………………………………………………………………… (9) Comportarea generala in serviciu a salariatului …………………………………….. (10) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe: ……………………………………………………………………………
…………………
Art. 4. – Temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, in special art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat.
Art. 5. Se anexeaza prezentei decizii de retrogradare: - procesul verbal redactat cu prilejul cercetarii prealabile a abaterii disciplinare7/ proba refuzului de prezentare la cercetare; - referatului de sesizare a conducerii ……………. 8
Art. 6. – Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 45 de zile, de la data comunicarii, la ………………9.
Art. 7. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.
REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR10, ....................................................................... L.S.
Data comunicarii: …………………….. Semnaturi de luare la cunostinta: ……………….
Note: Functie de conducere 2
Functie de conducere sau de executie, inferioara celei initiale, dar nu neaparat imediat inferioara celei din care a fost retrogradat
3 Maximum 60 de zile
4 Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie comunicata in scris salariatului in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
5 Se mentioneaza textul legal incalcat
6 Se mentioneaza textul din Regulamentul intern care a fost incalcat de catre salariat.
7 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
8 Elaborat, dupa caz, de catre: – seful compartimentului din care face parte salariatul; – un organ de control intern sau din afara centrului; – prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare; – orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens.
9 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.
Recomandare: Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata. Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.
Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.
Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei. In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.
Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare. De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.
Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.
O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).
Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv. In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. 0 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
DECIZIE DE RETROGRADARE
nr. …… din data de ……………………
Art. 1. – D-na/dl ……………….., avand functia1 de…………. in cadrul …………………. se retrogradeaza in functia de ...................................2, in cadrul......................................., pentru intervalul ...................3
Art. 2. Pe parcursul perioadei de retrogradare, d-na/dl................................... va beneficia de salariul corespunzator functiei in care a fost retrogradat (a).
Art. 3. – (1) Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu retrogradarea din functie sunt urmatoarele: .................................................................................................................(2) La data de ..................4, d-na/dl. ............................a savarsit abaterea disciplinara constand in..................................................... Prin savarsirea acestei abateri au fost incalcate cu vinovatie normele legale5/ regulamentul intern6/contractul individual de munca/contractul colectiv de munca aplicabil/ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. (3) Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa; Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a: a) recunoaste b) nu recunoaste savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari: ……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………… sau a) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in .............................................................................................. ..................................................................................................................... sau (3) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit caruia angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte: ……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
………………………………… (3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: …………………………………. (4) Gravitatea faptei consta in: ……………………………………………………………………………(5) Consecintele abaterii disciplinare: ……………………………………………………………………………(6) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: intentie directa/intentie indirecta/imprudenta/neglijenta. (7) Cauze exoneratorii de raspundere: ……………………………………………………………………………
………………. (8) Antecedentele salariatului: …………………………………………………………………………… (9) Comportarea generala in serviciu a salariatului …………………………………….. (10) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe: ……………………………………………………………………………
…………………
Art. 4. – Temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, in special art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat.
Art. 5. Se anexeaza prezentei decizii de retrogradare: - procesul verbal redactat cu prilejul cercetarii prealabile a abaterii disciplinare7/ proba refuzului de prezentare la cercetare; - referatului de sesizare a conducerii ……………. 8
Art. 6. – Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 45 de zile, de la data comunicarii, la ………………9.
Art. 7. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.
REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR10, ....................................................................... L.S.
Data comunicarii: …………………….. Semnaturi de luare la cunostinta: ……………….
Note: Functie de conducere 2
Functie de conducere sau de executie, inferioara celei initiale, dar nu neaparat imediat inferioara celei din care a fost retrogradat
3 Maximum 60 de zile
4 Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie comunicata in scris salariatului in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
5 Se mentioneaza textul legal incalcat
6 Se mentioneaza textul din Regulamentul intern care a fost incalcat de catre salariat.
7 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
8 Elaborat, dupa caz, de catre: – seful compartimentului din care face parte salariatul; – un organ de control intern sau din afara centrului; – prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare; – orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens.
9 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.
Recomandare: Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata. Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.
Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.
Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei. In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.
Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare. De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.
Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.
O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).
Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv. In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. 0 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu