Concediu de maternitate este tot concediu medical !

Directiva europeana nu face distinctie dupa cum concediul este de incapacitate temporara de munca sau concediu de maternitate.

Astfel, indiferent de concediul medical, daca acesta este acordat in temeiul unui certificat medical se aplica dispozitiile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European.

Prin urmare, concediul de maternitate este reglementat de OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare si de OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca. Potrivit dispozitiilor art. 23 alin. (1) din OUG 158/2005, cu modificarile si completarile ulterioare, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.

Astfel, pentru perioada in care salariata beneficiaza de concedii pentru sarcina si lauzie benefiziaza de indemnizatie de maternitate.

Prin urmare concediul pentru sarcina si lauzie este concediu de maternitate.
Conform art. 24 alin. (1) din acelasi act normativ, concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice (art. 24 alin. 2 din OUG 158/2005, cu modificarile si completarile ulterioare).

Concediul pentru lauzie (dupa nastere) este obligatoriu pe o perioada de cel putin 42 de zile calendaristice.

Prevederile OUG 96/2003 il obliga pe angajator sa nu permita revenirea la locul de munca a femeii care a nascut mai devreme de 42 de zile dupa nasterea copilului. De aceea, medicul care a asistat la nastere sau medicul de familie va acorda cel putin 42 de zile de concediu de lauzie.

Astfel, salariata este obligata la efectuarea unui concediu de maternitate de minimum 42 de zile calendaristice dupa data nasterii copilului.

Prin urmare, concediul de maternitate are un numar de 126 de zile compus din concediul pentru sarcina ce se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, si concediul pentru lauzie ce se acorda pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Aceste concedii se pot compensa intre ele astfel incat sa ramana un minimum de 42 de zile de concediu pentru lauzie.

Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. Iar in cadrul perioadelor de concediu astfel stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

Concediu de odihna se acorda la cererea salariatului.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul individual de munca cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat). Aceasta dispozitie legala nu mai este aplicabila, in ceea ce priveste concediul medical, dupa ce Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical.

2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.

De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?

Argumente:
Dreptul intern respectiv, art. 145 alin. (2) din Codul muncii , este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.

Art.148 alin.(2) din Constitutia Romaniei:
„Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare.”

Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.

In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.

Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.

Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.

Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.

Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.

Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.

De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, normele comunitare primeaza asupra tuturor normelor nationale, chiar ulterioare si - aspect deosebit de important – , indiferent de natura sau rangul textului national in cauza (constitutie, lege, decret, hotarare) ori ale textului comunitar (tratat, regulament, directiva, decizie).

Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale.
Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.

Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical.

Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.

Prin urmare concediu medical nu mai diminueaza durata concediului de odihna.

Retineri din salariu - procedeu

Art. 169 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net (art. 169 alin. 4 din Codul muncii).

Totodata, potrivit art. 257 din Codul muncii suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca. Iar ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.

Aceste texte din Codul muncii se refera la daune (pagube) ce izvorasc din raporturile juridice de munca dintre angajator si salariat.

In acelasi timp art. 409 din Codul procedura civila prevede ca salariile si alte venituri periodice realizate din munca, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite:
- pana la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii;
- pana la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.

Daca sunt mai multe urmariri asupra aceleiasi sume, urmarirea nu poate depasi 1/2 din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creantelor, in afara de cazul in care legea prevede altfel. Aceste din urma prevederi se refera la urmarirea silita a veniturilor din salariu.

Plata salariului unui minor!

Conform art. 112 alin. (1) din Codul muncii, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana pentru salariatii angajati cu norma intreaga.

Sunt situatii in care durata normala a timpului de munca se situeaza sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. Una dintre aceste situatii este cea a tinerilor de pana la 18 ani, in cazul carora, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 112 alin. (2)).

Astfel, in cazul salariatului minor, norma intreaga este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Conform art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora.

Pentru salariatul minor 6 ore de activitate reprezinta norma intreaga respectiv 8 ore de lucru.

In consecinta, pentru patru ore de lucru (66,67 % din programul normal de lucru) acesta va beneficia de un salariu minim de 467 lei lunar.

Munca prestata in zilele de sarbatoare : ex 1 Decembrie

Munca prestata in zilele de sarbatoare legala se compenseaza in conditiile art. 142 din Codul muncii . Potrivit acestora salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

In consecinta, daca salariatului care a lucrat intr-o zi de sarbatoare legala nu i s-a acordat din motive justificate timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile, i se va acorda un spor la salariu de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Insa ziua de 1 decembrie este nu numai zi de sarbatoare legala ci si zi de repaus saptamanal.
Astfel, munca prestata in zilele de sambata sau duminica este munca prestata in zile de repaus saptamanal.

Astfel, potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii , republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca in cazul în care repausul în zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

In cazul in care angajatorul nu poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica atunci, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii , republicat, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste de luni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zile consecutive.

Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive din cadrul respectivei saptamani, cerinta legala pe care o apreciem neindeplinita daca in speta salariatul lucreaza 14 zile consecutiv.
Potrivit art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii , republicat, constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

In ceea ce priveste acordarea repausului in mod cumulat, conform art. 137 alin. (4) din Codul muncii , republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Observam ca prevederea legala este echivoca in privinta stabilirii intinderii perioadei pentru care salariatul trebuie sa solicite autorizarea inspectoratului teritorial de munca.
Daca insa coroboram aceste prevederi legale care se refera la situatii de exceptie cu cele anterior mentionate care stabilesc regula in privinta acordarii repausului saptamanal, apreciez ca dispozitiile legale se pot interpreta si in sensul ca regula este ca repausul saptamanal se acorda in 2 zile consecutive din fiecare saptamana, iar numai in situatii de exceptie repausul saptamanal se poate acorda in mod cumulat dupa o perioada de activitate continua care poate fi de maximum 14 zile calendaristice (activitatea continua prestata peste 14 zile calendaristice fiind interzisa).

Asadar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor situatie in care vor beneficia de dublul compensatiilor cuvenite respectiv nu mai putin de 150% din salariul de baza.

Rezolutia angajatorului privind Concediu in avans, Procedeu

Intrebare: Daca un angajat solicita efectuare unui numar de 6 zile de CO dar din cota de CO aferenta anului in curs mai are de efectuat doar patru zile, tinand cont ca daca pentru restul de doua zile, angajatorul poate sa aiba initiativa acordarii a doua zile de concediu fara plata, facand o astfel de notatie pe cererea de Co initiala.

Raspuns: Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. Iar in cadrul perioadelor de concediu astfel stabilite stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

Astfel, in lipsa unor conditii de forma stabilite de lege privind cererea de efectuare a concediului de odihna si privind aprobarea/respingerea acesteia apreciem ca este important sa existe posibilitatea inregistrarii datei cand aceasta a fost formulata precum si posibilitatea inregistrarii rezolutiei (aprobare/respingere) cu privire la aceasta si data acesteia.

Cu privire la concediul fara plata acesta se acorda numai la cererea salariatului.
Astfel, in baza art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor. Odata dat acordul angajatorului pe cererea de solicitare a salariatului, contractul de munca se suspenda in temeiul art. 54 din Codul muncii republicat.

Astfel, acordarea concediului fara plata este rezultatul conventiei partilor, salariat si angajator. Salariatul formuleaza cererea de concediu fara plata iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea ofertei salariatului.

Asadar, concediul fara plata se acorda la cererea salariatului.
In concluzie, solicitati salariatului intocmirea unei cereri de concediu fara plata pentru cele doua zile iar rezolutia pe cerera de concediu de odihna pentru 6 zile va fi aprobat 4 zile.

O alta varianta ar fi acordarea concediului de odihna in avans pentru anul 2013, situatie in care rezolutia este: aprobat 4 zile pentru CO aferent anului 2012 si 2 zile aferent anului 2013.

Perioada de concediu crestere copil consecinte cu concediu de odihna

Dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88 nu sunt aplicabile in ceea ce priveste concediu si indemnizatia pentru cresterea copilului.

Astfel, Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical.

Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

Concediul pentru creasterea copilului este un drept al salariatului situatie in care contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului in timp ce concediul medical (concediul pentru incapacitate temporara de munca) presupune suspendarea de drept a contractului individual de munca independent de vointa salariatului si a angajatorului.
Directiva reglementeaza dreptul salariatului la concediul de odihna in situatia concediului medical, situatie care intervine independent de vointa salariatului si nu a concediului pentru cresterea copilului care este un drept al salariatului dar nu o obligatie.

Potrivit art. 149 din Codul muncii , republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Perioada concediului pentru crestere copil asupra concediului de odihna va avea urmatoarele consecinte: in anul acordarii concediului crestere copil salariata va putea efectua un concediu de odihna proportional cu perioada lucrata din an, iar dupa incetarea acestui drept de asigurari sociale, in anul revenirii in serviciu se va aplica tot regula proportionalitatii.

In eventualitatea in care salariata efectueaza toate zilele de concediu de odihna in anul in care intra in concediu crestere copil in anul revenirii la serviciu din concediu crestere copil nu va mai benficia de concediu de odihna.

Exemplu: daca salariata a nascut in martie 2009 si inainte de a intra in concediu crestere copil a efectuat concediul de odihna pentru perioada ianuarie – martie 2009, la revenirea din CIC va mai beneficia de concediul de odihna aferent perioadei aprilie – decembrie 2012.

Inspectia fiscala - Procedura

Situatia cea mai frecventa in care are loc contactul cu administratia fiscala aparand astfel posibilitatea constatarii nerespectarii legislatiei fiscale este inspectia fiscala. Trebuie subliniat faptul ca nu numai organele de control fiscal au dreptul sa controleze modul de stabilire a obligatiei fiscale ci si personalul unitatilor fiscale anume desemnat. Asadar, trebuie sa luati in calcul pe langa inspectia fiscala si contactul cu inspectorii unitatilor fiscale care desi nu efectueaza o inspectie fiscala propriu-zisa pot obtine informatii despre modul de respectare a dispozitiilor legale. Astfel, in ceea ce priveste, spre exemplu, modul de completare si depunere a declaratiiilor organul fiscal va poate solicita, in baza art. 50 din Codul de procedura fiscala, prezenta la sediul sau pentru a da informatii si lamuriri necesare stabilirii situatiei fiscale.

Cand este cazul, solicitarea va fi facuta in scris si va cuprinde informatii privind data, ora si locul prezentarii, baza legala a solicitarii de prezentare, motivele pentru care este necesara prezenta documentele pe care trebuie sa le prezentati.

Cu toate ca dispozitiile legale nu prevad in mod expres va atragem atentia ca este absolut necesar sa solicitati organului fiscal sa intocmeasca un proces-verbal care sa constate prezentarea dvs. in urma solicitarii a constatarilor efectuate si a masurilor dispuse. Numai detinand un astfel de document puteti contesta eventualele masuri nelegale sau abuzive.

Desi neprezentarea la solicitarea organului fiscal nu este sanctionata trebuie sa aveti in vedere efectele neconformarii la acesta obligatie.

Prima vizeaza sanctionarea potrivit art. 219 cu posibilitatea aplicarii unei amenzi de la 500 la 5.000 lei pentru nerespectarea obligatiei de a furniza documentele solicitate de organul fiscal. Aceasta sanctiune este aplicabila in situatia in care prezenta la sediul organului fiscal a fost solicitata in scris si au fost precizate si documentele ce trebuiau prezentate.

Cea de a doua consecinta consta in posibilitatea declansarii inspectiei fiscale propriu-zise efectuata insa de catre personalul care isi desfasoara activitatea in serviciile de control.

Toate masurile intreprinse de organele fiscale in conditiile de mai sus vizeaza strangerea mijloacelor de proba pe baza carora sa verifice modul de stabilire a obligatiei fiscale.

Fata de drepturile si obligatiile organelor fiscale si ale persoanelor aflate in relatie cu administratia fiscala Codul de procedura fiscala stabileste o serie reguli speciale.

O prima dispozitie speciala vizeaza dreptul unor anumite categorii de persoane de a refuza furnizarea de informatii, efectuarea de expertize si prezentarea unor inscrisuri. Astfel, sotul sau sotia si rudele contribuabilului pana la gradul al 3-lea inclusiv pot refuza furnizarea de informatii, efectuarea de expertize, precum si prezentarea unor inscrisuri.

Pot de asemenea sa refuze sa furnizeze informatii cu privire la datele de care au luat cunostinta in exercitarea activitatii lor preotii, avocatii, notarii publici, consultantii fiscali, executorii judecatoresti, auditorii, expertii contabili, medicii si psihoterapeutii, precum si persoanele care participa la activitatea profesionala a acestora. Aceste categorii de persoane insa au obligatia sa prezinte inscrisuri referitoare la contribuabilil vizat si sa permita efectuarea de expertize cu privire la acestea.

O alta dispozitie plasata in aceeasi sfera vizeaza un drept special al organului fiscal. Acesta consta, potrivit art. 66 din Codul de procedura fiscala, in dreptul organului fiscal de a stabili provizoriu obligatia fiscala in sarcina persoanelor care detin bunuri sau venituri si care in mod continuu beneficiaza de castigurile sau de orice foloase obisnuite aduse de acestea dar care declara in scris ca nu sunt proprietarii bunurilor sau veniturilor in cauza, fara sa arate insa care sunt proprietarii acestora.

In aceeasi sfera se plaseaza si dreptul organelor fiscale de a estima baza de impozitare. Estimarea bazelor de impunere are loc in situatii cum sunt:

- nu sunt depuse declaratii fiscale sau cele prezentate nu permit stabilirea corecta a bazei de impunere;

- organul fiscal constata refuzul contribuabilului de a colabora in vederea colaboreze la stabilirea starii de fapt fiscale. In aceasta situatie intra si cazurile in care contribuabilul obstructioneaza sau refuza actiunea de inspectie fiscala;

- nu este condusa evidenta contabila sau fiscala;

- cand au disparut evidentele contabile si fiscale sau actele justificative privind operatiunile producatoare de venituri si contribuabilul nu si-a indeplinit obligatia de refacere a acestora.


In cadrul procedurii de estimare a bazei impozabile se utilizeaza definitia pretului de piata astfel cum este stabilita in Codul fiscal. Astfel, pretul de piata reprezinta suma care ar fi platita de un client independent unui furnizor independent in acelasi moment si in acelasi loc, pentru acelasi bun sau serviciu ori pentru unul similar, in conditii de concurenta loiala.

Utilizarea procedurii de estimare poate exemplificata in situatia in care pentru determinarea bazei impozabile a contributiilor sociale este necesara determinarea avantajelor in natura acordate salariatilor constand in bunuri produse de catre angajator. Determinarea veniturilor salariale pentru care sunt aplicate cotele contributiilor suportate de catre salariat si angajator se realizeaza prin identificarea de catre organul de inspectie fiscala a pretului de piata a produselor acordate salariatilor.

Concediu paternal. Declaram in Revisal zilele libere pentru evenimente deosebite?

Vom stabili mai jos cum vor fi gestionate inregistrarile in ReviSal in cazul firma acorda zile libere pentru evenimente deosebite (de exemplu, cele 5 zile pentru casatorie sau nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca s-a urmat un curs de puericultura). Vom stabili, totodata, daca declararea lor se face in baza deciziei de suspendare emisa de angajator, conform art. 3 alin. (2), lit. h din HG 500/2011 si daca, pe perioada suspendarii, drepturile salariale sunt respectate conform art. 49 alin. 3.

Solutia:

Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) unul dintre elementele registrului il constituie perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.

Conform  art. 51 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru efectuarea concediului paternal. Concediul paternal nu constituie un caz de suspendare in baza unui certifical medical. Ca atare, suspendarea CIM pe durata concediului paternal se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor.

Zilele libere acordate salariatului cu ocazii speciale in baza contractului colectiv de munca, a regulamentului intern, a unei prevederi legale nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de munca. Ca atare, nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor.
Chiar daca dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare.

Prin urmare, pentru inregistrarea cazurilor de suspendarea in registru este necesara intocmirea deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de munca. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata.

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal, cu modificarile si completarile ulterioare. Conform art. 2 alin. (3) din acest act normativ, indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.

Cum realizati evaluarea performantelor

Cum realizati evaluarea performantelor

Multe firme, indeosebi cele mici, nu au introdus un sistem de evaluare a performantelor angajatilor (care sa inceapa cu intocmirea fiselor de post si sa se incheie cu completarea fiselor de evaluare), iar altele au dificultati in a utiliza corespunzator respectivele fise.

In resurse umane, remedierea acestor deficiente ar avea ca efect imbunatatirea rezultatelor in munca si obtinerea de performante superioare.

Evaluarea performantelor este un proces complex, care trebuie inteles cel putin din doua perspective majore:

este un proces de motivare si dezvoltare a membrilor organizatiei;

este o reflectare a culturii organizationale.

De exemplu, in organizatiile in care stilul de lucru este orientat mai mult spre munca in echipa, evaluarea traditionala a performantelor - care are in vedere compararea angajatilor intre ei - poate fi neproductiva , deoarece un astfel de sistem de evaluare incurajeaza sau stimuleaza in primul rand competitia intre angajati si mai putin activitatea in echipa.

Activitatea de evaluare a performantelor urmareste sa raspunda la patru intrebari distincte, formulate in tabelul urmator.

Intrebare	Etapa corespunzatoare din cadrul procesului de evaluare a performantelor
1. Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele si comportamentele angajatului ce trebuie observate si apreciate)	Realizarea descrierii posturilor. stabilirea standardelor de performanta pentru fiecare post.
2. Cine trebuie sa realizeze evaluarea?	Desemnarea persoanei care va efectua evaluarile
3. Ce modalitati de evluare se folosesc?	Alegerea metodei de evaluare a performantei
4. Cum este comunicat rezultatul evaluarii?	Sustinerea interviului de evaluare

Resurse umane: Stabilirea standardelor de performanta

Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post.

Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pilda , relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).

Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina indeplinirea obiectivelor postului.

Categorii de atribute ce pot fi urmarite:

cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumulata ;
abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;
calitati personale: inf tisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si colegii.

In managementul resurselor umane, reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, aprecierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.

Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial).

Managerii de resurse umane fac adesea evaluari ad-hoc ale activitatii subordonatilor, fara a discuta insa in detaliu despre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele.

Evaluarile informale in resurse umane (comentariile managerilor cu privire la rezultatele angajatilor) au loc aproape tot timpul. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare.

Laudele sunt cea mai simpla ( si ieftina ) forma de recompensare. Aveti insa in vedere sa nu laudati prea mult, prea des si mai ales nesincer. Faceti aprecieri realiste legate de activitatea angajatilor. Cunoasterea rezultatelor activitatii duce de obicei la imbunatatirea lor. Oricum, indiferenta este cel mai greu de tolerat in orice tip de relatii interpersonale.

Procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activitatii de personal din fiecare organizatie. Evaluarile se realizeaza de obicei o data pe an si inlocuiesc analiza intampla toare a rezultatelor activitatii cu o procedura formala, sistematica. Angajatii stiu ca sunt evaluati, cunosc criteriile de evaluare si acest fapt are o valoare motivationala crescuta .

Cu toate ca este necesara, evaluarea performantelor este o activitate destul de dificila si, uneori, controversata sau chiar detestata. Adesea, preocuparile in acest domeniu sunt surse de nemultumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal. Unii angajati se tem ca evaluarile pot fi folosite in mod abuziv, ca o amenintare, ceea ce duce la o stare de nesiguranta .

In consecinta, este foarte important ca in managementul resurselor umane, toti angajatii sa inteleaga sensul evaluarii performantelor, si anume faptul ca este o activitate cu o finalitate pozitiva si constructiva .

De aceea, procesul de evaluare trebuie prezentat angajatilor din perspectiva avantajelor pe care le ofera, si anume:

invatarea din greselile trecutului pentru a nu le mai repeta in viitor;
recunoasterea abilitatilor si a potentialului fiecarui angajat;
dezvoltarea cunostintelor, aptitudinilor si atitudinilor;
construirea in viitor pe baza succeselor si a dificultatilor invinse;
cresterea motivatiei si a satisfactiei in munca;
intensificarea relatiilor de colaborare intre angajati si intre manageri si angajati.

De aceea, in resurse umane, evaluarea nu este (nu trebuie sa fie):

un simplu anunt catre angajati despre ceea ce nu fac bine;

un raport secret pe care angajatul nu il va vedea niciodata ;

un sinonim al interviului disciplinar;

o modalitate de a rediscuta salariul.

In resurse umane, pentru ca evaluarea performantelor sa fie intr-adevar utila, combinati autoevaluarea ocupantului postului cu evaluarea acestuia de catre seful ierarhic.

Distribuiti fiecarui angajat cate un formular (fisa) de evaluare, cerandu-i sa-l completeze si sa vi-l inapoieze inaintea interviului de evaluare. Dvs. urmeaza sa ada ugati in formular propriile opinii si comentarii. In cadrul interviului, analizati activitatea angajatului (stabilind un calificativ) si determinati obiectivele profesionale ale acestuia pentru perioada urmatoare.

Calificativul general va fi propus de catre evaluator si este stabilit de comun acord intre evaluator si evaluat, pe parcursul interviului. Formularul va fi semnat de ambele parti.

Calificativul obtinut trebuie sa fie cunoscut doar de catre angajat si superiorul sau. Formularele completate vor fi incluse in dosarul angajatului, pastrandu-se confidentialitatea.

Model decizie de modificare a ROI

Daca ati stabilit ca regulamentul intern va fi modificat prin decizia angajatorului, aceasta poate fi intocmita astfel:

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


 DECIZIA Nr. ……. /……………..

directorul general al …………………………………….. numit in temeiul art. ….. din actul constitutiv

DECIDE

Art. 1. – Se completeaza regulamentul intern cu dispoziriile Legii nr. 147/2012 astfel:
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Art. 2. – Celelalte clauze raman neschimbate.
Art. 3. – Departamentele financiar-contabilitate si Departamentul …………………………………….., vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii.


Director General,
Administrator,
………………………………………

Etapele recrutarii si selectiei

Etapele recrutarii si selectiei

1. Planificarea personalului

Anticipati nevoile de recrutare si analizati sursele de forta de munca disponibile. Nu initiati automat procedura de recrutare. Stabiliti mai intai daca aveti nevoie cu adevarat de acel post sau de un titular pentru un post vacant si daca sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor posturi.

2. Descrierea postului

Succesul recrutarii este dificil de obtinut daca posturile sunt vag definite. Indiferent daca postul este mai vechi sau este nou-creat, precizati clar ce ofera si ce anume cere titularului sau. Revedeti specificarea postului vacant, incluzand detalii precise despre calitatile, experienta si calificarile necesare, data de incepere a activitatii si caracteristici ale locului de munca. Luati in calcul si compatibilitatea dintre candidat si persoanele cu care va lucra (seful direct).

3. Bugetul recrutarii

Selectia personalului este una dintre cele mai costisitoare activitati de resurse umane. De aceea, bugetul trebuie pregatit cu grija.Calcularea acestor costuri va permite controlarea mai atenta a intregului proces de recrutare, precum si intelegerea mai buna a consecintelor unor greseli de selectie.

Cum puteti reduce cheltuielile generate de recrutare si selectie

- Plan de actiune -

Pentru fiecare etapa a recrutarii, intrebati-va: "Cum pot face economii, fara sa afectez negativ rezultatele selectiei?".

Stabiliti ca politica a firmei promovarea din interior (propriii angajati sunt sursa de recrutare cea mai ieftina si, in acelasi timp, cea mai sigura).

Concentrati-va asupra surselor locale de candidati (apelati la mijloacele de comunicare care vizeaza in special acest segment al pietei muncii).- Alegeti si contactati firme de plasament doar in cazul unor posturi-cheie din organizatie.

Contati pe referintele propriilor angajati ca pe o sursa de personal accesibila.

Revizuiti datele privind fosti candidati despre care detineti deja informatii concludente.

4. Cine efectueaza recrutarea?

I n firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutarii si selectiei revine departamentului de resurse umane, care este puntea de comunicare cu candidatii din exterior. In toate situatiile, decizia finala a angajarii apartine conducerii firmei.

In firmele mici, recrutarea este condusa in mod frecvent de o singura persoana (managerul), ajutat de o alta persoana specializata in problemele de secretariat.

Indiferent cine sunt recrutorul si selectorul, acestia trebuie sa cunoasca de cati si de ce fel de angajati au nevoie, unde si cum sa ii caute, cum sa ii atraga, cum sa identifice printre candidati pe cei care corespund cerintelor posturilor vacante, cum sa ia si cum sa comunice decizia de angajare.

Stabiliti care vor fi angajatii implicati in procesul de recrutare, precum si responsabilitatile ce revin fiecaruia.


5. Cand incepe recrutarea?

Exista un moment optim in care trebuie declansata recrutarea. Acesta depinde in primul rand de tipul si numarul de angajati cautati. Estimarea timpului necesar gasirii acestora se face urmand etapele firesti ale recrutarii personalului.

Atentie! Pentru fiecare etapa stabiliti termene precise.

6. Sursele de recrutare

Strategia de recrutare incepe prin definirea nivelului la care se va desfasura aceasta: local, regional sau national. Atat cat permit resursele firmei, nivelul ales trebuie sa fie cel mai inalt posibil. Nu se poate vorbi despre "cea mai buna sursa de recrutare" in general. Fiecare organizatie trebuie sa incerce sa identifice cea mai potrivita sursa de recrutare, in functie de localizarea, marimea, imaginea si bugetul ei, precum si de natura posturilor vacante. Este important sa aveti in vedere toate alternativele disponibile.

Alcatuiti o lista cu posturile firmei si sursele de personal specifice fiecaruia.

7. Dosarul de candidatura

Dosarul de candidatura aduna toate informatiile relevante despre candidati. Pentru a putea fi comparate mai usor, solicitati completarea formularului de candidatura, care are meritul de a sistematiza aceste informatii. Evaluarea dosarelor de candidatura va permite determinarea calificarilor fiecarui candidat in raport cu cerintele postului vacant si constituie prima modalitate de triere a candidatilor.

8. Interviul preliminar (de recrutare)

Interviul de recrutare poate adauga informatii utile celor deja acumulate prin intermediul formularului de candidatura si are mai degraba un caracter exploratoriu. Scopul sustinerii lui este eliminarea candidatilor inacceptabili sau care dovedesc un interes prea scazut fata de postul vacant.

9. Testele de selectie

Utilitatea testarii candidatilor este unul dintre aspectele cele mai controversate ale procedurii de selectie. Desi trebuie sa mentineti un oarecare scepticism in privinta calitatii selectiei realizate pe baza unor teste, acestea nu pot fi cu totul excluse dintre criteriile de luare a deciziei finale. Cand sunt bine elaborate si interpretate de profesionisti si au legatura directa cu cerintele postului, testele ofera bune indicii despre potentialul candidatilor.

10. Interviul de selectie

Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate face fara o discutie serioasa cu acesta. Interviul de angajare este o parte importanta a procesului de selectie de personal. si totusi, numai interviurile bine conduse sunt cu adevarat utile in luarea deciziilor de selectie.

Pe langa evaluarea atenta a capacitatii candidatului de a lucra pe acel post, interviul este un prilej de a clarifica disponibilitatea acestuia de a accepta oferta de angajare.

11. Trierea candidatilor

Trierea este o forma de selectie prin care se identifica si se elimina candidatii necorespunzatori. Scopul este de a indeparta din procesul de recrutare pe acei candidati care in mod evident nu corespund cerintelor posturilor vacante.

Trierea economiseste timp si bani.In cazul trierii multiple, fiecare dintre etapele si criteriile de selectie constituie obstacole care, daca nu sunt depasite de candidat, conduc la respingerea sa.

Premisa de la care se pleaca este ca un candidat care nu satisface toate cerintele postului nu poate avea performante adecvate pe acel post.

De cele mai multe ori insa, lipsa anumitor calitati ale candidatului poate fi compensata de detinerea altor calitati.

Trierea compensatorie nu duce la eliminarea automata a unui candidat in momentul in care este descoperita o deficienta a acestuia. Premisa de la care se pleaca este ca o combinatie de caracteristici ale candidatului poate asigura succesul acestuia. Se asteapta derularea intregii proceduri de selectie, evaluarea candidatului facandu-se prin compararea caracteristicilor sale cu toate cerintele postului. In acest sens, intocmiti fisele de comparare si de selectie a candidatilor, avand in vedere mai ales gradul de satisfacere a acelor criterii de selectie care sunt considerate esentiale pentru succesul pe post.

12. Decizia de selectie

Selectia finala il vizeaza de obicei pe acel candidat care intruneste toate cerintele esentiale ale postului si care are cat mai multe dintre trasaturile de personalitate ce alcatuiesc portretul unui candidat ideal.

Multi candidati valorosi se pierd, din cauza esecului firmei in mentinerea unei legaturi corespunzatoare cu acestia pe parcursul derularii selectiei. Intarzierea unui raspuns este exemplul tipic in acest sens. Asadar, grabiti-va sa comunicati decizia dvs. imediat ce v-ati hotarat asupra candidatului pe care doriti sa-l angajati.

13. Evaluarea selectiei
Evaluarea activitatii de recrutare si selectie masoara gradul de indeplinire a obiectivelor propuse de la bun inceput (ocuparea posturilor vacante cu angajati performanti si stabili).

Eficacitatea anuntului de recrutare se calculeaza prin raportarea numarului total de candidati la numarul celor care satisfac cerintele postului (adica au calificarile necesare). Cu cat anuntul e mai eficient, cu atat rezultatul e mai mic.

In functie de aceasta valoare, veti sti, pe viitor, cum sa formulati mesajul pe care il adresati si spre ce sursa de recrutare sa va indreptati atentia.

Randamentul selectiei se calculeaza prin raportarea numarului de candidati gasiti la numarul celor angajati ulterior. Pe termen lung, randamentul selectiei este dat de performantele si vechimea in organizatie a candidatilor selectati.

Pentru a facilita succesul selectiei, fiecare firma incearca sa atraga mai multi candidati decat urmeaza sa angajeze.Stabilirea unui numar optim de candidati va ofera siguranta ca din cadrul grupului recrutat se pot alege angajatii doriti, fara riscul de a fi nevoit sa repetati actiunea in cazul neocuparii posturilor.

Model Clauza de atingere a obiectivelor de performanta

Nr. ......./.........

Act aditional
la Contractul individual de munca nr. ........./.......
incheiat astazi......./.........

Art. 1.
(1) Prin prezenta clauza de obiectiv salariatul Ludovic Iosif, incadrat in functia de sef sectie nr. 2, se angajeaza sa realizeze o cifra de afaceri calculata la nivelul sectiei in valoare totala de …/an calendaristic.

(2) Calculul cifrei de afaceri se va realiza ca valoare totala a prestarilor de servicii efectuate de catre angajatii sectiei nr. 2, catre clienti preexistenti sau atrasi ai societatii comerciale Cronos SRL.

Art. 2
(1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui Ludovic Iosif ii revin urmatoarele drepturi:
a) de a organiza activitatea sectiei nr. 2, de a propune membrii echipei de lucru, de a propune masuri disciplinare, angajari si concedieri corespunzator interesului sectiei;
b) la o evaluare corecta a modului de indeplinire a obiectivului de performanta;
c) de a beneficia de un spor la salariu, in conditiile art. 5;

(2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, d-lui Ludovic Iosif ii revin urmatoarele obligatii:
a) de a atinge obiectivul de performanta stabilit la art. 1;
b) ce a comunica din timp Consiliului de Administratie existenta riscului de neatingere a obiectivului de performanta prevazut la art. 1 pentru trimestrul in curs.

Art. 3
(1) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale Cronos SRL ii revin urmatoarele drepturi:
a) de a evalua trimestrial indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre dl. Ludovic Iosif;
b) de a actiona in cazul neindeplinirii acestuia, potrivit prevederilor legii.

(2) Ca urmare a incheierii prezentului act aditional, Societatii comerciale Cronos SRL ii revin urmatoarele obligatii:
a) de a monitoriza indeplinirea obiectivului de performanta stabilit la art. 1 de catre dl. Ludovic Iosif;
b) de a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, in vederea identificarii modalitatilor de crestere a numarului de comenzi si a cifrei de afaceri la nivelul sectiei nr. 2;
c) de a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, in vederea identificarii cauzelor eventualei nerealizari a obiectivului de performanta;
d) de a remunera activitatea d-lui Ludovic Iosif, corespunzator indeplinirii obiectivului de performanta, inclusiv prin plata sporului la salariu potrivit art. 5.

Art. 4
Obiectivul de performanta precizat la art. 1 va forma obiect de evaluare individuala a d-lui Ludovic Iosif, alaturi de criteriile generale de evaluare aplicate potrivit procedurii stabilite in art. 25 din regulamentul intern aplicabil in cadrul Societatii Comerciale Cronos SRL.

Art. 5
(1) Dl. Ludovic Iosif are obligatia de a prezenta Consiliului de Administratie al Societatii Comerciale Cronos SRL, la datele de 15 ianuarie, 15 aprilie, 15 iulie si 15 octombrie raportul trimestrial privind realizarea obiectivelor de performanta ce fac obiect al prezentului act aditional.

(2) In termen de 5 zile lucratoare de la data depunerii raportului, dl. Ludovic Iosif va fi informat cu privire la rezolutia Consiliului de Administratie in ceea ce priveste indeplinirea obiectivelor de performanta.

Art. 6
In cazul depasirii obiectivului de performanta stabilit la art. 1 cu cel putin 10%, dl. Ludovic Iosif este indrituit la un spor la salariu de 15%, calculat si acordat la salariul de baza din luna urmatoare depasirii.

Art. 7
(1) Neatingerea obiectivului de performanta stabilit prin prezentul act aditional doua trimestre consecutiv da dreptul angajatorului de a actiona in consecinta, in sensul retragerii increderii acordate d-lui Ludovic Iosif in functia de sef de sectie, cu posibilitatea oferirii acestuia a unui post de executie in cadrul sectiei.

(2) Refuzul d-lui Ludovic Iosif de a ocupa un post de executie in cadrul sectiei confera angajatorului posibilitatea de a aprecia cu privire la concedierea acestuia pentru necorespundere profesionala, cu respectarea prevederilor legale in materie.

Art. 8
(1) Litigiile privind indeplinirea prezentului act aditional vor fi solutionate amiabil.
(2) In cazul in care solutionarea amiabila nu este posibila, ele vor fi supuse solutionarii instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul, in conditiile art. 210 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.


Angajator,                                               Salariat

Model act aditional de formare profesionala

S.C_____________________________
________________________________
Cod I.T.M.: __________


ACT ADItIONAL nr. _____/__________________
privind pregatirea profesionala a personalului
la contractul individual de munca
inregistrat sub nr. _________/____________ in
Registrul general de evidenta al salariatilor

1 . Partile contractante:
1.1 Angajatorul, S.C. _____________________, cu sediul in loc. _____________________, Jud. ____________, inregistrata la Registrul Comertului jud. _________ sub nr. ________, cod fiscal _________, denumita in continuare INItIATOR, reprezentata legal prin ____________ in calitate de ________________
si
1.2 Salariatul/a _____________________________________________ domiciliat/a in loc. __________________ str. _____________________ nr. ____ bl. ___ sc. ___ et. ___ ap. ___ jud. _______________ posesor/posesoare al/a B.I./C.I. seria ___ nr. _______ eliberat de ________________________ la data de ___________________, angajat/a in functia de ________________________, denumit/a in continuare CURSANT.

2. Obiectul actului aditional:
2.1 Angajatorul, pentru realizarea obiectului sau de activitate, initiaza si finanteaza __________, conform _______________________________________, participarea salariatului/ei la un stagiu de formare profesionala cu durata de _______ cu scoaterea ______________ din activitate a salariatului/ei ca urmare a participarii salariatului/ei la cursurile _______________________________________________, organizate de _______________________________________________________ in colaborare cu ___________________________________________, in vederea obtinerii calificarii de _________________________________________________.
2.2 Participarea la curs se realizeaza cu scoaterea _______________ din activitate a salariatului/ei, pe perioada desfasurarii cursului, perioada in care contractul individual de munca este _______________________________________________.
2.3 Pe perioada vacantelor scolare, salariatul/a este _______________________
2.4 Perioada de practica se va efectua __________________________.

3. Durata actului aditional:
Durata actului aditional este de ________, cu incepere de la data de _____________.

4. Perioada de suspendare:
Perioada de suspendare a contractului este _______________________________.

4. Obligatiile partilor:
4.1 Angajatorul se obliga:
a). Sa finanteze ______________ cursul de formare profesionala, respectiv sa suporte cheltuielile de scolarizare, cazare si masa;
b). Sa plateasca cursantului o indemnizatie lunara fixa echivalenta cu _______________________________ (in cazul suspendarii contractului de munca), respectiv suma de ________________ lei/luna. Pe perioada desfasurarii cursului, angajatorul se obliga sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze cele datorate de cursant;
c). Sa acorde salariatului concediu de odihna proportional cu perioada efectiv lucrata in unitate pe perioada vacantelor scolare;
d). Sa recupereze integral valoarea cheltuielilor ocazionate de formarea profesionala, daca din motive din indisciplina sau din lipsa de interes, cursantul nu promoveaza examenul de absolvire.
4.2 Salariatul se obliga:
a). Sa realizeze la timp si in bune conditii pregatirea profesionala si sa aiba o conduita corespunzatoare in perioada frecventarii cursului, sa nu absenteze decat in cazuri temeinic motivate, dar nu mai mult de 10% din numarul de ore alocate pregatirii;
b). Sa lucreze dupa absolvirea cursului o perioada de _______ in cadrul societatii, pentru a valorifica experienta si cunostintele dobandite;
c). Salariatului i se va retine _____ din salariu, ca garantie, pe toata perioada scolarizarii, garantie ce i se va restitui la expirarea celor ___ ani;
d) Sa anunte initiatorul despre intentia sa de a intrerupe formarea profesionala din motive personale si sa suporte in acest caz contravaloarea cursului;
e). in cazul in care are initiativa incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea celor ___ ani prevazuti la punctul „b” sau daca contractul de munca inceteaza din motive disciplinare, sau inceteaza ca urmare a arestarii preventive pe o perioada mai mare de 60 de zile a condamnarii prin hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat o interdictie de exercitare a profesiei, salariatul/a se obliga sa suporte toate cheltuielile determinate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita (art. 198 alin. 3 si 4 din Legea nr. 53/2003).

5. Valoarea cursului
Valoarea cursului de formare profesionala pentru cei doi ani de studiu este de ___________________ lei.

6. Raspunderea partilor
6.1 incalcarea obligatiilor prevazute in prezentul act aditional atrage dupa sine suportarea despagubirilor de catre partea in culpa.
6.2 Forta majora exonereaza de raspundere partea care o invoca, numai la nivelul si pe durata pentru care indeplinirea obligatiilor a fost afectata de acea situatie.

7. Dispozitii finale
Orice neintelegeri aparute intre parti pe durata derularii prezentului act aditional vor fi solutionate pe cale amiabila, iar daca acest lucru nu este posibil, partile se vor adresa instantei de judecata competente potrivite legii.

Prezentul act aditional se incheie in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte, prezentul act aditional facand parte integranta din contractul individual de munca.

Initiator,
______
Director SC....

Cursant,
Salariat....

Modelul preavizului folosit in cazul unei concedieri colective

In ce priveste selectarea salariatilor si preavizarea concedierilor colective, odata epuizate etapele care privesc consultarea cu sindicatul si notificarea Inspectoratului teritorial de munca si a Agentiei de ocupare a fortei de munca, se pune problema nominalizarii persoanelor care vor fi afectate de concedierea colectiva respectiva.

Se vor aplica criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca.

Aceste criterii se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Asadar:
- mai intai se stabilesc, in urma procedurii de informare si consultare a salariatilor, posturile care urmeaza sa fie reduse;
- in cazul in care se reduc numai o parte dintre posturile de acelasi fel, salariatii sunt selectati in functie de rezultatele obtinute la evaluarea periodica realizata de catre angajator, sau cu prilejul unei evaluari ad hoc;
- daca dupa aplicarea acestor criterii profesionale, mai multi salariati se gasesc in situatii identice, se vor aplica criteriile sociale prevazute in legi speciale sau in contractele colective de munca.

in cazul in care masura concedierii afecteaza un salariat care a urmat o forma de calificare sau perfectionare profesionala si a incheiat cu unitatea un act aditional de formare profesionala, prin care se obliga sa presteze activitate pentru perioada de timp, trebuie sa avem in vedere ca nu se vor putea pretinde despagubiri.

Concedierea intervine pentru un motiv neimputabil salariatului, deci nu i se va putea pretinde restituirea cheltuielilor cu formarea sa profesionala.

Salariatilor li se va preaviza individual concedierea si abia dupa terminarea termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.

Termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin legea nr. 40/2011.

In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa le afecteze salariul si celelalte drepturi, daca se prevede astfel in contractul colectiv de munca aplicabil.

Iata modelul preavizului folosit in cazul unei concedieri colective:

Preaviz concediere colectiva
Preaviz nr. ..............
din data de...............

Avand in vedere Raportul/Referatul nr. ..... / ................., cu privire la..........,
in temeiul dispozitiilor art. 75 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile ulterioare, si potrivit prevederilor Regulamentului intern al ............;
Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ..........................................................., numit prin..................................... nr. .../ ....... a ...........................;
DECIDE:
Art. 1. - Incepand cu data de ............, D-nei/lui ......, avand functia de ..........................in cadrul ............ i se acorda un preaviz de ........ zile, in perioada.........-........... .

In perioada preavizului, salariatului/ei i se acorda dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.

Art. 2. - (1) La implinirea termenului de preaviz, urmeaza sa fie emisa decizie de concediere a salariatului/ei, incetarea contractului individual de munca inregistrat cu nr. ......./................, fiind din initiativa angajatorului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective.

(2) Motivele de fapt al concedierii colective sunt urmatoarele: ..................... .
(3) Criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele: ..................................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................
(4) Criteriile stabilite la alin. (2) au fost aplicate dupa departajarea salariatilor ca urmare a evaluarii realizarii obiectivelor de performanta.

(5) Potrivit dispozitiilor art. 69 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile ulterioare, in perioada ......................... au avut loc consultari, pentru a permite sindicatului/reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri si au fost furnizate toate informatiile relevante, prin Notificarea si convocarea inregistrata cu nr. ..... /....., anexata in copie la prezenta Notificare.

(6) In temeiul dispozitiilor art. 72 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modifi carile ulterioare, s-au transmis notificarile inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art. 3. - Motivul de drept al concedierii colective il constituie art. 75 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Art. 4. - (1) Compartimentele Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile preavizului.

(2) Prezentul preaviz isi produce efectele de la data comunicarii sale.

Reprezentanti legali angajator
..............................................

Data comunicarii: .........................

Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ............................

Fisa postului pentru Manager Relatii Publice

Fisa postului pentru Manager Relatii Publice


Manager Relatii Publice
(Specialist Relatii Publice)

I.    Identificarea postului

•    Numele si prenumele titularului: ......................

•    Denumirea postului: Manager Relatii Publice (Specialist Relatii Publice)
[Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR.]

•    Pozitia in COR / Cod: 243201
[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor. In acest caz am ales codul pentru pozitia de Specialist Relatii Publice.]

•    Departamentul / locatia: Departament Relatii Publice (PR)
[Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

•    Nivelul postului:
•    Conducere / coordonare: Middle
•    Executie: Nu este cazul

•    Relatiile:
a)    Ierarhice (control, indrumare), posturi supervizate:
•    se subordoneaza: Directorului General
•    are in subordine: Specialistii in Relatii Publice
b)    Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele
c)    Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu clientii, cu firme de publicitate, mass-media, cu autoritatile centrale si locale etc.
[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]

II.    Descrierea postului

1.    Scopul general al postului
Coordonarea tuturor activitatilor de creare, transmitere si mentinere a unei imagini unitare a firmei, in acord cu politica generala a acesteia.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2.    Obiectivele postului
•    Elaborarea si implementarea strategiei de comunicare externa de Relatii Publice a firmei.
•    Elaborarea politicilor si procedurilor de lucru ale firmei in domeniul Relatiilor Publice.
•    Elaborarea si coordonarea campaniilor de promovare a imaginii firmei.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3.    Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului
•    Realizeaza proiecte de campanii de promovare si coordoneaza desfasurarea lor.
•    Supervizeaza productia de reclame TV, spoturi audio, machete, stabileste canalele de comunicare.
•    Selecteaza si coordoneaza implicarea agentiilor in procesul de promovare.
•    Negociaza, semneaza si monitorizeaza contractele de promovare ale firmei.
•    Coordoneaza si supervizeaza planul de media al firmei.
•    Monitorizeaza si updateaza site-ul companiei.
•    Efectueaza rapoarte pe baza analizarii evolutiei indicatorilor de imagine si prestigiu ai firmei in raport cu concurenta, eficienta campaniilor de comunicare, bugetul alocat.
•    Elaboreaza si controleaza bugetul de Relatii Publice pentru companie.
•    Implementeaza strategia de comunicare agreata cu managementul companiei si masoara eficienta activitatii de Relatii Publice.
•    Stabileste conform structurii organizatorice si a ROF sarcinile si responsabilitatile personalului din subordine, in baza fiselor de post.
•    Coordoneaza activitatea echipei din subordine, in vederea atingerii obiectivelor de comunicare.
•    Verifica pontajul lunar pentru personalul din subordine si-l transmite Departamentului Resurse Umane.
•    Organizeaza acordarea concediului de odihna si a zilelor libere pentru personalul din subordine.
•    Exercita permanent sau temporar, prin delegarea competentelor, acele atributii specifice specialitatii sale, stabilite prin actul constitutiv al societatii sau prin organul decizional statutar (AGA, CA) in sarcina reprezentantului legal.
•    Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului legal.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot diferi.]

4.    Descrierea responsabilitatilor postului
a)    Privind relatiile interpersonale / comunicarea
•    Asigura relatii profesionale cu toti partenerii externi (agentii de publicitate, firme de sondare de piata, mass-media etc.).
•    Promoveaza respectul reciproc, colaborarea si transparenta in interiorul departamentului, in raporturile cu alte departamente, precum si in relatiile cu persoanele din afara firmei.
•    Raspunde de mentinerea, in cadrul departamentului, a unui climat favorabil indeplinirii sarcinilor de lucru.
•    Raspunde de corectitudinea informatiilor referitoare la imaginea firmei furnizate catre conducerea firmei, catre intreg personalul din subordine si catre toate departamentele din firma, precum si catre partenerii si clientii din exterior.
b)    Fata de echipamentul din dotare
•    Respecta procedurile interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea proprie si din dotarea departamentului si asigura respectarea acestora de catre intreg personalul din subordine (aproba convorbirile internationale, instalarea de noi softuri, utilizarea internetului si a echipamentului din Departamentul PR).
•    Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
•    Respecta procedurile interne legate de utilizarea autovehiculului pe care-l are in folosinta.
c)    In raport cu obiectivele postului
•    Mentine si transmite un standard de profesionalism in realizarea activitatilor departamentului.
•    Respecta obiectivele propuse in acord cu strategia companiei.
•    Organizeaza si conduce sedintele pentru sincronizarea activitatilor in vederea realizarii obiectivelor de comunicare / promovare a imaginii firmei si de Relatii Publice.
•    Identifica nevoile de instruire ale personalului din subordine si asigura formarea continua a acestuia.
•    Asigura sprijin personalului din subordine in vederea atingerii obiectivelor propuse, in conformitate cu politicile firmei.
•    Raspunde de fundamentarea masurilor de motivare si sanctionare a personalului din subordine, participand (alaturi de persoanele abilitate) la luarea acestor masuri, conform procedurilor interne si prevederilor legislative in vigoare.
•    Raspunde de confidentialitatea datelor la care are acces.
d)    Privind securitatea si sanatatea muncii
•    Respecta normele privind Securitatea si Sanatatea Muncii si PSI si raspunde de insusirea acestora de catre toti angajatii din subordine.
•    Raspunde de efectuarea instruirii la locul de munca si a celei periodice a tuturor angajatilor din subordine.
•    Consemneaza rezultatul instruirii in fisele de instruire individuala, cu indicarea materialului predat, a duratei si a datei instruirii.
•    Raspunde de pastrarea fiselor de instruire individuala ale angajatilor din subordine.
•    Raspunde de luarea la cunostinta si de aplicarea masurilor stabilite in urma evaluarii riscurilor in zonele cu risc ridicat.
•    Raspunde de luarea tuturor masurilor tehnice, organizatorice, igienico-sanitare sau de alta natura stabilite de angajator in Planul de prevenire si protectie in urma evaluarii riscurilor, pentru asigurarea securitatii si sanatatii angajatilor din subordine.
e)    Privind regulamentele / procedurile de lucru
•    Respecta valorile companiei si strategia de promovare a imaginii firmei.
•    Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare si asigura cunoasterea si respectarea acestor documente de catre personalul din subordine.
•    Respecta toate procedurile si instructiunile de lucru in activitatea pe care o desfasoara.
•    Raspunde de respectarea si aplicarea politicilor generale ale firmei in promovarea imaginii firmei si in activitatea de Relatii Publice.
•    Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului pot diferi.
Atentie! Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

5. Conditiile postului de lucru
•    Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este cazul.
[Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor, daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.]
•    Conditiile materiale
•    ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.
•    deplasari Are deplasari frecvente, participa la evenimente in afara firmei, in localitate, in tara si in strainatate.
•    spatiu Are birou propriu.
•    conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, reportofon, video / DVD player, automobil de serviciu.
•    Conditii de formare profesionala Participa la diverse traininguri, workshopuri, seminarii, congrese de specialitate etc.
•    Buget Gestioneaza bugetul de PR al companiei.
[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

6. Gradul de autonomie
a)    Autoritate asupra altor posturi ...........
[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte - in functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]
b)    Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
•    inlocuieste pe: Managerul de Marketing sau pe Directorul de Comunicare, cu responsabilitati limitate.
•    este inlocuit de: Directorul de Comunicare sau de un Specialist in Comunicare / Relatii Publice, cu responsabilitati limitate.
[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

7. Indicatori de performanta
•    Cresterea numarului de clienti ca urmare a promovarii imaginii firmei cu ...%.
•    Rezolvarea in proportie de peste 90% a situatiilor dificile referitoare la imaginea firmei.
•    Cresterea gradului de loializare a angajatilor cu ...% ca urmare a imbunatatirii imaginii firmei.
[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

8. Perioada de evaluare a performantelor
Anual
[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

9.  Evolutii posibile
Poate avansa pe pozitia de Manager Marketing.
[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]

III.    Specificatiile postului

1.    Nivelul de studii
Studii superioare, preferabil in domeniul comunicarii, jurnalism.
[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2.    Calificarea necesara
•    Cursuri postuniversitare in comunicare, MBA.
•    Cunostinte limbi straine: limba engleza, de preferinta nivel avansat. Cunoasterea unei alte limbi straine de larga circulatie este un avantaj.
•    Operare PC: Word, Excel, internet.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3.    Competentele postului (pachet de competente)
•    competente la nivel profesionist in comunicare (cunoasterea de instrumente si modalitati de comunicare, elaborarea de chestionare pentru sondaje etc.);
•    cunostinte de psihologie umana;
•    foarte bune abilitati de negociere;
•    diplomatie, toleranta, cunostinte in managementul conflictelor;
•    cunoasterea tehnicilor si modalitatilor de promovare a imaginii firmei;
•    receptivitate, orientare catre nou, flexibilitate si creativitate;
•    stabilitate psihica, echilibru emotional, constanta in atitudini;
•    atitudine pozitiva si abilitati de a se mobiliza, dar si de a-i mobiliza pe altii;
•    dorinta de dezvoltare a subordonatilor si capacitate de delegare;
•    competente in luarea deciziilor si asumarea responsabilitatilor;
•    gandire si capacitate de analiza si sinteza;
•    discernamant si capacitatea de a rezolva problemele;
•    spirit de ordine si disciplina;
•    capacitatea de a lucra in echipa;
•    corectitudine si loialitate fata de firma;
•    rezistenta la efort si stres;
•    preocupare permanenta pentru ridicarea nivelului profesional individual.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4.    Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post)
Minimum 3 ani experienta intr-o pozitie de coordonare in domeniul de specialitate.
[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma in functie de nevoile specifice pentru postul respectiv.]


Data,     
Numele si semnatura titularului postului,     

A P R O B A T

Director General