Util pentru angajatori: Plata prin intermediul cardurilor bancare a obligatiilor fiscale

Pentru plata electronica de catre persoanele fizice a obligatiilor fiscale catre bugetul de stat este necesar sa va creati un cont si sa va autentificati pe site-ul www.ghiseul.ro, unde puteti ajunge direct sau prin redirectionare de pe site-ul www.anaf.ro.

Persoanele fizice pot achita on-line, la bugetul de stat, prin intermediul cardurilor bancare, obligatiile fiscale reprezentand impozit pe venit, plati anticipate cu titlul de impozit, regularizari aferente impozitului pe venit si obligatii fiscale accesorii aferente acestora, pentru urmatoarele categorii de venituri:

- venituri din activitati comerciale: veniturile din fapte de comert, din prestari de servicii, altele decat cele din desfasurarea unei profesii libere, precum si din practicarea unei meserii. Obligatia de plata revine persoanei fizice beneficiare de venit. Persoanele fizice pot achita:

- Plati anticipate stabilite de organul fiscal prin decizia de impunere privind platile anticipate;
acestea se efectueaza in 4 rate egale, pana la data de 15 inclusiv a ultimei luni din fiecare trimestru a anului de realizare a venitului.
- Diferente de impozit (stabilite in plus) stabilite de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, prin regularizarea impozitului anual cu platile anticipate datorate; acestea se platesc in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere anuala.

- venituri din profesii libere: veniturile obtinute din exercitarea profesiilor medicale, de avocat, notar, auditor financiar, consultant fiscal, expert contabil, contabil autorizat, consultant de plasament in valori mobiliare, arhitect sau a altor profesii reglementate, desfasurate in mod independent, in conditiile legii.

Obligatia de plata revine persoanei fizice beneficiare de venit. Persoanele fizice pot achita:

- Plati anticipate stabilite de organul fiscal prin decizia de impunere privind platile anticipate;
acestea se efectueaza in 4 rate egale, pana la data de 15 inclusiv a ultimei luni din fiecare trimestru a anului de realizare a venitului.
- Diferente de impozit (stabilite in plus) stabilite de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, prin regularizarea impozitului anual cu platile anticipate datorate; acestea se platesc in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere anuala.

- venituri din drepturi de proprietate intelectuala: veniturile care provin din brevete de inventie, desene si modele, mostre, marci de fabrica si de comert, procedee tehnice, know-how, din drepturi de autor si drepturi conexe dreptului de autor si altele asemenea.

Obligatia de plata revine persoanei fizice beneficiare de venit.

Persoanele fizice pot achita:
- Plati anticipate: se retin si se vireaza prin stopaj la sursa de catre platitorul de venit (10%).
Contribuabilul nu are obligatii privind platile anticipate.
- Diferente de impozit (stabilite in plus) - se stabilesc de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, prin regularizarea impozitului anual cu platile anticipate datorate, stabilite prin stopaj la sursa de catre platitorul de venit; se platesc de catre persoana fizica beneficiara de venit, in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere anuala.

- venituri din cedarea folosintei bunurilor: veniturile provenind din cedarea folosintei bunurilor mobile si imobile, obtinute de catre proprietar, uzufructuar sau alt detinator legal, altele decat veniturile din activitati independente.

Obligatia de plata revine persoanei fizice beneficiare de venit. Persoanele fizice pot achita:
- Plati anticipate - se stabilesc de organul fiscal prin decizia de impunere privind platile anticipate; se efectueaza in 4 rate egale, pana la data de 15 inclusiv a ultimei luni din fiecare trimestru a anului de realizare a venitului.

Pentru veniturile din arendare, nu se datoreaza plati anticipate.
- Diferente de impozit (stabilite in plus) - se stabilesc de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, prin regularizarea impozitului anual cu platile anticipate datorate; se platesc in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere anuala.
- castiguri din transferul titlurilor de valoare: castiguri realizate de persoanele fizice ca urmare a tranzactionarii titlurilor de valoare, altele decat partile sociale si valorile mobiliare in cazul societatilor inchise.

Pentru aceste titluri de valoare, persoanele fizice au obligatia calcularii castigului net anual, pe
baza declaratiei privind venitul realizat. Reprezinta titlu de valoare orice valori mobiliare, titluri de participare la un fond deschis de investitii sau alt instrument financiar, calificat astfel de catre Comisia Nationala a Valorilor Mobiliare, inclusiv instrumente financiare derivate, precum si partile sociale.

Persoanele fizice pot achita:

- Plati anticipate: se retin si se vireaza de catre platitorul de venit (1%). Contribuabilul nu are obligatii privind platile anticipate.
- Diferente de impozit (stabilite in plus) - se stabilesc de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, prin regularizarea impozitului anual cu platile anticipate retinute prin stopaj la sursa de catre platitorul de venit; se platesc de persoana fizica beneficiara de venit, in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere anuala.

- venituri din operatiuni de vanzare-cumparare de valuta la termen, pe baza de contract: diferentele de curs favorabile rezultate din aceste operatiuni, in momentul incheierii operatiunii si evidentierii in contul clientului. Castigul net anual se calculeaza pe baza declaratiei privind venitul realizat, ca diferenta intre castigurile si pierderile inregistrate in cursul anului respectiv din astfel de
operatiuni.

Persoanele fizice pot achita:

- Plati anticipate - se retin si se vireaza prin stopaj la sursa de catre platitorul de venit (1%).
Contribuabilul nu are obligatii privind platile anticipate.

- se stabilesc de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, prin regularizarea impozitului
anual cu platile anticipate retinute prin stopaj la sursa de catre platitorul de venit; se platesc de persoana fizica beneficiara de venit, in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere anuala.
- venituri din activitati agricole: veniturile obtinute din urmatoarele activitati:
a) cultivarea si valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor, in sere si solarii special destinate acestor scopuri si/sau in sistem irigat;
b) cultivarea si valorificarea arbustilor, plantelor decorative si ciupercilor;
c) exploatarea pepinierelor viticole si pomicole si altele asemenea.

Obligatiile de plata revin persoanei fizice beneficiare de venit.
Persoana fizica achita:

- Plati anticipate - se stabilesc de organul fiscal prin decizia de impunere privind platile anticipate;
A. Venit net determinat pe baza normelor de venit - platile anticipate se efectueaza in 2 rate egale, pana la data de 1 septembrie, inclusiv si respectiv 15 noiembrie, inclusiv a anului de realizare a venitului.

B. Venit net determinat in sistem real - platile anticipate se efectueaza in 4 rate egale, pana la data de 15 inclusiv a ultimei luni din fiecare trimestru a anului de realizare a venitului.

- Diferente de impozit (stabilite in plus) - se stabilesc de organul fiscal prin decizia de impunere anuala, prin regularizarea impozitului anual cu platile anticipate datorate; se platesc in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere anuala.

- venituri din transferul proprietatii imobiliare din patrimoniul personal:

veniturile realizate din transferul dreptului de proprietate si al dezmembramintelor acestuia, prin acte juridice intre vii, asupra constructiilor de orice fel si a terenurilor aferente acestora, precum si asupra terenurilor de orice fel fara constructii, in cazul in care transferul dreptului de proprietate sau al dezmembramintelor acestuia, se realizeaza prin alta procedura decat cea notariala: hotarare judecatoreasca sau prin alta procedura de transfer. Impozitul se calculeaza de catre organul fiscal competent. Obligatiile de plata revin persoanei fizice beneficiare de venit.

Impozitul pe veniturile din transferul proprietatilor imobiliare din patrimoniul personal, stabilit de organul fiscal prin decizia de impunere, se plateste de persoana fizica, beneficiara a venitului, in termen de cel mult 60 de zile de la data comunicarii deciziei de impunere.

- venituri din salarii pentru care angajatii au obligatia stabilirii, declararii si platii impozitului pe venit

Veniturile din salarii pentru care angajatii au obligatia stabilirii, declararii si platii impozitului pe venit: veniturile obtinute de persoanele fizice care isi desfasoara activitatea in Romania si care obtin venituri sub forma de salarii din strainatate, precum si veniturile obtinute de persoanele fizice romane care obtin venituri din salarii, ca urmare a activitatii desfasurate la misiunile diplomatice si posturile consulare acreditate in Romania (platitorul nu a optat pentru retinerea si plata impozitului pe venitul din salarii si depunerea fiselor fiscale).

Obligatiile de plata revin persoanei fizice beneficiare de venit (angajatului). Persoanele fizice au obligatia declararii si platii impozitului lunar la bugetul de stat, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care s-a realizat venitul. Celelalte impozite, taxe si contributii datorate de persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere, stabilite pe codul de inregistrare al activitatii desfasurate, nu se platesc prin intermediul cardurilor bancare.

Baza de calcul si plafonul pentru indemnizatia de concediu medical

Intrebare: Care este baza de calcul al indemnizatiei de concediu medical, conform art 10, alin. (1) din O.U.G. nr. 158/2005 pentru urmatoarea speta (avand in vederea plafonarea la 12 salarii minime brute): Concediu medical: in luna martie 2012 Luna Salariu brut Nr. zile lucrate septembrie 2011 1311 16 octombrie 2011 1779 17 noiembrie 2011 2244 22 decembrie 2011 2244 21 ianuarie 2012 2349 21 februarie 2012 2239 21 Raspuns: Indemnizatiile aferente concediilor medicale se calculeaza dupa urmatoarele reguli: I. Se constituie baza de calcul din ultimele 6 luni inaintea lunii de acordare a concediului medical. Se stabileste numarul de zile lucrate pentru care s-a calculat CCIASS. Se totalizeaza numarul zilelor identificate in cele 6 luni luate in calcul. II. Se totalizeaza veniturile persoanei pentru cele 6 luni luate in calcul. III. Se calculeaza media zilnica a veniturilor impartind totalul veniturilor la numarul total de zile stabilit la punctul I. IV. Se calculeaza indemnizatia propriu-zisa inmultind media zilnica de la pct. III cu numarul de zile lucratoare din perioada de concediu medical, la care se aplica procentul stabilit pentru tipul de concediu. Pentru codul 14 - Neoplazii, SIDA procentul este 100%. Conform art. 10 alin. (1) din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, baza de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii. Asadar, veniturile din care se constituie baza de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate sunt limitate la 12 salarii minime brute pe tara, lunar. In anul 2011 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna, a fost de 670 lei lunar conform art. (1) din H.G. nr. 1193/2010. In aceasta perioada, la stabilirea bazei de calcul al indemnizatiei, venitul lunar luat in considerare nu poate depasi suma de 8.040 lei/luna (12 x 670). Incepand cu data de 1 ianuarie 2012, conform art. 1 din H.G. nr. 1225/2011, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora. In consecinta, venitul lunar luat in considerare la stabilirea bazei de calcul al indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate nu poate depasi suma de 8.400 lei (12 x 700 lei). In cazul prezentat situatia este urmatoarea: Luna Venit brut Nr. zile septembrie 2011 1.311 16 octombrie 2011 1.779 17 noiembrie 2011 2.244 22 decembrie 2011 2.244 21 ianuarie 2012 2.349 21 februarie 2012 2.239 21 Total: 12.166 118 Media zilnica a bazei de calcul a indemnizatiei = 12.166 : 118 = 103,1 lei

Modul de calcul al unui concediu medical cod 01 si cod 08

Codul fiscal face distinctie in ceea ce priveste contributiile sociale datorate pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate dupa cum indemnizatiile sunt suportate din fondurile angajatorului sau din FNUASS.

Conform art. 12 din O.U.G. nr. 158/2005, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca si din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A  si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia.

Indemnizatia de maternitate (cod 08) se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (art. 25 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005).

Contributii sociale datorate pentru indemnizatia de incapacitate temporara de munca (certificat medical cod 01) suportata din fondurile angajatorului:
- Contributiile la sistemul asigurarilor sociale de stat datorate de angajator si salariat (C.A.S)
Conform art. 296 11 din Codul fiscal , pe perioada in care salariatii beneficiaza de concedii medicale si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala, baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat este suma reprezentand 35% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical.

In baza art. 17 din  Legea 294/2011 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2012, castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2012 este de 2.117 lei.

- Contributiile la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (CASS).
In baza art. 296 17 alin. (6) din Codul fiscal , angajatorii datoreaza datoreaza contributia de asigurari sociale de sanatate calculata asupra sumelor reprezentand indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, acordate in baza O.U.G. nr. 158/2005, numai pentru zilele de incapacitate temporara de munca, suportate de angajator.

De asemenea, conform pct 21 din Normele metodologice date in aplicarea art. 29616 lit. a) si b) din Codul fiscal, sunt exceptate de la plata contributiei de asigurari sociale de sanatate urmatoarele:
a) indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate de angajator, potrivit legii, numai pentru contributia individuala;
b) indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate de la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;

Asadar, asupra indemnizatiei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau accidente in afara muncii suportata din fondurile angajatorului se datoreaza numai contributia angajatorului la sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

- Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (CCI) se datoreaza conform art. 29617 alin. (7) din Codul fiscal potrivit caruia angajatorii datoreaza contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate calculata asupra sumelor reprezentand indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, acordate in baza O.U.G. nr. 158/2005, numai pentru zilele de incapacitate temporara de munca, suportate de angajator.
- Contributia individuala si contributia angajatorului la sistemul asigurarilor pentru somaj se datoreaza.
- Contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se datoreaza.
- Contributia pentru accidente de munca si boli profesionale se datoreaza. Baza de calcul o constituie potrivit art. 2965 alin. (5) salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical.

Conform art. 1 din H.G. nr. 1225/2011, incepand cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora.

Contributii sociale datorate pentru indemnizatia de incapacitate temporara de munca (certificat medical cod 01) suportata din FNUASS si pentru indemnizatia de maternitate
- Contributiile la sistemul asigurarilor sociale de stat datorate de angajator si salariat (C.A.S)
Conform art. 296 11 din Codul fiscal, pe perioada in care salariatii beneficiaza de concedii medicale si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala, baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat este suma reprezentand 35% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical.

- Contributia individuala si a angajatorului la sistemul asigurarilor sociale de sanatate nu se datoreaza in baza art. 296 17 alin. (6) din Codul fiscal .
- Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (CCI) nu se datoreaza in baza art. 296 16 lit. e2) din Codul fiscal .
- Contributia individuala si contributia angajatorului la sistemul asigurarilor pentru somaj nu se datoreaza in baza art. 296 16 lit. c1) din Codul fiscal .
- Contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale nu se datoreaza in baza art. 29616 lit.f) din Codul fiscal.
- Contributia pentru accidente de munca si boli profesionale se datoreaza. Baza de calcul o constituie, potrivit art. 296 5 alin. (5) salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical.

Conform art. 42 lit. a) din Codul fiscal, in intelesul impozitului pe venit, indemnizatiile pentru maternitate nu sunt venituri impozabile.
Indemnizatiile aferente concediilor medicale  se calculeaza dupa urmatoarele reguli:
I. Se constituie baza de calcul din ultimele 6 luni inaintea lunii de acordare a concediului medical. Se stabileste numarul de zile lucrate pentru care s-a calculat CCIASS. Se totalizeaza numarul zilelor identificate in cele 6 luni luate in calcul.
II.  Se totalizeaza veniturile persoanei pentru cele 6 luni luate in calcul.
III. Se calculeaza media zilnica a veniturilor impartind totalul veniturilor la numarul total de zile stabilit la punctul I.
IV. Se calculeaza indemnizatia propriu-zisa inmultind media zilnica de la pct. III cu numarul de zile lucratoare din perioada de concediu medical, la care se aplica procentul stabilit pentru tipul de concediu.

Pentru exemplificare consideram urmatoarele:
1.Indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca pentru boala obisnuita (cod 01)
Suma veniturilor din ultimele 6 luni:  12.000 lei
Numarul de zile aferente veniturilor din ultimele 6 luni: 127
Media zilnica a bazei de calcul: 12.000 lei : 127 zile = 94,4882 lei/zi
Cod de indemnizatie 01 - procent 75%
Total zile lucratoare aferente concediului medical:  21 zile, din care:
- zile lucratoare suportate de angajator :     5 zile
- zile lucratoare suportate din FNUASS : 16 zile
Total indemnizatie 21 zile x 94,4882 lei/zi x 75% = 1.488 lei
Indemnizatie suportata de angajator:     5 zile x 94,4882 lei/zi x 75% =      354 lei
Indemnizatie suportata din FNUASS: 16 zile x 94,4882 lei/zi  x 75% =  1.134 lei

2.Indemnizatie de maternitate (cod 08)
Suma veniturilor din ultimele 6 luni: 12.000 lei
Numarul de zile aferente veniturilor din ultimele 6 luni: 127
Media zilnica a bazei de calcul: 12.000 lei : 127 zile = 94,4882 lei/zi
Cod de indemnizatie 08 - procent 85%
Total zile lucratoare aferente concediului medical:  21 zile, din care:
- zile lucratoare suportate de angajator :     0 zile
- zile lucratoare suportate din FNUASS : 21 zile
Total indemnizatie, suportata din FNUASS: 21 zile x 94,4882 lei/zi x 85% = 1.687 lei

Aparitii legislative privind drepturile salariale

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 273/274 din 25 aprilie 2012 au fost publicate o serie de acte normative si decizii ale Curtii Constitutionale de interes pentru domeniul dreptului muncii si securitatii sociale.

Monitorul Oficial nr. 274

    Decizia Curtii Constitutionale a Romaniei nr. 319 din 29 martie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 259 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii.

Monitorul Oficial nr. 273

    Ordinul Ministerului Comunicatiilor si Societatii Informationale nr. 235 din 6 aprilie 2012 privind stabilirea procedurii de efectuare a platii titlurilor executorii avand ca obiect acordarea de drepturi de natura salariala personalului din Ministerul Comunicatiilor si Societatii Informationale, precum si personalului din cadrul institutiilor aflate in subordinea si coordonarea Ministerului Comunicatiilor si Societatii Informationale finantate integral de la bugetul de stat.

Repausul saptamanal se poate acorda si in alte zile?

Repausul saptamanal este reglementat de dispozitiile art. 137 din Codul muncii republicat. Astfel, potrivit alin. (1), repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
Asadar, salariatii au dreptul la doua zile consecutive de repaus saptamanal.
Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste de luni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zile, care se acorda de regula sambata si duminica.

Sunt doua situatii prevazute de art. 137 alin. (2) din Codul muncii , republicat, in care repausul saptamanal se poate acorda in alte zile decat sambata si duminica:
a) in cazul in care ar prejudicia interesul public;
b) in cazul in care ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii.
In aceste situatii repausul saptamanal poate fi acordat in alte zile consecutive decat sambata şi duminica si precizate in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern, in conformitate cu dispozitiile art. 137 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Asadar, in cazul in care angajatorul nu poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminia atunci, in conformitate cu dispozitiile art. 137 alin. (3) din Codul muncii , republicat, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Prin urmare, indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal, de regula sambata si duminica, iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

In concluzie, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile de repaus fixate in alte zile ale respectivei saptamani. Mentionam ca nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului. Insa, sporul trebuie stabilit prin negociere si acordat.

Diferenta intre tichetele cadou acordate salariatilor si tichetele cadou acordate altor persoane

Diferentierea se face atat in procesul de decizie de acordare a acestora, cat si in cadrul procedurii de inmanare a acestor tichete, pe baza documentelor care consemneaza persoana care le primeste. Tratamentul fiscal aplicat este diferit in cele doua situatii fiind determinat de raporturile dintre societate si beneficiar. Societatile comerciale pot utiliza in relatiile cu persoanele fizice, care nu au calitatea de salariati ai societatii, tichetele cadou, potrivit Legii nr. 193/2006, pentru: - campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi; cheltuielile sunt deductibile nelimitat la calculul profitului impozabil, in temeiul art. 21 alin. (2) lit. i) din Codul fiscal; - protocol; cheltuielile sunt deductibile in limita unei cote de 2% aplicata asupra diferentei rezultate dintre totalul veniturilor impozabile si totalul cheltuielilor aferente veniturilor impozabile, altele decat cheltuielile de protocol si cheltuielile cu impozitul pe profit in temeiul art. 21 alin. (3) lit. a) din Codul fiscal - reclama si publicitate; cheltuielile sunt deductibile la calculul profitului impozabil, numai daca sunt efectuate in baza unui contract scris in temeiul art. 21 alin. (2) lit. d) din Codul fiscal. Tichetele cadou se pot acorda pentru: 1. campanii de marketing, studiul pietei, promovare, protocol, reclama si publicitate Angajatorii pot utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate, in limita sumelor destinate acoperirii valorii nominale a acestor tichete, prevazute in bugetele proprii, aprobate potrivit legii, in pozitii distincte de cheltuieli, denumite tichete cadou. Pentru a putea evidentia cheltuielile cu tichetele cadou efectuate pe destinatiile prevazute de Legea nr. 193/2006, respectiv pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, protocol si reclama si publicitate, drept cheltuieli deductibile la calculul profitului impozabil in conditiile prevederilor Codului fiscal, sunt necesare documente justificative cum sunt: - factura primita de la unitatea emitenta a tichetelor cadou, - liste cu datele de identificare ale persoanelor beneficiare si cu codurile de identificare ale tichetelor acordate chiar daca acestea sunt nepersonalizate, - numarul de tichete acordate fiecarei persoane, - valoarea fiecarui tichet cadou acordat. Necesitatea identificarii persoanelor fizice care primesc aceste tichete cadou, rezulta din obligatia de a vira impozit pe venit potrivit art. 78 din Codul fiscal si pct. 152 din Normele metodologice de aplicare, care nu exclude acordarea tichetelor catre persoane fizice in cadrul actiunilor de protocol. 2. salariati - numai pe destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuieli sociale Din punct de vedere al salariatului tichetele cadou oferite de angajatori sunt impozabile indiferent daca acestea sunt acordate potrivit destinatiei si cuantumului prevazute la art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal.

Care e durata maxima a timpului zilnic de lucru

Codul muncii in art. 112 alin. (1) instituie regula potrivit careia durata muncii este de 8 ore pe zi.

Exceptia de la aceasta regula este prevazuta in art. 115 din Codul muncii, care mentioneaza ca se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii.

Conform art. 115 alin. (2), durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Codul muncii nu stabileste o durata maxima a timpului zilnic de lucru, ci doar ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Astfel, nu este reglementata expres o interdictie de prestare a muncii peste 12 ore pe zi insa, dat fiind referirea legiuitorului la durata zilnica a timpului de munca de 12 ore cu mentiunea ca va fi urmata obligatoriu de o perioada de repaus de 24 de ore, apreciem ca durata zilnica a timpului de lucru nu poate fi mai mare de 12 ore.
De altfel art. 3 din Directiva 2003/88/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN SI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze de o perioada minima de repaus de 11 ore consecutive in decursul unei perioade de 24 de ore.
Desigur, directivele nu au aplicabilitate directa, dar aceasta prevedere constituie un argument in sustinerea faptului ca legiuitorul roman a transpus prevederile art. 3 din directiva mentionata cand a stabilit ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Dat fiind inexistenta unei interdictii exprese a duratei muncii mai mare de 12 ore pe zi, in practica s-a conturat si opinia potrivit careia se poate stabili o durata zilnica a timpului de lucru mai mare de 12 ore pe zi, opinie la care nu achiesam din considerentele mai sus expuse.

In consecinta, consideram ca un program de lucru de 12 ore urmat de o perioada de repaus de 24 de ore respecta prevederile legale care reglementeaza timpul de lucru.
Durata zilnica a muncii poate fi modificata prin acordul partilor prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca. Aceasta modificare nu determina prin efectul sau modificarea automata a salariului. Astfel, salariul poate fi modificat, ca orice element al contractului individual de munca prin acordul partilor prin incheierea unui act aditional astfel cum prevede art. 17 si art. 41 din Codul muncii .

Prin urmare, elementele contractului individual de munca printre care regasim si durata zilnica a timpului de lucru si salariu, se modifica prin acordul de vointa al celor doua parti, salariat si angajator.

Indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru, angajatorul are obligatia sa respecte  dispozitiile imperative privind timpul de munca si timpul de odihna (durata timpului de lucru, repausul saptamanal, munca de noapte, etc).

Model decizie majorarea salariului minim de la 1 ianuarie 2012

Va oferim mai jos modelul de decizie pentru marirea salariilor angajatilor in conformitate cu normele intrare in vigoare de la inceputul anului in curs.

Astfel, tinand cont de aparitia HG 1225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata - publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 922 din 27 decembrie 2011 incepand cu 01.01.2012 trebuie marite salariile angajatilor.

Sunt, asadar, inregistrate in mod obligatoriu in Revisal modificarile continute in decizia colectiva de marire a salariilor angajatilor.


SC ......................................................SRL
Cod fiscal ......................................................
Sediu......................................................


DECIZIE COLECTIVA
 DE MODIFICARE A SALARIILOR ANGAJATILOR
SC ......................................................SRL
Nr.  ........./................................................




Potrivit prevederilor HG 1225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 922 din 27 decembrie 2011, SC ......................................................SRL emite prezenta decizie colectiva prin care se majoreaza salariul de baza lunar brut al al urmatorilor salariati cu contract individual de munca incepand cu data de 01.01.2012, iar salariile acestora vor fi:


Nr. crt.    Numele si prenumele salariatului     CNP    Salariile de incadrare (RON)
            Salariul pana la 31.12.2011    Salariul dupa
01.01.2012
      
1              
2              
3              
4              
5              
              

  
    Prezenta decizie a fost intocmita in 2 exemplare, unul pentru societate, iar unul pentru inspectoratul teritorial de munca conform legii.



    Data,                          SC ......................................................SRL

Ce presupune deplasarea salariatilor?

Atributiile de serviciu nu pot fi intotdeauna desfasurate de catre salariat intr-un singur loc de munca. De altfel, o afacere moderna care presupune dinamism, nici nu ar putea fi derulata fara deplasarea salariatilor, in functie de necesitatile productiei.

Salariatul este adesea in situatia de a se deplasa, adica de a-si modifica locul de munca, pe parcursul desfasurarii activitatii.

Deplasarea salariatului va putea presupune:
-  schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati sau
-  modificarea temporara a unitatii si, uneori, a localitatii.

Deplasarea salariatului poate fi:

a) consensuala, realizata ca urmare a acordului dintre angajator si salariat;

Exemplu:
-  In contractele de munca ale salariatilor care, prin natura muncii lor, trebuie sa se deplaseze de la un loc de munca la altul, se insereaza clauze de mobilitate. In cuprinsul acestora se prevede si o indemnizatie cuvenita salariatului, ca urmare a disconfortului cauzat de deplasarile frecvente.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

-  De asemenea, dupa termenul initial de 60 de zile in care se poate dispune delegarea prin actul unilateral al angajatorului, prelungirea acesteia va putea fi realizata cu acordul partilor. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

-  In orice alta situatie in care partile convin cu privire la modificarea locului muncii, acesta se va putea realiza ca aplicatie a regulii posibilitatii modificarii contractului individual de munca prin acordul de vointe al partilor.

b) dispusa unilateral de catre angajator. De altfel, locul de munca este singurul element al contractului individual de munca ce se poate modifica prin act unilateral al angajatorului. Altfel spus, un ordin privind modificarea temporara a locului de munca va trebui executat de catre salariat, sub sanctiune disciplinara.

Exemplu
Potrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul muncii, fara consimtamantul salariatului:
-  in cazul unor situatii de forta majora,
-  cu titlu de sanctiune disciplinara. Retrogradarea reprezinta trecerea salariatului, cu titlu temporar, intr-o functie inferioara, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. In acest interval salariatul va avea dreptul la salariul corespunzator functiei in care a fost retrogradat.

Retrogradarea se va putea dispune nu numai in functia imediat inferioara, ci si intr-o alta functie, fireste compatibila cu pregatirea profesionala a salariatului;
-  ca masura de protectie a salariatului. Astfel, spre exemplu, angajatorul are obligatia de trecere in alta munca a salariatelor gravide, care alapteaza sau care au nascut recent, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare, precum si in cazul in care salariata gravida sau care alapteaza desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii ori are caracter insalubru sau greu de suportat.

c) o oferta pe care angajatorul are obligatia de a i-o propune salariatului, prealabil concedierii acestuia, potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii, prealabil concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, a concedierii pentru necorespundere profesionala si a incetarii de drept a contractului in cazul reintegrarii precedentului ocupant al postului respectiv.

In situatia in care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca constatate de
medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de Agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.

Sub aspect terminologic, pentru a desemna deplasarea salariatului sunt folosite diferite notiuni:
a) trecerea intr-o alta munca;
b) delegarea -  cand contractul de munca continua cu angajatorul initial;
c) deplasare in interes de serviciu sau delegatie;
d) detasarea -  cand contractul de munca initial se suspenda;
e) delegarea salariatilor europeni -  in orice caz de munca temporara desfasurata pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene.

Din punctul de vedere al intinderii efectelor sale, deplasarea salariatului poate fi:
-  definitiva (spre exemplu, atunci cand intervine consensual);
-  temporara (spre exemplu, retrogradarea sau masura de protectie a salariatelor gravide sau care alapteaza).

Atunci cand deplasarea pe un alt loc de munca presupune schimbarea localitatii, salariatul va avea dreptul la acoperirea cheltuielilor de deplasare.

Ca principiu, deplasarea reprezinta o modificare exclusiv a locului muncii, cu mentinerea acelorasi caracteristici generale ale postului si a acelorasi atributii de serviciu.

Numai atunci cand intervine retrogradarea, sau atunci cand se realizeaza o trecere pe un alt post la decizia medicului de medicina a muncii, deplasarea poate fi insotita si de modificarea atributiilor de serviciu.

Perioada de suspendare CIM. Stagiul de cotizare in sistemul asigurarilor pentru somaj

Supunem atentiei dvs., prin intermediul prezentului studiu de caz, informatii cu privire la perioadele de suspendare a contractului individual de munca de care vom tine cont atunci cand pentru venituri primite in aceste perioade nu se plateste somaj.

Raspuns:

Conform art. 5 pct. V din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, stagiu de cotizare reprezinta perioada de timp pentru care s-a datorat contributia de asigurari pentru somaj atat de catre asigurat, cat si de angajator sau, dupa caz, numai de catre asigurat, precum si perioada pentru care persoanele asigurate in sistemul asigurarilor pentru somaj prin incheierea unui contract de asigurare pentru somaj au datorat si au platit contributia de asigurari pentru somaj.

Asadar, potrivit definitiei legale, conditia platii contributiei de asigurari pentru somaj este necesara in cazul asigurarii facultative in baza contractului de asigurare. In celelalte cazuri, stagiul reprezinta perioada in care s-a datorat contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj.

Una dintre conditiile necesare pentru a beneficia de indemnizatie de somaj este, potrivit art. 34 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare, existenta stagiului de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii.
In consecinta, in concordanta cu definitia legala a stagiului de cotizare, daca s-au datorat contributiile la sistemul asigurarilor pentru somaj in baza contractului individual de munca minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii, conditia stagiului de cotizare este indeplinita.

Conform art. 27 alin. (1) din Legea 76/2002 , angajatorii au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar, conform legii, contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, a carei cota prevazuta de lege se aplica asupra bazei de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit legii, in situatia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevazute la art. 19 iar, potrivit alin.(2), prevederile alin. (1) nu se aplica pe perioada in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevazute la art. 19, sunt suspendate potrivit legii, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

Totodata, conform art. 296 indice 16 lit. c6) se excepteaza de la plata contributiei de asigurari pentru somaj, veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite ori de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

In acelasi sens sunt si prevederile pct. 23 din Normele metodologice date in aplicarea art. 296 indice 16 din Codul fiscal potrivit carora, sunt exceptate de la plata contributiei de asigurari pentru somaj, veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii, care se supun platii contributiei de asigurare pentru somaj.

Avand in vedere cele expuse, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, perioadele de suspendare ale contractului individual de munca nu constituie stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor pentru somaj intrucat, pentru veniturile aferente acestor perioade, nu se datoreaza contributii la acest sistem.

Durata maxima a timpului zilnic de lucru. VIDEO

Transpunerea Directivei 2003 88 CE Elementele CIM se modifica prin acordul partilor

O societate - va fi un restaurant - are angajatii care vor lucra dupa un program mai aparte. Daca le facem un program de 16 ore 48 sau 12 ore 24 trebuie modificat si salariul lor?

Va ramane tot acelasi?

Cum ar trebui sa procedam?

Ei vor primi spor de noapte, spor pentru lucru in week-end... teoretic vor lucra o zi si una vor fi liberi.

Va invitam sa urmariti filmarea pentru solutia oferita de specialistii www.portalcodulmuncii.ro




Raspuns: Codul muncii in art. 112 alin. (1) instituie regula potrivit careia durata muncii este de 8 ore pe zi.

Exceptia de la aceasta regula este prevazuta in art. 115 din Codul muncii , care mentioneaza ca se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii.

Conform art. 115 alin. (2), durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Codul muncii nu stabileste o durata maxima a timpului zilnic de lucru, ci doar ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Astfel, nu este reglementata expres o interdictie de prestare a muncii peste 12 ore pe zi insa, dat fiind referirea legiuitorului  la durata zilnica a timpului de munca de 12 ore cu mentiunea ca va fi urmata obligatoriu de o perioada de repaus de 24 de ore, apreciem ca durata zilnica a timpului de lucru nu poate fi mai mare de 12 ore.

De altfel art. 3 din Directiva 2003/88/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN SI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze de o perioada minima de repaus de 11 ore consecutive in decursul unei perioade de 24 de ore.

Desigur, directivele nu au aplicabilitate directa, dar aceasta prevedere constituie un argument in sustinerea faptului ca legiuitorul roman a transpus prevederile art. 3 din directiva mentionata cand a stabilit ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Dat fiind inexistenta unei interdictii exprese a duratei muncii mai mare de 12 ore pe zi, in practica s-a conturat si opinia potrivit careia se poate stabili o durata zilnica a timpului de lucru mai mare de 12 ore pe zi, opinie la care nu achiesam din considerentele mai sus expuse.

In consecinta, consideram ca un program de lucru de 12 ore urmat de o perioada de repaus de 24 de ore respecta prevederile legale care reglementeaza timpul de lucru.

Durata zilnica a muncii poate fi modificata prin acordul partilor prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca. Aceasta modificare nu determina prin efectul sau modificarea automata a salariului. Astfel, salariul poate fi modificat, ca orice element al contractului individual de munca prin acordul partilor prin incheierea unui act aditional astfel cum prevede art. 17 si art. 41 din Codul muncii .

Prin urmare, elementele contractului individual de munca printre care regasim si durata zilnica a timpului de lucru si salariu, se modifica prin acordul de vointa al celor doua parti, salariat si angajator.

Indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru, angajatorul are obligatia sa respecte  dispozitiile imperative privind timpul de munca si timpul de odihna (durata timpului de lucru, repausul saptamanal, munca de noapte, etc).

Conditii privind urmarirea silita. VIDEO

Urmarirea silita a sumelor primite cu titlu de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

Limita in care se poate face retinerea

Daca in cazul in care avem un concediu medical intr-una din lunile anului se pot face retineri in limita cotei de 1/3 din venitul net?

Va invitam sa urmariti filmarea pentru solutia oferita de specialistii www.portalcodulmuncii.ro



Raspuns: Intelegem ca speta se refera la situatia urmarirea silite prin poprire a sumelor primite cu titlu de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

Daca salariatul se afla in concediu medical, atunci contractul individual de munca este suspendat de drept in temeiul art. 50 lit. b) din Codul muncii , republicat. Pe durata concediului medical salariatul nu beneficiaza de salariu, ci de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

Art. 409 alin. (1) Cod procedura civila prevede ca salariile si alte venituri periodice realizate din munca, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite:
a)pana la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii;
b)pana la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.

Totodata, conform art. 409 alin. (4) Cod procedura civila , ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca, compensatia acordata salariatilor in caz de desfacere a contractului individual de munca pe baza oricaror dispozitii legale, precum si sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu pot fi urmarite decat pentru sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale, daca legea nu dispune altfel.

Asadar, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca poate fi urmarita, insa numai pentru sume datorate de salariatul debitor cu titlu de obligatie de intretinere sau cu titlu de despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale.

Art. 453 alin. (2) Cod procedura civila mentioneaza ca pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii, precum si in cazul sumelor datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii, cand executarea se face asupra salariului sau asupra altor venituri periodice cunoscute realizate de debitor, infiintarea popririi se dispune de instanta de fond, din oficiu, de indata ce hotararea este executorie potrivit legii.

Asadar, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere, de alocatie pentru copii sau de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii, cand executarea se face asupra asupra salariului sau altor venituri periodice cunoscute realizate de debitor (ca indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca), infiintarea popririi se dispune de instanta de fond, din oficiu, de indata ce hotararea este executorie potrivit legii.

Alin. (5) din acelasi articol mentioneaza ca urmarirea drepturilor mentionate la alin. 4 se va putea face in limita a 1/2 din cuantumul acestora, iar potrivit alin. (6) sumele retinute potrivit alin. 1-4 se elibereaza sau se distribuie potrivit art. 562 si urmatoarele.

Prin urmare, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca a salariatului poate fi urmarita insa numai pentru sume datorate de salariatul debitor cu titlu de obligatie de intretinere sau cu titlu de despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale, cand infiintarea popririi se dispune de instanta, iar urmarirea se poate face in limita a 1/2 din cuantumul indemnizatiei.

Ce contine obligatoriu decizia de concediere colectiva

Ca urmare a faptului ca foarte multe intrebari au legatura cu procedurile pe care trebuie sa le efectueze angajatorul in cadrul unitatii in cauza, va oferim prin intermediul acestui articol o serie de informatii legate de elementele pe care trebuie sa le contina in mod obligatoriu decizia de concediere colectiva.

Astfel, din punct de vedere al continutului, decizia de concediere colectiva trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:

- identitatea partilor: datele de identificare ale angajatorului (cu mentionarea denumirii/numelui, sediului/domiciliului, numelui si functiei reprezentantului legal al persoanei juridice), precum si ale salariatului (numele si prenumele acestuia, functia, locul de munca);

- motivarea deciziei:

a) motivarea in fapt: motivele care determina concedierea trebuie prezentate in detaliu in cuprinsul deciziei de concediere.

Motivele de fapt ale concedierii colective sunt mentionate in cuprinsul art. 65 din Codul muncii, cu modificarile ulterioare, constand in desfiintarea efectiva, dintr-o cauza reala si serioasa a mai multor locuri de munca, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatilor afectati de concediere.

In cuprinsul deciziei de concediere colectiva trebuie motivata masura concedierii si prezentate considerentele acesteia, care dovedesc ca desfiintarea locurilor de munca este efectiva, posturile respective fiind desfiintate din structura angajatorului (din organigrama si statul de functii), ca masura este determinata de o cauza reala, care are un caracter obiectiv, adica e independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului, precum si de o cauza serioasa, adica este impusa de necesitatile evidente, care fac imposibila continuarea activitatii la un loc de munca fara pagube pentru angajator, excluzandu-se din categoria pagubelor plata salariului acestuia.

b) motivarea in drept: temeiul juridic al concedierii colective il constituie art. 68 alin. (1), coroborat cu art. 65 din Codul muncii.

- durata preavizului: este obligatorie mentionarea duratei preavizului, data de la care acesta a fost acordat si data la care se implineste termenul de preaviz stabilit cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare si a contractului colectiv de munca aplicabil in speta.

Este important ca durata preavizului sa respecte dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil in speta, deoarece, de regula, prin contractele colective se stabilesc drepturi superioare celor recunoscute de dispozitiile legale in vigoare. In acest sens exemplificam:

-  conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, "persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare";
- mentionarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati, stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil.
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 din Codul muncii;

In cazul concedierii colective, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale.

In cuprinsul deciziei de concediere trebuie prezentata lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, termen care, conform art. 64 alin. (3) din Codul muncii, este de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului.

In acest termen, salariatul trebuie sa-si manifeste in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul legal sau, dupa caz, dupa notificarea situatiei ca nu dispune de locuri de munca vacante transmisa agentiei teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului;

- termenul in care decizia poate fi contestata, avand in vedere ca trebuie asigurata informarea salariatului in vederea exercitarii dreptului sau de a formula contestatie impotriva masurii   concedierii colective;
- instanta competenta sa solutioneze contestatia;
- data emiterii si data comunicarii deciziei salariatului, avand in vedere faptul ca, potrivit dispozitiilor art. 77 din Codul muncii, "decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului".

Consideram ca in cuprinsul deciziei de concediere trebuie precizat si daca salariatul beneficiaza de compensatii, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

Posibile restrictii la incheierea CIM

In cele ce urmeaza vom stabili ce restrictii ar putea exista in cazul in care un salariat MApN, in functia de sofer, poate lucra pe un post similar si la o societate privata. Oferim aceste informatii pentru a exemplifica modul in care functiile din institutiile publice pot interfera sau nu cu cele din domeniul privat.

Raspuns:

Potrivit art. 35 alin. (1) din Codul muncii orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. In timp ce alin. (2) al aceluiasi articol prevede ca fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Totodata, in conformitate cu art. 30 alin. (2) din Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cadrelor militare in activitate le este interzis:

- sa indeplineasca alte functii decat cele in care sunt incadrate, cu exceptia cumulului prevazut de lege, in conditiile stabilite prin ordin al ministrului apararii nationale;

- sa fie asociat unic ori sa participe direct la administrarea sau conducerea unor organizatii ori societati comerciale, cu exceptia celor numite in consiliile de administratie ale regiilor autonome si societatilor comerciale din subordinea Ministerului Apararii Nationale, din cadrul industriei de aparare sau in legatura cu aceasta.

Nu exista o prevedere generala care sa prevada ca aceste interdicitii se aplica si personalului civil din cadrul Ministerului Apararii Nationale insa este posibil ca acestea sa fie prevazute in reglementari specifice cum ar fi regulamentul intern.

Se modifica venitul minim garantat si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului?

Ministerul Muncii a publicat proiectul de hotarare pentru modificarea anexelor nr.1, 2 si 6 la Hotararea Guvernului nr. 57/2012 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat.

In cazul in care acesta va fi aprobat, va avea urmatorul continut:

Hotarare pentru modificarea anexelor nr.1, 2 si 6 la Hotararea Guvernului nr. 57/2012
pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 50/2011, a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 52/2011, si a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 38/2011
              
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Articol unic - Anexele nr.1, 2 si 6 la Hotararea Guvernului nr. 57/2012 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 50/2011, a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 52/2011, si a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 38/2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr.82 din 1 februarie 2012, se modifica si se inlocuiesc cu anexele nr.1,  2 si 3, care fac parte integranta din prezenta hotarare.

PFA somer: trebuie sa plateasca CAS si CASS

Persoanele fizice autorizate sa desfasoare activitati economice sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, in sistemul asigurarilor sociale de stat, daca realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat

Conform art. 11 alin. (4) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, se excepteaza de la obligativitatea depunerii declaratiei de asigurare persoanele prevazute la art. 6 alin. (1) pct. IV, daca beneficiaza de una dintre categoriile de pensii prevazute de prezenta lege sau daca se regasesc in situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III si V.

Asadar, daca o persoana fizica autorizata nu realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat nu este asigurata obligatoriu in sistemul asigurarilor sociale de stat si nu are obligatia platii contributiei la acest sistem.

Totodata, o persoana fizica autorizata nu datoreaza contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat chiar daca realizeaza un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat dar beneficiaza de una dintre categoriile de pensii prevazute de Legea 263/2010 sau se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III si V din acest act normativ.

La pct. III sunt prevazute persoanele care beneficiaza de drepturi banesti lunare, ce se asigura din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii.

In consecinta, persoana fizica autorizata nu datoreaza in mod obligatoriu, pentru veniturile obtinute in aceasta calitate, contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat daca, concomitent, beneficiaza de drepturi banesti lunare, ce se asigura din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii. Daca venit brut pe an calendaristic nu echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat nu datoreaza contributiela sistemul asigurarilor sociale de stat indiferent daca se afla sau nu in situatiile prevazute la art. 11 alin. (4) din Legea 263/2010.

Contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate se datoreaza indiferent daca persoana fizica autorizata realizeaza sau nu si alte venituri in baza art. 257 alin. (2) lit. b) si alin. (3) din Legea 95/2006 privind sistemul asigurarilor sociale de sanatate, aceasta avand obligatia de a se asigura in sistemul asigurarilor sociale de sanatate, pe baza declaratiei privind obligatiile de constituire si plata la Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate datorate de alte persoane decat cele care desfasoara activitate in baza unui contract individual de munca.

Care este perioada de referinta cand e vorba de munca suplimentara

Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Totodata, art. 116 alin. (1) din acelasi act normativ prevede ca modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, iar alin. (2) mentioneaza ca programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Din dispozitiile legale citate, rezulta ca programul de lucru inegal se stabileste prin raportare la saptamana de lucru, nu la luna de lucru.

In consecinta, programul de lucru inegal presupune ca in cadrul unei saptamani, durata zilnica a activitatii poate fi mai mica sau mai mare de 8 ore, fara a depasi 12 ore, dar totalul orelor lucrate intr-o saptamana nu poate depasi 40 de ore.

Niciun angajator nu poate stabili perioada de referinta pentru calculul orelor suplimentare ca fiind luna cata vreme Codul muncii stabileste ca perioada de referinta este saptamana.

In acest sens, art. 120 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca munca prestata in afara duratei normale a
timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Durata normala a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112 este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

In consecinta, veti stabili orele suplimentare prestate de salariati prin raportare la saptamana de lucru nu la luna. Daca in cele 5 zile lucratoare din saptamana salariatii presteaza activitate peste 40 de ore, aceste ore sunt considerate ore suplimentare.

Totodata, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor doua zile libere consecutive de repaus saptamanal.

In ceea ce priveste munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii stabileste urmatoarele reguli:
– repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica;
– in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;
– zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Asadar, repausul saptamanal se acorda intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica, iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Prin urmare, pe durata unei saptamani, salariatul trebuie sa beneficieze de 2 zile consecutive de repaus. Daca cele doua zile nu sunt acordate sambata si duminica, salariatul trebuie sa beneficieze de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Atentie la faptul ca nerespectarea dispozitiilor legale privind munca suplimentara si cele privind acordarea repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei in baza art. 260 alin. (1) lit. i) si j) din Codul muncii.

Examenul medical la angajarea in munca

Intrebare: Este obligatoriu la angajare ca viitorul salariat sa aiba si adeverinta de la medicul de familie ca este apt de munca?

Raspuns: Conform art. 186 din Codul muncii , angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. Totodata, potrivit art. 27 alin. (1) din acelasi cod, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Examenul medical la angajare in munca se realizeaza in conformitate cu prevederile HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor.

Potrivit art. 8 alin. (1) din acest act normativ, serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt: examenul medical la angajarea in munca, de adaptare, periodic, la reluarea activitatii, supraveghere speciala si promovarea sanatatii la locul de munca iar conform art. 13, examenul medical al lucratorilor la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditionata/ inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna sa lucreze privind:
- compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de munca;
- existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti lucratori de la acelasi loc de munca;
- existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol securitatea unitatii si/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
- existenta/inexistenta unui risc pentru sanatatea populatiei careia ii asigura servicii.

Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului, care va completa fisa de solicitare a examenului medical la angajare, conform modelului prevazut in anexa nr. 2, si fisa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la HG 355/2007.

Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

Fisa de aptitudine care finalizeaza examenul medical la angajarea in munca se completeaza numai de catre medicul de medicina muncii, in doua exemplare, unul pentru angajator si celalalt pentru lucrator.

Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu in conditiile aratate.

Pe cale de consecinta, fisa de aptitudine nu poate fi inlocuita cu alte inscrisuri cum ar fi adeverinta eliberata de medicul de familie sau de alt medic care sa ateste ca viitorul salariat este apt de munca.

Ai primit o amenda de la ITM? Iata cum o contesti

Persoana care se considera vatamata printr-un act administrativ individual emis de catre  inspectoratul teritorial de munca, trebuie sa se adreseze mai intai cu o plangere prealabila
autoritatii emitente sau dupa caz, Inspectiei muncii, in termen de 30 de zile de la data comunicarii actului atacat. (exemplu: termenul de 30 de zile va curge de la data comunicarii procesului verbal de control, in cazul in care actul administrativ atacat este reprezentat de masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca in baza Legii nr. 108/1999).

Obiectul acestei plangeri prealabile va consta in solicitarea de revocare totala sau partiala a actului administrativ atacat de catre autoritatea emitenta. in cazul unor motive temeinice, plangerea prealabila se poate introduce de catre persoana vatamata si dupa expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data emiterii actului administrativ.

Daca Inspectia Muncii, in urma analizei plangerii prealabile, comunica petentului mentinerea sanctiunii administrative dispuse sau dupa caz, nu raspunde petentului in termen de 30 de zile de la inregistrarea plangerii prealabile, acesta se va putea adresa instantei de contencios administrativ.

Termenul in care se poate introduce actiunea la instanta de contencios administrativ este de 6 luni de la data comunicarii raspunsului la plangerea prealabila, respectiv de la data expirarii termenului de solutionare a plangerii prealabile. Pentru motive temeinice, actiunea se poate introduce cel mai tarziu in termen de 1 an de la data comunicarii actului administrativ.

Obiectul actiunii judiciare il constituie solicitarea petentului privind anularea in tot sau in parte a actului administrativ atacat, repararea pagubei cauzate si, eventual, reparatii pentru daune
morale.

Important! Reclamantul trebuie sa anexeze la actiune, copia actului administrativ pe care il ataca sau, dupa caz, raspunsul Inspectiei Muncii prin care i se comunica refuzul rezolvarii cererii
sale. in situatia in care reclamantul nu a primit niciun raspuns la cererea sa, trebuie sa depuna la dosar copia cererii nesolutionate, certificata prin numarul si data inregistrarii la inspectoratul de munca.

Cand suntem obligati sa acordam concediu crestere copil solicitat de tata?

Va reamintim in ce conditii poate fi acordat tatalui concediul pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi ani si vom vedea daca acesta poate fi acordat dupa implinirea celor 42 de zile sau in ziua urmatoare nasterii copilului.

Raspuns:

Daca mama a beneficiat de concediul de maternitate si nu indeplineste conditia realizarii veniturilor timp de 12 luni in ultimul an anterior nasterii pentru a solicita concediu crestere copil (CCC), acesta poate fi solicitat de catre tatal copilului care indeplineste conditiile cerute de lege.

Concediu crestere copil va fi acordat tatalui numai din cea de-a 43-a zi de la nasterea copilului.
In cazul persoanelor care nu indeplinesc conditiile legale pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se acorda incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termend e 60 de zile lucratoare de la acea data.

Nu se justifica respectarea obligatiei de acordare a celor 42 de zile de concediu de odihna, daca mama copilului se afla, exemplificativ, in una dintre urmatoarele situatii:

- a murit la nasterea copilului, iar tatal indeplineste conditiile de acordare a concediului pentru cresterea copilului;
- nu are calitatea de asigurat pentru concedii si indemnizatii de sanatate, in conditiile OUG 158/2005;
- nu indeplineste conditiile de stagiu de cotizare, pentru a beneficia de concediu de maternitate, potrivit dispozitiilor OUG 158/2005.

In situatiile enumerate mai sus, precum si in orice alte situatii in care nu sunt indeplinite cerintele legale pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului reglementate prin dispozitiile OUG 111/2010 se acorda incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data.

Salariatul strain se inregistreaza diferit in ReviSal

Vom detalia in cele ce urmeaza care este procedura de inregistrare in ReviSal a unui contract individual de munca pentru un cetatean strain (ex. Tunisia) care are drept de munca pana in 2013 fara a avea insa autorizatie de munca.

Raspuns:

Iata care sunt aceste etape:

1. Se deschide meniul Salariati, din aplicatia Revisal.

2. Se apasa butonul Inregistrare Salariat.

3. In ecranul generat de aplicatie, se completeaza informatiile solicitate: Nume, Prenume, La rubrica cetatenie, se selecteaza valoarea Alta cetatenie, la rubrica Tara, se selecteaza Tunisia,  la tipul actului de identitate se selecteaza carte de rezidenta, iar la rubrica CNP se va introduce CNP-ul.

4. La data inceput autorizatie selectati data emiterii cartii de rezidenta, la tipul autorizatiei selectati exceptie, apoi  completati adresa salariatului.

5. Aplicatia va genera ecranul pentru intorducerea informatiilor referitoare la contractul de munca, se vor completa informatiile cerute conform clauzelor contractuale apoi se va apasa butonul continuare.

6. Aplicatia va deschide fereastra pentru completarea altor informatii referitoare la contractul de munca (nr,. data, functia), se vor introduce si aceste date, apoi se va apasa butonul Continuare.

7. Se va deschide ecranul privind informatiile despre salariu si sporuri, se vor selecta valorile corecte, in conformitate cu contractul de munca apoi se va apasa butonul Continuare.

8. Aplicatia va genera sumarul datelor care au fost introduse, se verifica corectitudinea lor, si daca totul este corect, se va selecta data de la care produce efecte, apoi se va apasa butonul salveaza.

9.Se genereaza si se transmite registrul.

Modificari in Revisal , Atentie !!!

Intrebare:
O societate a trecut in Revisal data de desfacere disciplinara a unui contact de munca (potrivit art. 61 alin. (1) din Codul muncii) incepand cu 1 martie. Societatea doreste sa rectifice elementul „data”, astfel incat in loc de 1 martie sa apara 20 martie.  Cum se poate face acest lucru, respectand prevederile legale?

Raspuns:
Functia „corectie” din aplicatia tehnica a registrului general de evidenta a salariatilor se foloseste pentru a rectifica o inregistrare eronata.

Conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Astfel, daca in registrul general de evidenta a salariatilor ati inregistrat ca data a incetarii contractului individual de munca data stabilita in decizia prin care angajatorul a dispus concedierea disciplinara, inregistrarea este corecta.

O corectie se poate efectua in situatia in care in registrul general de evidenta a salariatilor ati inregistrat o alta data de incetare a contractului individual de munca decat cea stabilita in decizia de concediere.

Aceasta, intrucat corectia unei inregistrari din registru de evidenta a salariatilor presupune ca inregistrarea nu corespunde inscrisurilor in baza carora inregistrarea a fost operata. Asadar, corectia nu presupune modificarea documentelor in baza carora s-a facut inregistrarea, ci corectarea inregistrarilor neconforme cu aceste documente.

Inregistrarea corectiei se efectueaza urmand urmatorii pasi:
- deschideti aplicatia tehnica a registrului;
- intrati in campul „contracte”;
- in campul „contracte” accesati „corectie” din meniul „incetare”;
- selectati din lista contractelor contractul a carui data de incetare ati inregistrat-o eronat;
- corectati data incetarii;
- mentionati in campul „explicatii” motivele corectiei;
- accesati „continuare” din partea dreapta jos;
- salvati.

Ziua libera a donatorilor de sange e platita de angajator?

Potrivit dispozitiilor art. 11 din HG 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor si obligatiilor donatorilor de sange, donatorul de sange are dreptul sa primeasca, la cerere, pentru fiecare donare efectiva, urmatoarele:

a) 7 tichete de masa pentru produse alimentare, eliberate de institutia de profil;
b) o zi libera de la locul de munca, in ziua donarii, in cazul donatorilor de sange salariati; o zi scutire de frecventa, in ziua donarii, in cazul elevilor, studentilor si militarilor;
c) decontarea cheltuielilor de transport in comun din ziua donarii intre localitatea de domiciliu/resedinta inscrisa in actul de identitate si localitatea unde isi are sediul institutia la care se efectueaza donarea de sange; in cazul in care donarea se face la institutia de profil din localitatea de domiciliu sau din localitatea in care este angajat, donatorul are dreptul la abonament cu reducere de 50% pentru transportul in comun, pe baza actelor doveditoare, pentru o perioada de o luna.

Drepturile donatorilor prevazute la art. 11 vor fi acordate pe baza documentelor justificative eliberate de institutia de profil la care a fost efectuata donarea de sange. Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 7, 8 si 9 se suporta de la bugetul de stat prin bugetele ministerelor si institutiilor cu retea sanitara proprie, pentru asiguratii proprii.

Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 10 se suporta de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Sanatatii Publice si al institutiilor de profil la care se efectueaza donarea de sange.

Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) si c) se suporta din bugetele locale ale localitatilor in care institutiile de profil cu activitate de recoltare de sange in scop transfuzional isi au sediul.

In ceea ce priveste acordarea unei zile libere de la locul de munca, potrivit art. 11 lit. b) aceasta zi a fost reglementata ca fiind zi libera platita prin contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Astfel, ziua in care salariatul doneaza sange este zi libera si este platita daca prin contractul colectiv de munca aplicabil este reglementata astfel.

Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Astfel, in baza acestor dispozitii legale, apreciem ca daca exista contracte in vigoare incheiate la nivelurile prevazute de Legea 130/1996, acestea vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

In concluzie, daca la acest moment exista contracte colective la nivel de ramura in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acestea pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramurile respective.

Astfel, daca angajatorul face parte dintr-o ramura astfel cum au fost definite de Legea 130/1996 si exista un CCM la acest nivel in vigoare la momentul negocierii la nivel de unitate, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acest CCM pentru salariatii incadrati la angajatorul respectiv.

In Preaviz se poate lua Concediul de Odihna?

Intrebare: Unui salariat i s-a desfiintat locul de munca conform art 65 (1). Acesta are dreptul sa se invoiasca sau sa-si efectueze concediul de odihna neefectuat si ramane obligat sa lucreze 8 ore/zi?

Raspuns: Potrivit art. 75  din Codul muncii persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul muncii beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Totodata, in legislatia muncii nu sunt prevazute dispozitii care sa limiteze drepturile salariatilor aflati in perioada de preaviz si nici dispozitii speciale privind timpul de lucru si acordarea unor plati compensatorii aplicabile acestor salariati.

Asadar, in perioada de preaviz salariatii beneficiaza de drepturile prevazute de lege, contractul individual de munca si contractul colectiv de munca aplicabil.

Prin urmare, in perioada de preaviz salariatii pot efectua concediu de odihna, iar in ceea ce priveste timpul de lucru si acordarea unor  platii compensatorii sunt aplicabile prevederile contractului individual de munca si ale contractului colectiv de munca aplicabil