Comunicat Inspectia Muncii: refuzi sa dai in formatii? Amenda 10.000 lei!

Legea 108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii a fost modificata prin Legea 51/2012, iar modificarile au intrat in vigoare pe 24 martie 2012.

Potrivit noilor reglementari, impiedicarea in orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau partial, controlul prin orice actiune sau inactiune a conducatorului unitatii, a reprezentantului legal, a unui angajat ori a altei persoane aflate in locatiile supuse controlului constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 de lei la 10.000 de lei, pana acum amenda fiind cuprinsa intre 4.500 si 9.000 de lei.

In noua lege se mentioneaza expres ca persoanele fizice sau juridice au obligatia legala sa puna la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului. Aceeasi amenda de pana la 10.000 de lei va fi aplicata si persoanelor care sunt gasite la fata locului, in momentul unui control si care refuza sa dea informatii despre evenimentul cercetat de inspectorii de munca. Tot cu o suma cuprinsa intre 5.000 si 10.000 de lei vor fi amendate si entitatile controlate de Inspectia Muncii care nu indeplinesc sau indeplinesc partial masurile dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de inspectori.

Noul act normativ stabileste ca functia de inspector de munca poate fi ocupata numai de persoane cu studii universitare de licenta absolvite cu diploma, in domeniile fundamentale, respectiv stiinte ingineresti, stiinte agricole si silvice, stiinte juridice, stiinte economice sau in specializarile sociologie, psihologie, medicina, administratie publica si stiinte politice.

Modificarile aduse legii dau posibilitatea personalului Inspectiei Muncii si inspectoratelor teritoriale de munca sa beneficieze de sprijin financiar din partea institutiei, prin suportarea sumelor necesare asigurarii asistentei juridice, in cazurile in care actele si faptele indeplinite in timpul exercitarii atributiilor de serviciu fac obiectul unor proceduri judiciare.

Totodata, actul normativ prevede ca inspectorul de munca este obligat sa pastreze secretele de fabricatie, de care poate lua cunostinta in exercitarea functiei sale, pe durata existentei raporturilor de serviciu si timp de doi ani dupa data incetarii acestora.

Legea 51/2012 a adus completari si in privinta drepturilor inspectorului de munca, acesta putand identifica, pe baza actelor care dovedesc identitatea sau pe baza altor documente, persoanele aflate in locurile de munca sau in alte locuri supuse controlului ori cercetarii evenimentelor si sa impuna completarea fisei de identificare.

Refuzul de a completa fisa de identificare se sanctioneaza cu amenda de pana la 10.000 de lei, dar nu mai mica de 5.000 de lei

Inspectorii de munca au dreptul, incepand de sambata 24 martie 2012, sa ia declaratii scrise, singuri sau in prezenta martorilor, salariatilor, angajatorilor si reprezentantilor legali ai acestora, precum si altor persoane care pot da informatii cu privire la obiectul controlului efectuat sau al evenimentului cercetat.
De asemenea, inspectorii de munca pot dispune si interzicerea, restrictionarea sau chiar retragerea unui produs de pe piata sau rechemarea acestuia.

Inspectorii de munca isi pot desfasura activitatea de control pe tot teritoriul tarii, indiferent de locul de munca in care isi desfasoara activitatea in mod curent, in baza deciziei emise de inspectorul general de stat, functie atestata cu legitimatia si insigna Inspectiei Muncii.

Legea 51/2012 modifica si alte aspecte ale organizarii Inspectiei Muncii. Astfel, desi institutia functioneaza in continuare ca organ de specialitate in subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, ea va fi finantata doar de la bugetul de stat. In noua lege sunt introduse si noi atributii pentru Inspectia Muncii, institutia trebuind sa asigure, la nivel national, evidenta muncii prestate in baza contractelor individuale de munca, prin registrul general de evidenta a salariatilor, precum si evidenta zilierilor si a beneficiarilor prestatiilor acestora, dar sa si primeasca si sa transmita in sistem informatic, prin inspectoratele teritoriale de munca, datele depuse de angajatori si beneficiari referitoare la salariati si la zilieri si sa asigure inregistrarea contractelor colective de munca la nivel de unitati.

La nivelul Inspectiei Muncii se constituie Consiliul Consultativ Tripartit, cu rol de dialog social, format din reprezentantii desemnati ai institutiei, ai confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.

Modul de organizare si atributiile Consiliului Consultativ Tripartit se stabilesc prin Regulamentul de organizare si functionare a aparatului propriu al Inspectiei Muncii, aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, la propunerea Inspectiei Muncii.

De asemenea, a fost aprobata si Legea 41 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 17/2011 privind administrarea creantelor bugetare reprezentand comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. Inspectia Muncii are de recuperat prin inspectoratele teritoriale de munca 40.405.789 de lei, (aprox. 9,3 mil.euro), care sunt comisioane neplatite de catre angajatori pentru serviciile prestate.

Termene de aplicare a sanctiunii disciplinare (caz)

Intrebare: Un anjagat a suferit un accident de munca in data de 03.02.2012. S-a efectuat cercetarea disciplinara, in urma careia s-a intocmit un proces-verbal de cercetare in data de 14.03.2012. Sanctiunea disciplinara stabilita este reducerea salariului cu 10% pe o perioada de 3 luni. Care este termenul legal de a emite decizia de sanctionare?

Raspuns: Din informatiile prezentate intelegem ca un salariat se face vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare ce a condus la producerea unui accident de munca.

In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara, in concordanta cu dispozitiile art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate dispune aceasta masura printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Termenul de 30 de zile calendaristice curge de la data la care reprezentantul angajatorului a luat cunostinta despre savarsirea abaterii, iar al doilea termen de 6 luni curge de la data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul celui de-al doilea termen angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri.

Legea nu prevede modalitatea prin care se ia la cunostinta de fapta savarsita de salariat. De regula, in practica, luarea la cunostinta asupra faptei savarsite de salariat se probeaza prin sesizarea faptei angajatorului de catre seful salariatului ce a savarsit abaterea sau alte persoane, prin referatul, nota de constatare, procesul-verbal etc. inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat se apreciaza ca angajatorul va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii acestui document. Teoretic exista posibilitatea ca angajatorul sa fi luat la cunostinta de savarsirea abaterii anterior momentului inregistrarii documentului la registratura unitatii, situatie in care termenul va curge de la acest moment anterior.

In jurisprudenta s-a statuat ca termenul de 30 de zile nu se calculeaza de la momentul inregistrarii la registratura unitatii a raportului de cercetare disciplinara intocmit de comisia de disciplina, asa incat nu are relevanta in speta prezentata ca procesul-verbal de cercetare disciplinara s-a intocmit in data de 14.03.2012, deoarece nu de la acest moment se calculeaza termenul de 30 de zile.

S-a apreciat astfel in jurisprudenta (Decizia nr. 1797/R/2006 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale) ca angajatorul trebuie sa faca verificarile necesare stabilirii raspunderii disciplinare in interiorul termenului de 30 de zile de cand a luat la cunostinta de savarsirea faptei, iar nu de cand a calificat-o abatere disciplinara.

Prin urmare, puteti aplica o sanctiune disciplinara salariatului care se face vinovat de o abatere grava sau abateri disciplinare repetate in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, iar data luarii la cunostinta trebuie sa se realizeze in interiorul termenului de 6 luni.

Termenele se calculeaza in conformitate cu dispozitiile art. 101 din Codul de procedura civila .

Aceste termene au fost calificate de majoritatea doctrinei de specialitate si practica judiciara termene de prescriptie, ceea ce inseamna ca sunt susceptibile de suspendare si de intrerupere.

Motiv de suspendare a CIM pentru somaj tehnic

Intrebare: Poate o societate care nu mai are comenzi pentru urmatoarele 10-12 luni, sa dea salariatii in concediu fara plata o perioada determinata de 1 an, urmand ca dupa 1 an salariatii sa-si reia activitatea? Societatea nu doreste sa renunte la acesti salariati deoarece sunt specialisti si sunt de incredere. In aceasta perioada de 1 an salariatii se pot angaja la o alta societate cu perioada determinata de 1 an si apoi sa revina la vechiul loc de munca? Daca da, care sunt procedurile de urmat ?

Raspuns: Potrivit art. 54 din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Astfel, concediul fara plata constituie caz de suspendare a contractului individual de munca, prin acordul partilor, daca este solicitat de catre salariat pentru efectuarea studiilor sau pentru interese personale. Motivele care stau la baza suspendarii CIM sunt proprii angajatului, asa incat si initiativa suspendarii CIM in acest caz apartine salariatului, iar nu angajatorului. In toate cazurile insa trebuie sa se realizeze acordul de vointa al partilor raportului de munca asupra solicitarii salariatului.

Pentru situatia in care societatea nu are comenzi apreciem ca sunt aplicabile dispozitiile privind somajul tehnic. Astfel, pentru intreruperea sau reducerea temporara a activitatii fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul poate dispune suspendarea contractelor individuale de munca ale salariatilor in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , republicat.

Prin urmare, speta prezentata reprezinta o situatie care da posibilitatea angajatorului de a dispune in privinta salariatilor masura suspendarii din initiativa angajatorului a CIM pentru somaj tehnic. In privinta duratei somajului tehnic, legea nu instituie o durata maxima pentru care se poate dispune aceasta masura, insa chiar daca nu instituie o astfel de durata, in mod firesc nu poate fi nelimitata in timp, ci poate dura numai pe durata cauzei care a determinat luarea masurii.

In aceasta situatie insa angajatorul are obligatia sa plateasca salariatilor o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu dispozitiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii , republicat.

Care este Salariul minim in 2012 pentru un Angajat cu studii superioare?

Incepand cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora (HG 1225/2011).

Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui mentionat mai sus constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.

Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.

In ceea ce priveste coeficientii de ierarhizare, potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii , republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispoziții legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.

In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii , republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.

Astfel, CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte.

Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.

Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996 , in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 - Codul muncii , potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatii legii civile vechi, potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecare desi a intrat in vigoare o lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate, precizate in mod expres.

Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011 , iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Astfel, in baza acestor dispozitii legale, apreciem ca, contractele incheiate la nivel de ramuri de activitate vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

In concluzie, daca in acest moment exista un contract colectiv la nivel de ramura din care face parte angajatorul, in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura.

Daca nu exista un contract colectiv de munca aplicabil salariul este cel negociat de parti si nu poate fi mai mic de 700 lei atat pentru salariatul cu studii superioare cat si pentru salariatul cu studii medii precum si pentru salariatul fara studii.

Reguli de impozitare a veniturilor pana la 30 iunie

Reguli aplicabile in perioada 1 ianuarie 2012 –30 iunie 2012:

1) In cazul persoanelor care obtin venituri din drepturi de proprietate intelectuala:

Cazul retinerii impozitului de 10%:

Veniturile din drepturi de autor, in calitate de venituri din drepturi de proprietate intelectuala, realizate de persoanele fizice reprezinta venituri incluse in categoria veniturilor din activitati independente realizate potrivit art. 46 alin. (4) din Codul fiscal.

Platitorul venitului are obligatia, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) si al alin. (2) lit. a) din Codul fiscal, sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 10% aplicat la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX^2.

Contributiile sociale obligatorii retinute la sursa pentru perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012 sunt, conform art. III din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010, cu modificarile ulterioare:
- contributia individuala de asigurari sociale in cota de 10,5%
- contributia individuala de asigurari de somaj in cota de 0,5%.

Conform reglementarilor in vigoare pentru aceasta perioada, contributiile individuale de asigurari sociale si somaj se retin dupa deducerea cheltuielilor forfetare prevazute la art. 50 alin. (1) lit. a) – de 20% si la art. 50 alin. (2) lit. a) – de 25%, dupa caz.

Baza de calcul al contributiilor este plafonata la valoarea a de 5 ori castigul salarial mediu brut, respectiv la suma de 10,585 lei.

Exemplificam. Pentru o persoana care obtine venituri din drepturi de autor de 5.000 lei/luna, in conditiile in care se opteaza pentru retinerea la sursa a impozitului pe venit de 10%, platitorul de venit are urmatoarele obligatii:
- retinere contributii individuale de asigurari sociale si somaj:
- baza de calcul contributii individuale = 5.000 – 20% x 5.000 = 4.000 lei
- Contributia individuala de asigurari sociale = 10,5% x 4.000 = 420 lei
- Contributia individuala la fondul de somaj = 0,5% x 4000 =20 lei
- Baza de calcul impozit venit = 5.000 – 420 – 20 = 4.560 lei
- Impozit pe venit = 4.560 x 10% = 456 lei.

Persoana fizica beneficiara a veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala are obligatia achitarii contributiei de asigurari de sanatate si a definitivarii impozitului pe venit, prin aplicarea cotei de 16% a impozitului pe venit dupa deducerea cotei forfetare de cheltuieli, a contributiilor individuale de asigurari sociale, sanatate si somaj. La plata impozitului va tine cont de platile anticipate efectuate in contul impozitului pe venit de catre platitorul de venit.

Cazul retinerii impozitului de 16%:

Platitorul venitului are obligatia in temeiul art. 521 alin. (1) din Codul fiscal sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 16% aplicat la venitul brut fara deducerea contributiilor sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX².

Platitorul de venit va retine la sursa, va plati si va declara contributiile sociale obligatorii astfel:
- contributia individuala de asigurari sociale in cota de 10,5%;
- contributia individuala de asigurari de somaj in cota de 0,5%.

Conform reglementarilor in vigoare pentru aceasta perioada, contributiile individuale de asigurari sociale si somaj se retin dupa deducerea cheltuielilor forfetare prevazute la art. 50 alin. (1) lit. a) – de 20% si la art. 50 alin. (2) lit. a) – de 25%, dupa caz.

Baza de calcul al contributiilor este plafonata la valoarea a 5 ori castigul salarial mediu brut, respectiv la suma de 10,585 lei.

Exemplificam. Pentru o persoana care obtine venituri din drepturi de autor de 5.000 lei/luna, in conditiile in care se opteaza pentru retinerea la sursa a impozitului pe venit de 16%, platitorul de venit are urmatoarele obligatii:
- retinere contributii individuale de asigurari sociale si somaj:
- baza de calcul contributii individuale = 5.000 – 20% x 5.000 = 4.000 lei
- Contributia individuala de asigurari sociale = 10,5% x 4.000 = 420 lei
- Contributia individuala la fondul de somaj = 0,5% x 4.000 = 20 lei
- Baza de calcul impozit venit = 5.000
- Impozit pe venit = 5.000 x 16% = 800 lei.

Persoana fizica beneficiara a veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala are obligatia achitarii contributiei de asigurari de sanatate, iar impozitul retinut de platitorul de venit este impozit final, in aceasta situatie veniturile fiind considerate ca fiind din alte surse, impunerea facandu-se potrivit art. 79 din Codul fiscal.

Se mentin si situatiile prevazute in O.U.G. nr. 58/2010 cu privire la categoriile exceptate de la retinerea contributiilor de asigurari sociale si somaj.

2) In cazul persoanelor care obtin venituri in baza contractelor/conventiilor civile:

Platitorul venitului are obligatia, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) si al alin. (2) lit. a) din Codul fiscal, sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 10% aplicat la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX2.

Contributiile sociale obligatorii retinute la sursa pentru perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012 sunt, conform art. III din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010, cu modificarile ulterioare:
- contributia individuala de asigurari sociale in cota de 10,5%;
- contributia individuala de asigurari de somaj in cota de 0,5%.

Baza de calcul al contributiilor este plafonata la valoarea a 5 de ori castigul salarial mediu brut, respectiv la suma de 10.585 lei.

Exemplificam. Pentru o persoana care obtine venituri din contracte/conventii civile de 5.000 lei/luna, in conditiile in care se opteaza pentru retinerea la sursa a impozitului pe venit de 10%, platitorul de venit are urmatoarele obligatii:
- retinere contributii individuale de asigurari sociale si somaj:
- Contributia individuala de asigurari sociale = 10,5% x 5.000 = 525 lei
- Contributia individuala la fondul de somaj = 0,5% x 5.000 = 25 lei
- Baza de calcul impozit venit = 5.000 – 525 – 25 = 4.450 lei
- Impozit pe venit = 4.450 x 10% = 445 lei.

In cazul in care impozitul pe venit care se retine este de 16%, nu se mai deduc contributiile de asigurari sociale si somaj din baza de calcul al impozitului pe venit, impozitul pe venit aplicandu-se la venitul brut.

3). In cazul persoanelor care obtin venituri in baza contractelor de agent, venituri din activitatea de expertiza contabila si tehnica, judiciara si extrajudiciara:

Platitorul venitului are obligatia, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) si al alin. (2) lit. a) din Codul fiscal, sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 10% aplicat la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX^2.

Retinem insa ca pentru perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012 nu exista prevederi in ceea ce priveste retinerea contributiilor individuale de asigurari sociale si somaj de catre platitorul de venit pentru astfel de categorii de persoane care obtin venituri in baza contractelor de agent.

Prin urmare, pentru aceste venituri, in perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012, platitorul de venit are obligatia retinerii doar a impozitului pe venit in procent de 10% sau 16% conform art. 521 alin. (1). Obligatiile privind contributiile de asigurari sociale si de sanatate revin persoanei fizice beneficiare de venit.

Pentru toate categoriile de venituri analizate mai sus, in ceea ce priveste declararea contributiilor individuale de asigurari sociale si somaj, acestea de vor declara in continuare prin intermediul Declaratiei 112, iar plata acestora se va efectua pana la data de 25 a lunii urmatoare retinerii.

Impozitarea primelor acordate salariatilor

In negocierea pachetului salarial adesea sunt luate in calcul o serie de adaosuri la salariu, asanumitele prime, acordate drept stimulente sau recompense pentru munca depusa de salariat si pentru rezultatele obtinute sau cu prilejul anumitor ocazii din viata salariatului.

Daca, in cursul unei luni, efectuati, pe langa platile de salarii la functia de baza, si plati de venituri (cum sunt premii, stimulente de orice fel, sume acordate potrivit legii pentru concediul de odihna neefectuat, denumite plati intermediare), impozitul se calculeaza la fiecare plata prin aplicarea cotei de 16% asupra platilor intermediare cumulate pana la data ultimei plati pentru care se face calculul.

Regula de baza care se aplica in ceea ce priveste tratamentul fiscal aplicat primelor la salariu este aceea potrivit careia primele vor reprezenta venituri ale lunii in care sunt acordate, indiferent de perioada la care se refera.

De exemplu, daca platiti unui salariat o prima reprezentand o recompensa pentru rezultate deosebite inregistrate pe o perioada anterioara, indiferent de cuantumul acestei prime, tratamentul va fi urmatorul:
- prima va reprezenta venit al lunii in care se va acorda;
- prima se va cumula cu celelalte venituri de natura salariala ale lunii in care este platita.

Potrivit prevederilor Codului fiscal si ale Normelor metodologice de aplicare (pct. 120 pentru aplicare a art. 58 din Codul fiscal), exista obligatia de calcul si retinere a impozitului la fiecare plata.

Impozitul retinut la fiecare plata intermediara reprezinta diferenta intre impozitul calculat la ultima plata intermediara si suma impozitelor retinute la platile intermediare anterioare. La data ultimei plati a drepturilor salariale aferente unei luni (lichidare), impozitul se calculeaza asupra veniturilor totale obtinute prin cumularea drepturilor respective cu platile intermediare.

Impozitul de retinut la aceasta data reprezinta diferenta dintre impozitul calculat asupra veniturilor totale si suma impozitelor retinute la platile intermediare.

Lista de verificare pentru continutul dosarului personal al salariatului

Va prezentam in continuare documentele care trebuie sa alcatuiasca un dosar personal complet:
- Copii dupa actele de identitate ale angajatului: buletin/carte de identitate, certificat de nastere, certificat de casatorie;
- Copii dupa actele de studii/calificari/formare profesionala;
- Formularul de candidatura (inclusiv CV si, eventual, scrisori de referinta);
- Cererea de angajare;
- Informarea prealabila la angajare;
- Certificatul medical „apt de angajare“ de la medicul de medicina a muncii;
- Fisa de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;
- Carnetul de munca sau declaratia pe proprie raspundere ca angajatul nu are carnet de munca;
- Certificatul de cazier judiciar sau declaratia pe proprie raspundere ca angajatul nu a suferit condamnari;
- Permisul de munca – daca angajatul este cetatean strain;
- Fisa postului;
- Contractul individual de munca;
- Actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca (de exemplu: act aditional pentru clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate, act aditional pentru modificari ale salariului sau ale functiei);
- Copii dupa actele de identitate ale persoanelor aflate in intretinere (certificat de nastere, certificat de casatorie, carte/buletin de identitate etc.);
- Copie dupa livretul militar – daca este cazul;
- Copie dupa permisul de conducere – daca este cazul;
- Fisele de evaluare a performantelor profesionale;
- Deciziile referitoare la premieri si numiri pe pozitii ierarhice superioare;
- Documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
- Plangeri din partea angajatului.

Ori de cate ori un angajat solicita un document, departamentul de resurse umane din firma dvs. are obligatia de a-l elibera pentru a-i atesta activitatea desfasurata si calitatea de salariat (art. 34 alin. (5) din Codul muncii).

De asemenea, aveti obligatia de a asigura deplina confidentialitate cu privire la datele cu caracter personal ale angajatilor dvs. (art. 40 alin. (2) litera i) din Codul muncii).

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. in cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Concedierea disciplinara

In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre
angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de Codul muncii.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Modificare lege: Unde depui declaratiile pentru sediul secundar

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 190/23.III.2012  a fost publicata Legea pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a GUvernului nr. 17/2011 privind administrarea creantelor bugetare reprezentand comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Articol unic: Se aproba Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 17 din 23 februarie 2011 privind administrarea creantelor bugetare reprezentand comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 145 din 28 februarie 2011, cu urmatoarele modificari si completari:

1. La articolul I, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (1^1), cu urmatorul cuprins:

"(1^1) In intelesul prezentei ordonante de urgenta, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca, conform art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata."


2. La articolul I, alineatele (2) si (3) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:

"(2) Administrarea creantelor bugetare prevazute la alin. (1) se efectueaza de catre inspectoratele teritoriale de munca, potrivit prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedura fiscala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) Prin exceptie de la prevederile alin. (2), creantele bugetare prevazute la alin. (1) datorate de angajatorii care au infiintat sedii secundare in alte judete decat cel in care angajatorul isi are sediul se administreaza de catre inspectoratele teritoriale de munca pe raza carora isi desfasoara activitatea sediile secundare ale angajatorului."

3. La articolul I, alineatul (4) se abroga.

4. Articolele II si III se abroga.

5. La articolul IV se introduce un nou alineat, alineatul (2), cu urmatorul cuprins:

"(2) Pentru sediile secundare ale angajatorilor din alte judete decat cel in care angajatorul isi are sediul, declaratiile fiscale prevazute la alin. (1) se depun la inspectoratul teritorial de munca pe raza caruia isi desfasoara activitatea sediul secundar."

6. Articolul V se abroga.

Aceasta lege a fost adoptata de Parlamentul Romaniei, cu respectarea prevederilor art. 75 si ale art. 76 alin. (2) din Constitutia Romaniei, republicata.

Actele necesare pentru angajarea unei persoane din UE

Persoanele care au cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene pot fi incadrate in munca pe teritoriul Romaniei in baza unui contract individual de munca in aceleasi conditii in care pot fi angajati si cetatenii romani.

Actele necesare la angajare sunt: actul national de identitate sau pasaportul, actele de studii recunoscute in Romania, curriculum vitae, avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei (daca este cazul), acte care sa ateste vechimea in munca, alte inscrisuri solicitate de angajator.

Cetatenii Uniunii Europene au drept de rezidenta pe teritoriul Romaniei timp de 3 luni fara indeplinirea vreunei formalitati suplimentare. Potrivit dispozitiilor art. 12 alin. (1) lit. a) din OUG 102/2005 privind libera circulatie pe teritoriul Romaniei a cetatenilor statelor membre ale Uniunii Europene, Spatiului Economic European si a cetatenilor Confederatiei Elvetiene, Cetatenii Uniunii Europene care au statut de lucrator au dreptul de rezidenta in Romania pentru o perioada mai mare de 3 luni.

Astfel, cetateanul din Uniunea Europeana poate ramane pe teritoriul Romaniei fara indeplinirea unei formalitati suplimentare o perioada de cel mult 3 luni. Daca in aceasta perioada incheie un contract individual de munca se va adresa Oficiului Roman pentru Imigrari in vederea eliberarii certificatului de inregistrare.

Potrivit informatiilor furnizate pe site-ul oficial al Oficiului Roman pentru Imigrari docuementele necesare pentru eliberarea certificatului de inregistrare sunt:
- cerere tip;
- carte de identitate /pasaport (original si copie),
- contract de munca (original si copie) sau adeverinta eliberata de angajator (original),
- print screen din registrul general de evidenta a salariatilor, la sectiunea unde se regasesc datele referitoare la contractul de munca, stampilat si semnat de catre angajator pentru confirmarea veridicitatii documentului prezentat;
-taxe

Intocmirea pontajului pentru delegare in weekend

Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului individual de munca, respectiv locul muncii. Prin urmare, durata timpului de lucru, ca de altfel orice alt element al contractului individual de munca, nu se poate modifica prin efectul delegarii. De asemenea, prevederile Codului muncii referitoare la repausul saptamanal trebuie respectate si in perioada in care salariatul se afla in delegatie.

Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Asadar, angajatorul are obligatia de a tine evidenta timpului de munca al salariatilor.

Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii , republicat, ca fiind orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Astfel, constituie timp de lucru intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.

Pe cale de consecinta nu constituie timp de lucru, zilele libere de care salariatul beneficiaza in perioada in care este delegat cum este cazul zilelor de repaus saptamanal. In cazul in car, repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal va fi acordat in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Prin urmare, zilele de sambata si duminica din perioada de delegare constituie zile de repaus saptamanal daca salariatului i se acorda repaus saptamanal in aceste doua zile. Daca insa in zilele de sambata si duminica, salariatul aflat in delegatie presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, aceasta perioada constituie timp de lucru.

In concluzie, in cazul in care salariatul este delegat din pontaj trebuie sa reiasa orele de munca prestate in delegatie, in speta, inclusiv in zilele de sambata si duminica daca acesta constituie timp de lucru in sensul dispozitiilor art. 111 din Codul muncii, republicat.

Drepturi acordate celor care beneficiaza gratuit de formare profesionala

Va reamintim ca unele categorii de persoane beneficiaza gratuit de serviciile de formare profesionala in situatia in care se afla in perioada de somaj si se incadreaza in cazurile prezentate mai jos:

a) beneficiaza de pregatire teoretica si practica pe toata durata cursului si sa sustina, gratuit, de cel mult doua ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia;

b) beneficiaza de rechizite si materiale de instruire si sa primeasca in folosinta manuale;

c) beneficiaza, daca este cazul, de echipament de protectie pe timpul instruirii practice;

d) beneficiaza, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun sau, dupa caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasari in cursul unei luni, daca nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire, in conditiile prevazute de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului, precum si de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregatire;

e) beneficiaza de consultatii medicale, analize medicale si teste necesare frecventarii cursului.

Pentru traseele prevazute mai sus, pentru care nu se elibereaza abonamente, persoanele au dreptul sa beneficieze de decontarea biletelor de calatorie pe mijloacele de transport in comun. Persoanele care nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire sau locuiesc la o distanta mai mare de 50 de km de aceasta, au dreptul pe perioada cat participa la pregatirea profesionala sa beneficieze de cazare si de o suma de bani pentru acoperirea mesei la nivelul prevazut de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului.

Persoanele care beneficiaza de drepturile prevazute mai sus nu pot beneficia de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire.

Contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj

Baza lunara de calcul al contributiei individuale la sistemul asigurarilor pentru somaj o reprezinta suma castigurilor brute realizate de persoanele care desfasoara activitati ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial.

Suma castigurilor brute realizate de persoanele care desfasoara activitati ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial intra in baza lunara de calcul al contributiei la sistemul asigurarilor pentru somaj datorata de societatea comerciala platitoare a remuneratiei in baza de calcul nu intra exceptiile generale si exceptiile specifice contributiei la sistemul asigurarilor pentru somaj.

Prin exceptie, nu se datoreaza contributiile la sistemul asigurarilor pentru somaj daca persoanele care desfasoara activitati ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial au calitatea de pensionar.

Persoana juridica fara scop patrimonial, in calitate de entitate asimilata angajatorului are obligatia de a calcula, de a retine si de a vira contributiile de asigurari sociale obligatorii.

Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza impreuna cu contributiile datorate de persoana juridica fara scop patrimonial.

Atentie: NU puteti plati in bani concediul de odihna neefectuat in 2011

zilele de concediu de odihna neefectuate nu pot fi platite decat in situatia incetarii contractului de munca.

Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii , angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

La alineatul (4) al aceluiasi articol, legiuitorul stabileste conditiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna.

Astfel, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Prin urmare, salariatul va efectua in natura, pana la data de 31.12.2012 , zilele de concediu de odihna neefectuate, aferente anului 2011.

Conditii speciale de acordare a diurnei

Pe fondul sporirii frecventei deplasarilor salariatilor apar din ce in ce mai multe intrebari privind conditiile de acordare a indemnizatiei de delegare in strainatate. Vom analiza in cele ce urmeaza doua dintre probleme legate de acordarea acesteia, respectiv modul de determinare a nivelului deductibil la calcului impozitului pe profit si posibilitatea acordarii indemnizatiei direct in moneda tarii in care se deplaseaza, desi nivelul acesteia este stabilit in euro.

Diurna acordata salariatilor trimisi in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar este acordata si stabilita in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 518/1995 cu modificarile si completarile ulterioare. Aceasta are rolul de acoperire a cheltuielilor de hrana, a celor marunte uzuale, precum si a costului transportului in interiorul localitatii in care isi desfasoara activitatea salariatul, indemnizatie zilnica in valuta. Diurna in valuta se diferentiaza pe doua categorii si se acorda la nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea.

Din punct de vedere al modului de determinare in cazul folosirii ca mijlocul de transport avionul, diurna se va acorda pe perioada cuprinsa intre momentul decolarii avionului, la plecarea in strainatate, si momentul aterizarii avionului, la sosirea in tara, si de pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a Romaniei. Totodata, in cazul folosirii ca mijloc de transport trenul sau mijloacele auto, diurna se va acorda pe perioada cuprinsa intre momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei sau de stat a Romaniei, atat la plecarea in strainatate, cat si la inapoierea in tara.

O prima problema este generata de formularile insuficient de riguroase prevazute in Codul fiscal in raport cu cele utilizate in cuprinsul Anexei B a Hotararea Guvernului nr. 518/1995 in care este realizata incadrarea personalului in categorii de diurna si plafoane de cazare.

Astfel, in categoria a I-a se incadreaza intregul personal vizat de catre actul normativ, respectiv salariatii institutiilor publice. in categoria a II-a (care beneficiaza de un coeficient de 1,60 fata de categoria a I-a) se incadreaza:

- ministrii,
- secretarii de stat,
- secretarii generali,
- subsecretarii de stat,
- personalul incadrat in functii asimilate acestora prin acte normative,
- precum si prefectii,
- subprefectii,
- primarul general si viceprimarul Capitalei,
- presedintii si vicepresedintii consiliilor judetene,
- ambasadorii,
- academicienii si membrii corespondenti ai Academiei Romane,
- seful Statului Major General, prim-loctiitorul si loctiitorii acestuia,
- inspectorul general al Inspectoratului General al Ministerului Apararii Nationale,
- sefii departamentelor Ministerului Apararii Nationale si loctiitorii acestora
- si alte categorii particulare de functii.

Formularea imprecisa din Codul fiscal si din Normele de aplicare aprobate prin H.G. nr. 44/2004 implica faptul ca nu sunt stabilite si categoriile de diurna fata de care se aplica limita de 2,5 pentru care este admisa deductibilitatea, in raport cu functiile detinute de persoanele din cadrul societatilor comerciale si alte persoane juridice nevizate de prevederile H.G. nr. 518/1995.

In aceste conditii, din practica constatata la nivelul organelor de control, acestea, indiferent de
ierarhia fireasca din cadrul unei societati, calculeaza limitele acordate beneficiarilor in raport
cu limita minima.

In ceea ce priveste limita maxima, organele de control sustin ca sunt aplicabile exclusiv persoanelor enumerate mai sus si fara nicio exceptie ori extindere. Asadar, acesta era motivul pentru care recomandam utilizarea nivelului minim pentru a proteja societatea de interpretari ulterioare generatoare de majorari de intarziere si, totodata, cuprinderea in contractul de munca a unui nivel al diurnei sau indemnizatiei de delegare sau de detasare peste nivelul deductibilitatii care va asigura diferentei o impozitare similara cu cea a impozitului pe salarii, dar fara a mai fi suportate contributii sociale.

Acordarea cheltuielilor de delegare in alte valuta decat aceea mentionata expres in cuprinsul anexei la H.G. nr. 518/1995 cu modificarile si completarile ulterioare este posibila si are ca temei urmatoarele dispozitii legale incidente.

Mai intai chiar art. 5 din acest act normativ precizeaza la alin. (1) acordarea unei indemnizatii si a unei sume in valuta fara ca aceasta prevedere expresa sa conditioneze valuta in care se acorda aceste drepturi. in acelasi timp, prevederile art. 7 din acelasi act normativ precizeaza ca sumele se acorda la nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea, potrivit anexei. Asadar, in acest caz, ne aflam in prezenta unui nivel determinat in valuta corespunzatoare tarii din anexa si nu o suma propriu-zisa ce se acorda in acea valuta.

De asemenea, in sustinerea acestei argumentatii se plaseaza un alt articol din H.G. nr. 518/1995. Astfel, potrivit art. 6 alin. (1) lit. e), este prevazut faptul ca unitatile trimitatoare suporta atat in valuta, dar mai important in cazul analizat, in lei, cheltuielile constand in comisioane si taxe bancare. Asadar, exista premisa suportarii de catre angajator a comisioanelor si taxelor bancare si in lei, pe teritoriul Romaniei pentru a procura valuta necesara la nivelul plafonului stabilit in anexa.

Nu in ultimul rand, este de subliniat pe de o parte, caracterul de recomandare a H.G. nr. 518/1995 pentru operatorii economici, conform art. 17, dar si formularea cuprinsa in Codul fiscal la art. 21 alin. (3) lit. b) unde nu sunt impuse limitari sub aspectul modului in care este determinata indemnizatia, ci numai asupra nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.

Conditii pentru incheierea unui contract colectiv de munca

Contractul colectiv de munca unic la nivel national (CCMUN) pe anii 2007-2010 si-a incetat aplicabilitatea, iar prin Legea 62/2011 s-a eliminat posibilitatea incheierii unui contract colectiv de munca la nivel national. Astfel, potrivit art. 128 din Legea 62/2011 - Legea dialogului social, contractele colective de munca se pot negocia doar la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.

Pana in prezent nu a fost negociat un contract de munca la nivel de sector de activitate.
Iata care ar putea fi conditiile de continut al unui contract colectiv de munca incheiat la nivel de unitate:

Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate nu va putea cuprinde clauze mai dezavantajoase decat contractul colectiv de la nivel de grup de unitati ori sector (daca exista un astfel de contract) ori decat legea.

Astfel, art. 132 alin. (3) prevede ca, contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.

Clauzele cuprinse in contractele colective de munca care sunt negociate cu incalcarea acestei reguli sunt lovite de nulitate.

Nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instantele judecatoresti competente, la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie. Legea nr. 62/2011 omite insa sa prevada si in ce termen ar urma sa fie introdusa actiunea in anularea unui contract colectiv de munca, pe motiv de nesocotire a regulii respectarii drepturilor prevazute pentru salariati in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. In tacerea legii, nu ne ramane decat sa aplicam in continuare prevederile art. 268 alin. (1) din Codul muncii , potrivit carora cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partile pot conveni renegocierea acestora. Pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constatata, acestea sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul superior, dupa caz.

Concediul fara plata: Optiune pentru cresterea copilului

Incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.

(11) Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR.

Indemnizatia lunara prevazuta la lit. a) se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR.

Indemnizatia lunara prevazuta la lit. b) se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 2,4 ISR.

Potrivit art. 2 alin. (7) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, optiunea beneficiarului se exprima in scris, pe baza de cerere, si nu poate fi schimbata pe parcursul acordarii drepturilor.

Astfel, dupa implinirea de catre copil a varstei de un an, cu exceptia copilului cu handicap, persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatia lunara pana la un an au dreptul la concediu fara plata pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani.

Cererea pentru acordarea concediului fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se depune si se inregistreaza la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de nastere al copilului.

Prin urmare, daca salariata a optat pentru concediu crestere copil pana la 1 an si pe parcursul concediului s-a razgandit, pana la implinirea copilului a varstei de doi ani va beneficia de concediu fara plata.

Pe cale de consecinta la implinirea copilului a varstei de un an contractul individual de munca devine activ si acesta va putea fi suspendat ulterior la cererea salariatei pentru concediu fara plata.

Certificate medicale succesive

O salariata prezinta in termen un certificat medical cod urgenta medicala de 7 zile, urmat de un certificat medical in continuare de 18 zile. Este corect ca angajatorul sa plateasca cele doua certificate? Care sunt elementele ce trebuie verificate? Care este durata cumulata a posibilelor concedii medicale?

Cele doua certificate medicale sunt corect completate daca medicul curant din spital care a ingrijit si externat pacientul le semneaza si vizeaza si daca sunt luate in evidenta de medicul de familie. La externarea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile calendaristice, iar in cazuri speciale, cu aprobarea medicului-sef de sectie, pana la maximum 21 de zile calendaristice.

Situatia prezentata reflecta de fapt o internare pentru urgenta medico-chirurgicala pentru o perioada mai mare de 5 zile, urmata la externarea din spital de un concediu medical de 18 zile. Are dreptul la un concediu medical de pana la maximum 21 de zile calendaristice numai cu avizul medicului-sef de la externarea din spital.

Prin urmare, veti verifica daca si aceasta viza figureaza pe al doilea certificat medical in continuare. Temeiul legal il reprezinta Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005. Prin urmare, puteti accepta cele doua certificate medicale.

In legatura cu durata concediilor medicale pe care vi le poate prezenta salariata dvs. exista o limitare de 183 de zile fara acordul unui medic expert al asigurarilor sociale. Astfel cum prevede acelasi act normativ, precum si normele de aplicare, modificate de nenumarate ori, in prezent, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire. incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

Sigurele exceptii vizeaza cazul unor boli speciale, in care durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se diferentiaza dupa cum urmeaza:

- un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
- un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
- un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Cu titlu de precizare, medicii de familie sunt limitati la 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia. Asadar, durata cumulata a
concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat pentru incapacitate temporara de munca nu poate depasi 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia.

Dupa totalizarea a 45 de zile calendaristice acordate de catre medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de internare, cu incadrarea in duratele maxime mentionate mai sus.

Tot cu titlu de precizare, durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav (cod 09) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant.

Contracte colective in vigoare

Potrivit dispozitiilor Legii 40/2011 , contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Legea dialogului social nr. 62/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, prevede negocierea si incheierea contractelor colective de munca pe 3 nivele:
– unitate;
– grup de unitati;
– sectoare de activitate.

Prin eliminarea nivelului national de negociere colectiva si a celui de ramura, sectorul de activitate a devenit cel mai inalt nivel al negocierii colective.

Acestea sunt definite ca fiind – sectoarele economiei nationale care grupeaza domenii de activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea partenerilor sociali.

Negocierea contractelor colective de munca la nivel de sector nu este obligatorie. Se estimeaza ca, la nivelul anului 2112, cele mai multe sectoare de activitate nu vor avea contract colectiv de munca.

La nivelul fiecarui sector de activitate se poate incheia un singur contract colectiv de munca.

Potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011 , clauzele contractelor colective de munca incheiate la nivel de sector produc efecte pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului. Asadar, contractul colectiv de munca nu produce efecte generale – pentru toti salariatii din sector, ci numai pentru cei care au fost reprezentanti la semnarea lui.

In cazul in care compania are mai multe obiecte de activitate, criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat la registrul comertului, potrivit codului CAEN.

Ca urmare, chiar daca nivelul de ramura este in prezent eliminat dintre nivelele de negociere colectiva, contractele colective de la nivel de ramura incheiate anterior datei de 1 mai 2011 continua sa isi produca efectele pana la expirare. Cu atat mai mult raman aplicabile contractele colective de munca de la nivel de grup de unitati sau de unitate, nivele de negociere care au fost preluate si in Legea nr. 62/2011.

Iata cateva dintre contractele colective de munca ce sunt in vigoare in continuare:
1. Contract colectiv de munca nr. 520 din 10 noiembrie 2010 pe ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pe anii 2010-2014. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 11 din 25 noiembrie 2010. Data intrarii in vigoare: 25 noiembrie 2010.

2. Contract colectiv de munca nr. 369/7 din 5 august 2010 la nivelul ramurii chimie si petrochimie pentru anii 2010-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 8 din 24 august 2010. Data intrarii in vigoare: 24 august 2010.

3. Contract colectiv de munca unic nr. 367/6 din 9 august 2010 la nivelul ramurii industria materialelor de constructii pentru anii 2010-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 9 din 21 septembrie 2010. Data intrarii in vigoare: 21 septembrie 2010.

4. Contract colectiv de munca nr. 506/7 din 13 august 2009 al cooperatiei de consum pe anii 2009-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 11 din 12 octombrie 2009. Data intrarii in vigoare: 12 octombrie 2009.
5. Contract colectiv de munca nr. 614/13 din 4 ianuarie 2011 la nivelul ramurii cercetare-proiectare pe anuu 2010 - 2015. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 7 cc din 3 mai 2011. Data intrarii in vigoare: 3 mai 2011.

6. Contract colectiv de munca nr. 66 din 11 februarie 2008 unic la nivelul ramurii industriei miniere si geologiei pe anii 2008-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 4 din 28 februarie 2008. Data intrarii in vigoare: 1 ianuarie 2008.

7. Contract colectiv de munca unic din 11 aprilie 2008 la nivelul ramurii industriei lemnului CCMUR (exploatarea forestiera, prelucrarea primara a lemnului, fabricarea produselor stratificate din lemn, a altor produse din lemn si alte activitati industriale) pe anii 2008-2012. Publicat in: Monitorul Oficial Partea a V-a, nr. 10 din 21 mai 2008. Data intrarii in vigoare: 21 mai 2008.

Prin urmare, la nivelul ramurii constructii nu mai este contract colectiv in vigoare si la nivel de sector nu s-a negociat un astfel de contract.

8. Contract colectiv de munca nr. 710 din 18 ianuarie 2008 unoc la nivelul ramurii constructii de masini pe anii 2008 – 2010. Publicat in Monitorul Oficial Partea a V-a, nr. 2cc din 1 februarie 2009. Data intrarii in vigoare: 7 aprilie 2011.

Deductibilitatea cheltuielilor cu mijloacele de transport utilizate de salariati

Codul fiscal delimiteaza o serie de elemente care la nivelul salariatului nu vor fi impozabile, printre care si:
- contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, in temeiul art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, astfel cum este prevazut in contractul de munca;
- distanta dus - intors de la domiciliu la locul de munca parcurs de salariat cu vehiculul din patrimoniul angajatorului cu folosinta mixta, pus la dispozitaia salariatului; nefiind cuprinsa la evaluarea avantajului folosirii in scop personal, potrivit pct. 79 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 alin. (4) din Codul fiscal, reprezinta element de venit neimpozabil;

La nivelul angajatorului, conform prevederilor art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal, cheltuielile cu transportul salariatilor, la si de la locul de munca, nu mai intra in categoria cheltuielilor sociale cu deductibilitate limitata. Pentru angajatoar, in temeiul pct. 23 lit. f) din Normele metodologice pentru aplicarea art. 21 alin. (1) din Codul fiscal, cheltuielile efectuate pentru transportul salariatilor la si de la locul de munca sunt cheltuieli efectuate in scopul realizarii de venituri impozabile.

In ceea ce priveste cheltuielile privind combustibilul, in perioada 1 ianuarie 2011-31 decembrie 2011 inclusiv a fost aplicabila limitarea deductibilitatii acestor cheltuieli aplicata pentru vehiculele rutiere motorizate care sunt destinate exclusiv pentru transportul rutier de persoane, cu o greutate maxima autorizata care sa nu depaseasca 3.500 kg si care sa nu aiba mai mult de 9 scaune de pasageri, incluzand si scaunul soferului, aflate in proprietatea sau in folosinta contribuabilului, cu exceptia situatiei in care vehiculele se inscriu in oricare dintre urmatoarele categorii:
1. vehiculele utilizate exclusiv pentru: interventie, reparatii, paza si protectie, curierat, transport de personal la si de la locul de desfasurare a activitatii, precum si vehiculele special adaptate pentru a fi utilizate drept care de reportaj, vehiculele utilizate de agenti de vanzari si de agenti de recrutare a fortei de munca;
2. vehiculele utilizate pentru transportul de persoane cu plata, inclusiv pentru activitatea de taxi;
3. vehiculele utilizate pentru inchirierea catre alte persoane, inclusiv pentru desfasurarea activitatii de instruire in cadrul scolilor de soferi.

Precizam ca incepand cu anul 2012 se renunta la nedeductibilitatea cheltuielilor privind combustibilul, tercandu-se la o deductibillitate limitata. Astfel, potrivit pct. 13 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 125/2011, vor fi nedeductibile doar 50% din cheltuielile privind combustibilul, pentru vehiculele rutiere motorizate care sunt destinate exclusiv transportului rutier de persoane, cu o greutate maxima autorizata care sa nu depaseasca 3.500 kg si care sa nu aiba mai mult de 9 scaune de pasageri, incluzand si scaunul soferului, aflate in proprietatea sau in folosinta contribuabilului. Prin exceptie de la prezentele prevederi, cheltuielile privind combustibilul sunt integral deductibile in situatia in care vehiculele respective se inscriu in oricare dintre urmatoarele categorii:
1. vehiculele utilizate exclusiv pentru: interventie, reparatii, paza si protectie, curierat, transport de personal la si de la locul de desfasurare a activitatii, precum si vehiculele special adaptate pentru a fi utilizate drept care de reportaj, vehiculele utilizate de agenti de vanzari si de agenti de recrutare a fortei de munca;
2. vehiculele utilizate pentru transportul de persoane cu plata, inclusiv pentru activitatea de taxi;
3. vehiculele utilizate pentru inchirierea catre alte persoane, inclusiv pentru desfasurarea activitatii de instruire in cadrul scolilor de soferi;

Daca salariatul foloseste autoturismul din patrimoniul societatii atat in interes de serviciu, cat si in interes personal, este obligatoriu completarea unei foi de parcurs, unde vor fi consemnate numarul de kilometrii parcursi in interes personal si in interes de serviciu. In cadrul determinarii distantei parcurse in interes personal (in vederea determinarii avantajului in natura) nu se va lua in considerare distanta dus-intors de la domiciliu la locul de munca, evidentiata in foaia de parcurs. In contrapartida, avantajul va fi calculat proportional cu numarul de kilometri parcursi in interes personal din valoarea de intrare x 1,7%, in cazul utilizarii in scop personal a vehiculelor din patrimoniul afacerii (cu folosinta mixta), justificat cu foaia de parcurs.