duminică, 30 decembrie 2012

La multi ani 2013 cat si Dumneavostra!!!

Anul nou care vine, sa va gaseasca sanatosi, voiosi, putin meditativi cu Viata, cu chef de viata, dornici de a face lucruri bune, dornici de a fi mai buni, mai intelegatori, mai increzatori , mai optimisti, mai iubitori, mai iertatori dar si mai  exigenti cu voi insiva!!!
La multi ani noului An - 2013 cat si dumneavostra!!!
Cu stima,
Prof. Insp. RU- SSM- PSi
Marineata Ionut

marți, 25 decembrie 2012

Decizie de reducere a posturilor! - Model

Nr. si data deciziei trebuie sa coincida cu data incetarii CIM (data cand transmiteti si revisal-ul)...


DECIZIA DE CONCEDIERE
Nr. ______/__________


Ţinând seama de Hotărârea AGA nr. ______, pe care o anexăm în copie, privind reducerea postului de ____
În temeiul dispoziţiilor art. 65 (1) din Legea nr. 53/2003 cu modificările ulterioare,

Directorul SC ____., dl. _____,
DECIDE:

Art. 1. – Începând cu data de ____ d-lui ___, CNP ___, având funcţia de ____ în cadrul SC ____. îi încetează contractul individual de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiş cu numărul ____ din data de ____ din iniţiativa angajatorului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generată de desfiinţarea efectivă a postului ocupat dintr-o cauză reală şi serioasă.
Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt următoarele:
.... (aici treci motivele pe care le-ai enuntat tu)

Art. 3. – (1) Salariatului ___ i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare în perioada ____ în baza preavizului înregistrat cu numărul ___ din data de ___.
(2) În perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă fără ca aceasta să-i fi afectat salariul şi celelalte drepturi.
Art. 4. – (1) În prezent în unitate nu avem posturi disponibile compatibile cu pregătirea şi experienţa profesională a salariatului concediat.
(2) S-a solicitat sprijinul AJOFM ___, adresa nr. 1, în vederea plasării salariaţilor. Anexam prezentei adresa înregistrată cu nr. ___ la AJOFM ___, respectiv cu nr. ___ la S.C. ___ cu anexa privind locurile de munca vacante valabile la data de ___, listă anexată în copie prezentei.


Art. 5. – Motivul de drept al concedierii individuale îl constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. 6. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul Mehedinţi.

Art.7. – Prezenta decizie se va comunica ITM ___ şi salariatului in termen de 5 zile de la data emiterii.

Art. 8 . – Departamentele financiar-contabilitate şi Resurse Umane, vor pune în aplicare prevederile prezentei decizii.

Director____

Salariat _____
Am primit un exemplar __
Data ___


Decizie de concediere individuala, in cazul de faliment.

Regasiti mai jos un model:

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Înregistrată la Registrul Comerţului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE CONCEDIERE INDIVIDUALĂ

Decizia nr. …………………
din data de ……………………………


Având in vedere Nota de fundamentare nr. ...... din data de ........, cu privire la Planul de producţie realizat în anul ............ şi situaţia previziunilor pentru anul .......... precum şi bugetul pe anul ............... la nivelul S.C........................................... 1. din care rezultă scăderea veniturilor şi limitarea posibilităţii dezvoltării proiectelor care să permită încasarea de noi venituri;
În temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, republicată,
Reprezentantul legal al S.C. ................ S.R.L. dl/dna .........................................2 în baza art. ............. din actul constitutiv întocmit în temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societăţile comerciale,


DECIDE:

Art. 1. – Începând cu data de ............... dl/dna ...................... având funcţia de ..................... în cadrul S.C. ..................... S.R.L. îi încetează contractul individual de muncă înregistrat la Inspectoratul teritorial de muncă cu numărul .................... din ....................... din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generată de desfiinţarea efectivă a postului ocupat dintr-o cauză reală şi serioasă.

Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt următoarele:
- criza financiară mondială care şi-a produs efectele în economia reală din România;
- Planul de producţie realizat în anul ........ de S.C.................................... din care rezultă scăderea veniturilor şi limitarea posibilităţii dezvoltării proiectelor care să permită încasarea de noi venituri;
- situaţia previziunilor pentru perioada .......................... a S.C. .............................;
- bugetul pe anul ................;
- necesitatea adoptării unor măsuri urgente la nivelul S.C......................... care să asigure reducerea cheltuielilor şi încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarele ............ luni, în contextul efectelor blocajului financiar şi dificultăţii contractării de credite din sistemul bancar;
- necesitatea adoptării măsurii concedierii individuale pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi desfiinţarea unui post de analist servicii clienţi poziţia .................. din statul de funcţii al S.C. ..........................................;
- desfiinţarea locului de muncă se impune ca o măsură efectivă cu cauze reale şi serioase.

Art. 3. – (1) Salariatei/Salariatului ................................... i s-a acordat un preaviz3 de 20 de zile lucrătoare în perioada ................................... în baza preavizului înregistrat cu numărul ......................... din data de ...................................
(2) În perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă fără ca aceasta să-i fi afectat salariul si celelalte drepturi4.

Art. 4. – Unitatea nu are locuri de muncă vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de muncă.

Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de muncă i se acordă salariatului o compensaţie/indemnizaţie echivalentă cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioară concedierii.
(2) De asemenea salariatului i-a fost acordata şi facilitatea prevăzută la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie.

Art. 6. – Temeiul de drept al concedierii individuale îl constituie art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 45 de zile de la comunicare la Tribunalul .............................. 5

Art. 8. – Prezenta decizie îşi produce efectele la data expirării perioadei de preaviz şi anume data de .................................

Art. 9. – Departamentul Personal şi Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii.


REPREZENTANŢII LEGALI ANGAJATOR6,
………………………………………….
L.S.


Data comunicării: ………………
Semnătura de luare la cunoştinţă a salariatului: ………………………


Note:

1,2 Denumirea angajatorului.
3 Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, durata preavizului care este de minimum 20 de zile să fie mai mare. În cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul respectiv, angajatorul are obligaţia de a plăti o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă.
4 Potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil pot fi stabilite clauze astfel încât în perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator.
5 Tribunalul în circumscripţia căruia domiciliază salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucureşti – Secţia a VIII-a Litigii de muncă şi asigurări sociale.
6 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum şi Şef Resurse Umane şi aviz juridic.

vineri, 21 decembrie 2012

Salariatul pensionar poate beneficia de concediu medical?

Contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii se datoreaza de angajator si pentru veniturile salariale acordate salariatilor care cumuleaza pensia cu salariul. Astfel, si un salariat pensionar poate beneficia de concediu si indemnizatie de incapacitate temporara de munca daca indeplineste conditia stagiului de cotizare.

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical, potrivit art. 12 alin. (1) din Norma de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. In intelesul acestei norme, se considera o luna de stagiu de cotizare realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical situatia in care sunt realizate cel putin 22 de zile de stagiu de cotizare.

Conform art. 8 alin. (1) din OUG 158/2005, stagiul de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj.

Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate perioadele in care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.
De asemenea se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si perioadele in care asiguratul:

a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora.
c) a beneficiat de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, respectiv perioadele in care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevazute la art. 12 alin. (1) lit. b) din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Stagiul de cotizare se constituie si din perioadele de timp in care salariatul a desfasurat activitate la alti angajatori pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii.

Angajatorul are obligatia sa stabileasca persoanele aflate in intretinerea salariatului

Conform pct. 89 din Normele metodologice date in aplicarea art. 56 din Codul fiscal , obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se atribuie deducerea personala este in sarcina platitorului de venit din salarii, la functia de baza.
Asadar, anagajatorul de la functia de baza are obligatia sa stabileasca persoanele aflate in intretinerea salariatului.

La pct.  96, aceleasi norme stabilesc ca, copilul minor este considerat intotdeauna intretinut, cu exceptia celor incadrati in munca, indiferent daca se afla in unitati speciale sanitare sau de protectie speciala si altele asemenea, precum si in unitati de invatamant, inclusiv in situatia in care costul de intretinere este suportat de aceste unitati. In acest caz eventualele venituri obtinute de copilul minor nu se au in vedere la incadrarea in venitul de 250 lei lunar.

Pentru copilul minor aflat in intretinerea parintilor sau a tutorelui, deducerea personala se acorda integral unuia dintre parinti, conform intelegerii dintre acestia, respectiv tutorelui.
Pentru copilul minor provenit din casatorii anterioare, dreptul de a fi preluat in intretinere revine parintelui caruia i-a fost incredintat copilul sau unuia dintre soti care formeaza noua familie, conform intelegerii dintre acestia, indiferent daca s-a facut o adoptie cu efecte restranse si chiar daca parintii firesti ai acestuia contribuie la intretinerea lui prin plata unei pensii de intretinere. Plata unei pensii de intretinere nu da dreptul la preluarea in intretinere a copilului, parintelui obligat la aceasta plata.

Pentru copilul minor primit in plasament sau incredintat unei persoane ori unei familii, dreptul de a fi preluat ca persoana in intretinere pentru acest copil se acorda:

- persoanei care l-a primit in plasament sau careia i s-a incredintat copilul;
- unuia dintre sotii care formeaza familia careia i-a fost incredintat sau i-a fost dat in plasament copilul, conform intelegerii dintre acestia.

Pentru copiii aflati in intretinerea unei familii, dreptul de a fi luat in intretinere se acorda unuia dintre parinti, conform intelegerii dintre acestia. Astfel, in situatia in care intr-o familie sunt mai multi copii aflati in intretinere, acestia vor fi preluati in intretinerea unuia dintre parinti conform intelegerii dintre parti. In aceste situatii contribuabilii vor prezenta platitorului de venit fie o declaratie pe propria raspundere din partea sotului/sotiei, fie o adeverinta emisa de platitorul de venit din salarii al acestuia/acesteia, dupa caz, din care sa rezulte numarul si identitatea copiilor care sunt preluati in intretinere de fiecare sot/sotie.

- parintilor copiilor incredintati unui organism privat autorizat sau unui serviciu public autorizat, in cazul in care parintii respectivi sunt pusi sub interdictie sau sunt decazuti din drepturile parintesti.

Copilul minor cu varsta cuprinsa intre 16 si 18 ani, incadrat in munca in conditiile din Codul muncii , devine contribuabil si beneficiaza de deducerea personala, situatie in care parintii nu mai au dreptul de a-l lua in intretinere, intrucat deducerea personala se acorda o singura data.

In consecinta, angajatorul va solicita salariatului informatii cu privire la persoanele aflate in intretinere precum si documentele necesare pentru acordarea deducerii.

model de contract de munca la domiciliu in conformitate cu cerintele Codului muncii republicat.

Va prezint mai jos un model de contract de munca la domiciliu in conformitate cu cerintele Codului muncii republicat.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA LA DOMICILIU

incheiat si inregistrat sub nr. ... / ......... in registrul general de evidenta a salariatilor

Data incheierii contractului ............................

A. Partile contractului
Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,
si
salariatul/salariata cu munca la domiciliu 2 – domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............, posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului: ...........................................................................................

C. Durata contractului:
a) Determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de .............. si data de .............. /pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
b) Motivul incheierii contractului pe perioada determinata este urmatorul:
..............................................................................................................................................

D. Locul de munca
1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/comportament etc.)............ din sediul social/punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului ......................... .
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ...................

E. Felul muncii
Functia/meseria ..................................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania

F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*).

F1 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
.......................................................................................................................................

G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

H. Durata muncii
1.O fractiune de norma de .......... ore/zi, ......... ore/saptamana ....................... .
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de .....................

J. Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizatii ... ;
b1) prestatii suplimentare in bani .........................................
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura .....................................
c) alte adaosuri ....
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii .
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ......................................................
(o data pe luna / lichidare sau de doua ori pe luna / avans si lichidare)

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:
a) echipament individual de protectie ... ;
b) echipament individual de lucru ... ;
c) materiale igienico-sanitare ... ;
d) alimentatie de protectie ... ;
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ...

L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de ....................... zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ........ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea  53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze.

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1.Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la securitate si sanatate in munca;
f)dreptul la acces la formare profesionala.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului.

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/sectoare de activitate, inregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de munca a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

ANGAJATOR,
..................................    SALARIAT,
..............................
Reprezentant legal,
......................................  
Pe data de .......................... prezentul contract inceteaza in temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , in urma indeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR,
.................................

joi, 20 decembrie 2012

Modificarea functiei dupa revenirea salariatei din CCC

Vom vedea, prin cele ce urmeaza, in contextul revenirii salariatei din concediul de crestere copil, la cat timp se poate modifica functia in care aceasta este incadrata, cu modificarea salariului de incadrare.
Solutia:

Conform art. 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in cazul concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
Totodata art. 49 alin. (2) din acelasi cod prevede ca, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Asadar efectele suspendarii contractului individual de munca constau in suspendarea platii salariului si a prestarii muncii de catre salariat.
La incetarea suspendarii, contractul individual de munca trebuie sa isi reia cursul intrucat suspendarea nu modifica nimic, nici functia, nici locul de munca. De aceea, angajatorul nu poate desfiinta postul salariatului al carui contract individual de munca este suspendat. O astfel de masura va fi sanctionata cu nulitatea de instanta de judecata daca este sesizata de salariata.
Dupa revenirea salariatei la locul de munca, prin acordul partilor, elementele contractului de munca pot fi modificate. Asadar, legislatia nu impune o durata de timp in care partile pot conveni modificari ale contractului de munca insa angajatorul nu poate concedia salariata mai devreme de 6 luni de la revenirea definitiva a salariatei din concediu crestere copil.

7 greseli pe care le face angajatii atunci cand demisioneaza

Pentru cei care vor sa renunte la jobul lor, 2013 nu se anunta un an extraordinar. Daca doresti sa demisionezi, trebuie sa eviti unele greseli. Mai exact, renunta "cu cap" la jobul tau, nu da dovada de impulsivitate!

1. Nu renunta la job fara sa ii anunti pe ceilalti


Chiar daca ai ajuns la capatul rabdarilor, nu poti renunta fara sa ii avertizezi pe ceilalti. Anunta-ti angajatorul inainte. Istoricul "respectului" tau te va urma de la un job la altul, ca o umbra. Nu uita ca peretii au urechi si risti sa demisionezi nu doar din actuala companie, ci si din industrie, in general.

2. Nu ai analizat toate optiunile

Multi angajati descopera ca demisia de la un loc de munca unde se simteau nefericiti pentru un alt job nu le-a adus nimic bun. Angajatii sufera de mentalitatea "iarba este mereu mai verde", care ii determina sa renunte, nu sa cantareasca toate optiunile. Inainte de a demisiona, analizeaza-ti situatia si cauta modalitati de imbunatatire - nu te teme sa il abordezi pe seful tau, pentru a-i expune un nou plan "de atac".

3. Nu ai demisionat "in scris"

Nu e suficient sa-i spui sefului tau ca renunti la job. Scrie-ti demisia, semneaz-o si pune-o pe biroul acestuia. Exista multe scenarii pentru demisie si demisia scrisa reprezinta un act profesional si respectabil prin care spui "adio".

4. Nu ai cerut un interviu de plecare

Multe companii ii solicita fiecarui angajat sa participe la un interviu de plecare, inainte sa isi dea demisia. Daca firma ta nu cere asa ceva, ii poti cere. Este sansa ta sa fii sincer si sa expui aspectele pozitive si negative ale companiei. Raspunsurile tale la o varietate de intrebari ar putea ajuta echipa de resurse umane sa isi imbunatateasca activitatea.

5. Nu ai cerut referinte

Nu renunta niciodata fara sa le ceri sefului si colegilor tai o serie de recomandari pentru viitor. Nu pierde sansa de a folosi cunostintele unei persoane care stie totul despre calificarea ta. Poti apela la ei, cand te angajezi in alta companie.

6. Nu ii vorbi de rau pe fostii angajatori

Exista multe sentimente negative, care orbiteaza in jurul demisiei tale, dar nu le lasa sa te domine. Nu iti vorbi de rau fostii angajatori si colegi. Risti sa fii marginalizat, sa devii un paria.

7. Nu ti-ai incheiat socotelile cu seful tau

Demisia nu reprezinta un pas usor, mai ales cand vine vorba de pastrarea unor anumite legaturi profesionale. Seful tau te va respecta pentru flexibilitatea de care ai dat dovada, pentru ajutorul pe care i l-ai oferit, in vederea instruirii inlocuitorului tau sau finalizarea unor proiecte la care urma sa renunti.

Tranzitia catre un nou job este la fel de dificila, dar exista multe lucruri pe care le poti face pentru a evita "demolarea podului" dintre tine si fostul sef. Asigura-te ca eviti aceste greseli, atunci cand migrezi spre un alt viitor, de preferat mai bun.

Fisa postului pentru Consilier Juridic

Fisa postului pentru Consilier Juridic


I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: .................

2. Denumirea postului: Consilier Juridic
[Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR.]

3. Pozitia in COR / Cod: 261103
[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4. Departamentul: Juridic
[Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:
• Conducere / coordonare: Nu este cazul
• Executie: Specialist

6. Relatiile:
a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):
• se subordoneaza: Sefului Oficiului Juridic
• are in subordine: Nu este cazul
b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele
c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Reprezinta firma in situatii de litigii sau la stabilirea unor conditii contractuale speciale
[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei. Indiferent de forma in care isi desfasoara activitatea profesionala, se subordoneaza pe linie administrativa persoanei juridice in favoarea careia isi exercita profesia.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului
Asigurarea desfasurarii activitatii firmei in conformitate cu normele legale si consilierea sub aspect juridic a departamentelor si conducerii acestora.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2. Obiectivele postului
• Elaborarea de regulamente, hotarari, ordine si instructiuni referitoare la desfasurarea activitatii in cadrul firmei in conformitate cu legislatia in vigoare.
• Avizarea si contrasemnarea actelor cu caracter juridic ale firmei.
• Reprezentarea intereselor si apararea drepturilor legitime ale firmei in fata autoritatilor publice, institutiilor de orice natura, precum si in fata oricarei persoane juridice sau fizice, romana ori straina.
• Asigurarea de consultanta si informarea permanenta a conducerii firmei cu privire la modificarile legislative.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului:
• Acorda asistenta, consultanta si reprezentare juridica firmei si angajatilor acesteia.
• Rezolva cereri cu caracter juridic in toate domeniile dreptului.
• Redacteaza proiecte de contracte si negociaza clauzele legale contractuale.
• Redacteaza, avizeaza si contrasemneaza acte juridice, verifica identitatea partilor, consimtamantul, continutul si data actelor incheiate ce privesc firma.
• Verifica legalitatea actelor cu caracter juridic si administrativ primite spre avizare.
• Se preocupa de permanenta actualizare a bazei informationale legislative a firmei.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot diferi.]

4. Descrierea responsabilitatilor postului
a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea
• Raspunde de rezolvarea prompta a reclamatiilor (ce intra in atributiile postului) venite din partea angajatilor si a clientilor.
• Raspunde de transmiterea la timp, intr-o forma corecta si completa, a informatiilor conform atributiilor ce-i revin.
b) In raport cu aparatura pe care o utilizeaza
• Respecta procedurile interne legate de utilizarea aparaturii din dotare (softuri, utilizarea internetului etc.)
• Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
c) In raport cu obiectivele postului
a) Se informeaza permanent cu privire la modificarile legislative.
• Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.
• In conditiile in care actul juridic supus avizarii pentru legalitate nu este conform legii, raspunde de formularea unui raport de neavizare in care va indica neconcordanta acestuia cu normele legale, in vederea refacerii actului.
• Se preocupa in permanenta de cresterea gradului individual de profesionalism.
• Respecta obiectivele propuse in acord cu strategia companiei.
• Raspunde de pastrarea confidentialitatii informatiilor la care are acces.
5. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi  ..............
[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte - in functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]
b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
• inlocuieste pe: Seful Oficiului Juridic, cu responsabilitati si sarcini limitate.
• este inlocuit de: Seful Oficiului Juridic.
[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

6. Indicatori de performanta
Scaderea numarului de litigii ale firmei cu ....% intr-un an.
[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

7. Perioada de evaluare a performantelor
Anual
[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

8. Evolutii posibile
Poate evolua pe pozitia de Sef Oficiu Juridic.
[Se stabileste in functie de sistemul de planificare a carierei din fiecare firma.]

III.Specificatiile postului

1. Nivelul de studii
Studii superioare de drept cu licenta.
[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara
• Studii de perfectionare (in functie de domeniul de activitate al firmei), masterat.
• Operare PC: Word, Excel.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)
• cunostinte foarte bune de legislatie;
• capacitate de concentrare, analiza si sinteza;
• echilibru emotional;
• usurinta in stabilirea relatiilor interpersonale;
• capacitate de a lua decizii si de a-si asuma responsabilitatea;
• capacitate de a se informa si invata in permanenta;
• perseverenta, urmarirea si finalizarea scopului.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara
Minimum 2 ani experienta in domeniu.
[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile specifice pentru postul respectiv.]

Data,

Numele si semnatura titularului postului,
Numele si semnatura superiorului ierarhic,


A P R O B A T
Director General

Invoirea nu suspenda contractul individual de munca

Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.
Invoirea nu este reglementata legal. In baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca, in practica, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului. Invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. In practica, invoirea se acorda, de regula, atunci cand pentru rezolvarea unor interese personale este necesara absenta salariatului de la locul de munca pentru cateva ore sau pentru o zi.
Asadar, nefiind suspendat contractul de munca pentru invoire, nu se inregistreaza in ReviSal insa se face plata salariului. Nu exista invoire neplatita.
Potrivit art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concediu fara plata.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor.
Concediul fara plata se acorda numai la cererea salariatului.
Pe durata concediului fara plata contractul de munca se suspenda, chiar si pentru o zi.
Pentru inregistrarea concediilor fara plata in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) pentru o zi, se procedeaza astfel:
Exemplu: daca salariatul solicita concediu fara plata pentru ziua de 19.12.2012
a) Data inceput suspendare 19.12.2012;
b) Data sfarsit suspendare 19.12.2012;
c) Data incetare suspendare 19.12.2012.

Institutiile publice trebuie sa raporteze datele informative privind numarul de personal si fondul de salarii

Autoritatile fiscale, prin Activitatea de Trezorerie si Contabilitate Publica informeaza institutiile publice ca, potrivit prevederilor Hotararii Guvernului nr. 186/1995, republicata, privind constituirea sistemului informational referitor la situatia numerica a personalului din institutiile publice, au obligatia raportarii la Fisc a datelor informative privind numarul de personal si fondul de salarii aferent la 31 decembrie 2012.
La intocmirea si depunerea raportarilor, trebuie respectate urmatoarele cerinte:

- machetele privind numarul de personal se vor completa distinct pentru fiecare capitol bugetar si sursa de finantare, pentru toate categoriile de personal angajat in cadrul institutiei dumneavoastra, precum si in concordanta cu tipul de formular corespunzator unitatii dvs.;

- machetele privind fondul de salarii se vor intocmi in mii lei cu doua zecimale si vor cuprinde in coloana 2 sumele platite in luna decembrie 2011, iar in coloana 3 sumele platite cumulat in perioada 1.01.2012 - 31.12.2012;

- machetele vor fi stampilate si fi semnate de catre persoanele autorizate (identificabile prin functie, nume si prenume), precum si de salariatul care le-a intocmit, iar prin adresa de inaintare catre directia de finante in cauza se va confirma ca datele raportate reflecta situatia reala din unitatea dvs.

Machetele actualizate pot fi obtinute direct de la sediul institutiei, Serviciul sinteza si asistenta elaborarii si executiei bugetelor locale, prezentand in acest scop un memory stick.

Indemnizatia de maternitate pentru CIM cu timp partial

Analizam astazi cazul unei persoane de sex feminim care doreste sa se angajeze cu contract de munca, fiind angajata cu salariul minim pe economie si un program de lucru de 2 ore pe zi, la o intreprindere individuala cu care colaboreaza. Vom stabili daca acest lucru este posibil, stabilind in ce masura, in cazul in care va ramane insarcinata, aceasta poate beneficia de concediu pre si post natal fiind angajata cu contract de munca de 2 ore. De asemenea, vom stabili si care va fi stagiul minim de cotizare in acest sens.
Solutia:
Incepand cu data de 01 ianuarie 2012, limitele minima si maxima ale indemnizatiei pentru cresterea copilului se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta (ISR).
Valoarea indicatorului social de referinta este de 500 de lei. Astfel, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 6,8 ISR (3400 de lei).
- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (600 de lei) si nici mai mare de 2,4 ISR (1200 de lei).
Asadar, in situatia expusa, persoana are dreptul la indemnizatie pentru cresterea copilului daca realizeaza venituri salariale in ultimul an anterior datei nasterii copilului timp de 12 luni. Nu are relevanta, din punct de vedere al dreptului la concediu si indemnizatia pentru cresterea copilului, daca contractul individual de munca in baza caruia se realizeaza veniturile salariale este cu timp partial sau cu norma intreaga.
Pentru acordarea concediului si indemnizatiei de maternitate este necesar un stagiu de cotizare de 12 luni realizat in ultimile 12 luni anterioare lunii acordarii concediului medical.

Conform art. 25 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate coroborat cu art. 10, cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul determinata ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.

Daca stagiul de cotizare de 22 de zile este realizat in ultimile 12 luni, dar nu in ultimile 6 luni, salariata are dreptul la concediu de maternitate dar indemnizatia de maternitate este zero intrucat baza de calcul nu poate fi determinata.

Concediu paternal se inregistreaza in Revisal?

Vom vedea mai jos ce se intampla in cazul in care firma acorda zile libere pentru evenimente deosebite, de exemplu, cele 5 zile pentru casatorie sau nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura. Aceste zile sunt acordate conform regulamentului intern.
Inainte ele nu se declarau in Revisal, astfel ca vom preciza daca declararea lor se face in baza deciziei de suspendare emisa de angajator, conform art. 3 alin. (2), lit. h din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 si daca, pe perioada suspendarii, drepturile salariale sunt respectate conform art. 49 alin. 3.
Solutia:
Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registru general de evidenta a salariatilor (Revisal) unul dintre elementele registrului il constituie perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.
Conform art. 51 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru efectuarea concediului paternal. Concediul paternal nu constituie un caz de suspendare in baza unui certifical medical. Ca atare, suspendarea CIM pe durata concediului paternal se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor.
Zilele libere acordate salariatului cu ocazii speciale in baza contractului colectiv de munca, a regulamentului intern, a unei prevederi legale nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de munca. Ca atare, nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor.
Chiar daca dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare.

Prin urmare, pentru inregistrarea cazurilor de suspendarea in registru este necesara intocmirea deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de munca. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata.

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal, cu modificarile si completarile ulterioare. Conform art. 2 alin. (3) din acest act normativ, indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.

marți, 18 decembrie 2012

Indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta:

Indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta:

- de catre angajator, in primele 3 zile de incapacitate;
- de catre casa teritoriala de pensii, incepand cu a 4-a zi de incapacitate temporara de munca.

Cum se plateste indemnizatia?

Indemnizatiile se platesc de angajator pentru numarul de zile lucratoare din duratele exprimate in zile calendaristice ale concediilor medicale.

Casele teritoriale de pensii preiau in plata indemnizatiile de incapacitate temporara de munca:
a) pentru persoanele al caror angajator si-a incetat activitatea, in conditiile legii, prin faliment, reorganizare judiciara sau administrativa, pentru persoanele asigurate prin contract individual de asigurare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii;

b) pentru situatiile in care a expirat termenul pentru care a fost incheiat contractul individual de munca, a expirat termenul pentru care a fost exercitata functia publica ori a expirat mandatul in baza caruia s-a desfasurat activitatea in functii elective ori in functii numite in cadrul autoritatii judecatoresti, inclusiv in cazul somerilor aflati in incapacitate temporara de munca ca urmare a unei boli profesionale.

Pentru situatiile in care angajatorul isi inceteaza activitatea, in conditiile legii, prin faliment, reorganizare judiciara sau administrativa, acesta are obligatia de a transmite catre casa teritoriala de pensii pe raza careia isi are sediul social toate actele doveditoare din care sa reiasa aceasta stare de fapt.

Indemnizatiile platite de angajator:

- se retin din contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata pentru luna respectiva;
- se recupereaza din fondul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale de la casa teritoriala de pensii pe raza careia se afla sediul sau domiciliul angajatorului daca depasesc cuantumul contributiei datorate in luna respectiva.

Angajatorii au obligatia sa acorde concediu medical si sa plateasca indemnizatia de incapacitate temporara de munca pentru accident de munca si boala profesionala nu doar salariatilor, ci si directorilor si administratorilor care au incheiat contracte de mandat/administrare.

Pentru recuperarea indemnizatiilor, angajatorul va depune la casa teritoriala de pensii in a carei raza teritoriala isi are sediul o cerere insotita de urmatoarele documente:

- certificatul de concediu medical;
- procesul-verbal de cercetare a accidentului de munca;
- FIAM sau procesul-verbal avizat de inspectoratul teritorial de munca ce aconfirmat caracterul de munca al accidentului, respectiv fisa BP2, dupa caz.

In cazul concediilor medicale pentru accidente de munca si boli profesionale, daca salariatul isi desfasoara activitatea la mai multi angajatori, indemnizatia se plateste o singura data de catre angajatorul la care a avut loc accidentul de munca sau la care s-a declarat boala profesionala.

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca sau boala profesionala poate fi solicitata, pe baza actelor justificative, in termenul de prescriptie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era in drept sa le solicite.

Cuantumul indemnizatiilor solicitate se achita la nivelul cuvenit in perioada prevazuta in certificatul medical.

Indemnizatiile pe care angajatorii le achita fara indeplinirea conditiilor legale si pe care acestia le deconteaza cu sistemul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale reprezinta sume incasate necuvenit, care constituie debite ce urmeaza sa fie recuperate potrivit reglementarilor
legale in vigoare.

In cazul certificatelor de concedii medicale eliberate in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale (codurile 02, 03, 04, 10) este necesar avizul casei teritoriale de pensii (pentru accidentele de munca) si al directiei de sanatate publica (pentru bolile profesionale).

Avizul casei teritoriale de pensii si avizul directiei de sanatate publica se obtin prin grija platitorului si confirma codurile de indemnizatie de asigurari sociale de sanatate 02, 03, 04 si 10. In acest caz, certificatele de concediu medical se depun direct la casele teritoriale de pensii din raza administrativ-teritoriala a angajatorului.

In lipsa avizului casei de pensii sau al directiei de sanatate publica, calculul si plata acestor drepturi de asigurari sociale, desi reglementate de Legea nr. 346/2002, se fac potrivit Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, ca boli obisnuite. In momentul clarificarii situatiei juridice a concediului medical acordat, are loc o decontare a cheltuielilor intre casa teritoriala de pensii si casa de sanatate.

Obligatia de a asigura participarea la formarea profesionala inceteaza odata cu incetarea CIM


In CIM este precizat dreptul la formare profesionala, iar in evaluarea anuala se precizeaza cursurile recomandate angajatului. In cazul in care din motive care tin de firma sau angajat nu se fac cursurile, vom stabili daca firma e obligata sa plateasca contravaloarea lor la plecarea din firma a angajatului.

Solutie:

Conform art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, salariatul are dreptul de acces la formare profesionala iar art. 194 alin. (1) din acelasi cod stabileste ca angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Obligatia angajatorului de a asigura participarea la programele de formare profesionala subzista pe parcursul derularii raporturilor de munca stabilite in baza contractului individual de munca.

Dupa incetarea contractului individual de munca, salariatul ar putea pretinde angajatorului sa il despagubeasca pentru eventualele prejudicii suferite ca urmare a neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor contractuale.

Insa, o prevedere legala care sa stabileasca obligatia angajatorului de a plati salariatului la incetarea contractului individual de munca contravaloarea cursurilor de formare profesionala, nu exista.

Concediu de formare profesionala

Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa (art. 155 din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011).

Angajatorul trebuie sa asigure periodic acces la formare profesionala salariatilor sai.  Refuzul de a da curs solicitarii unui salariat privind concediul fara salariu pentru formare profesionala trebuie sa fie justificat.
Respingerea intervine numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Ca urmare a modificarii art. 155 alin. (2) prin Legea nr. 40/2011, solicitarea salariatului poate fi respinsa fara a mai fi necesar acordul sindicatului.
Simplul fapt ca salariatul respectiv este o achizitie valoroasa a firmei, iar prezenta sa aduce de obicei venituri mari, nu trebuie sa genereze o interdictie absoluta de a lipsi din firma, pe motiv ca in absenta sa castigurile angajatorului se diminueaza. Toti salariatii beneficiaza de drepturile prevazute de lege, fara discriminari.
Salariatul are obligatia sa inainteze o cerere, de regula in scris, prin care solicita angajatorului concediu cu scopul de a urma un curs de formare profesionala. Este recomandabil ca in cerere sa se prevada date concrete privind stagiul de formare profesionala:
a) data de incepere a stagiului de formare profesionala;
b) domeniul
c) durata acestuia;
d) denumirea institutiei de formare profesionala.
In cazul in care salariatul urmeaza o forma de invatamant, care presupune promovarea unor examene succesive, pentru fiecare dintre sesiunile de examene, el va trebui sa instiinteze angajatorul dupa aceeasi procedura.

Exemplu
1. sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant;
2. sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant
superior.

perioada de somaj constituie vechime in munca, numai daca este prevazut o reglementare in CCM aplicabil!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura la calculul sporului de vechime se ia in considerare perioada cat o persoana a beneficiat de indemnizatie de somaj in baza Legii 76/2002.

Solutia:
Potrivit prevederilor Legii 76/2002 perioada in care angajatii sau, dupa caz, angajatorii au datorat contributii de asigurari pentru somaj in sistemul asigurarilor pentra somaj in Romania, precum si in alte tari, in conditiile stabilite prin acordurile si conventiile internationale la care Romania este parte constituie stagiu de cotizare.
Asadar, perioada in care o persoana a beneficiat de indemnizatie de somaj in temeiul Legii 76/2002 constituie stagiu de cotizare si nu vechime in specialitate sau vechime in munca. Perioada in care salariatii au beneficiat de drepturile de somaj prevazute de Legea 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, este recunoscuta ca vechime in munca. Dovada vechimii in munca, in acest caz, se face cu carnetul de munca sau cu alte acte prevazute de lege (art. 36 alin. (2) din Legea 76/2002 ).
Insa perioada in care salariatii au beneficiat de indemnizatie de somaj in temeiul Legii 1/1991 se asmilieaza stagiului de cotizare. Certificarea stagiului de cotizare realizat anterior intrarii in vigoare a Legii 76/2002 se face de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca. Asadar, perioada in care salariatul a beneficiat de indemnizatie de somaj in temeiul Legii 76/2002 nu constituie vechime in munca sau in specialitate.
Vechimea in munca este acea perioada in care salariatul a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca. In acest sens, art. 16 alin. (3) din Codul muncii stabileste ca munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca.
In situatia persoanelor care au beneficiat de indemnizatia de somaj, perioadele respective constituie vechime in munca numai daca drepturile aferente s-au primit sub imperiul Legii 1/1991 , deoarece, potrivit art. 15 din acest act normativ, perioada pentru care o persoana este indreptatita sa primeasca ajutor de somaj sau de integrare profesionala constituie vechime in munca.
Intrucat Legea 1/1991 a fost abrogata de Legea 76/2002 , privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, incepand cu data de 01.03.2002, data intrarii in vigoare a acestei legi, acesta perioada nu mai este recunoscuta de lege ca fiind vechime in munca.
Asadar, in conformitate cu prevederile legale enuntate, numai perioada in care o persoana a primit indemnizatie de somaj in baza Legii nr. 1/1991 constituie vechime in munca si poate fi valorificata la calculul sporului de vechime.
Potrivit art. 236 alin.(1) din Codul muncii , contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, pe de o parte si salariati, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca iar in baza art. 236 alin. (4) din acelasi cod, contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti, in baza art. 243 din Codul muncii , iar neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.
In consecinta, contractul colectiv de munca are caracter de izvor de drept, drepturile salariatilor stabilite prin contractele colective de munca urmand acelasi regim juridic cu cel aplicabil drepturilor stabilite prin acte normative.
La incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitate, legea, contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si la nivel de ramura constituie izvor de drept, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Insa, partile pot stabili prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate drepturi mai favorabile decat cele cuprinse in lege, contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si la nivel de ramura asa cum s-a intamplat si in situatia expusa cand partile au stabilit drepturi mai favorabile decat in lege.
De aceea, daca in contractul colectiv de munca aplicabil s-a prevazut ca perioada in care o persoana a beneficiat de indemnizatie de somaj constituie vechime in munca, atunci in mod obligatoriu la calculul sporului de vechime aceasta perioada va fi luata in considerare.

In ce conditii poate angajatorul sa modifica criteriile de evaluare?


In cadrul societatii, angajatorul stabileste unilateral criteriile de evaluare si i le notifica salariatului de la angajare. Vom vedea insa in ce masura poate acesta sa modifice criteriile de evaluare pe parcursul derularii raportului de munca, fara sa fie necesar acordul salariatului.

Mentionez astfel ca, in principiu, angajatorul nu poate face modificari fara acordul salariatului.

Potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii: "orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act
aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil".

Legea nr. 40/2011 prevede posibilitatea angajatorului de a stabili unilateral criteriile de evaluare, dar nu si de a le modifica unilateral. De aceea, odata informat salariatul la angajare cu privire la criteriile de evaluare acestea nu vor putea fi modificate pe parcurs prin act unilateral al angajatorului, ci doar prin act aditional la contractul de munca. Daca informarea salariatului cu privire la criteriile de evaluare nu s-a realizat, sau daca criteriile cu privire la care salariatul a fost informat se modifica pe parcurs, acordul salariatului exprimat prin act aditional, este necesar.

Angajatorul ar putea modifica criteriile de evaluare in urma trimiterii salariatului la cursuri de formare profesionala. Este firesc ca, in urma formarii profesionale, angajatorul sa pretinda si ridicarea nivelului de performanta profesionala. in acest caz noile criterii de evaluare ar putea face parte din actul aditional cuprinzand clauza de formare profesionala.

Putem acorda prima unei salariate in CCC?

O salariata a intrat in concediu prenatal incepand cu 01.11.2012.
A nascut pe 12.11.2012.Poate beneficia de concediu de maternitate pana la 126 zile incepand cu 01.11.2012 si apoi beneficiaza la cerere de concediu crestere copil?
In luna decembrie se acorda un premiu anual pentru toti salariatii.
Aceasta salariata nu poate beneficia de acest premiu pentru ca la generarea declaratiei 112 apare urmatoarea eroare: salariatul nu are ore lucrate in decembrie fiind in concediu de maternitate si nu poate avea venituri realizate;
Cum se poate rezolva acest caz?
Daca la finalul concediului de maternitate lucreaza o zi ca sa pot sa-i dau si premiul pentru decembrie,cu ziua urmatoare poate beneficia de concediu crestere copil?
- in aceasta situatie i se modifica modul de calcul al indemizatiei pentru crestere copil?

Raspuns:

Contractul individual de munca se suspenda pe durata concediului de maternitate.
Art. 49 alin. (2) din Codul muncii prevede ca, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Conform alin. (3) al aceluiasi, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Astfel, pe durata suspendarii contractului individual de munca salariatii pot beneficia de alte drepturi decat cele salariale cuvenite pentru munca prestata daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Asadar, in situatia expusa salariata poate beneficia de prima daca s-a prevazut prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamentul intern ca aceasta prima se acorda si in situatia in contractul individual de munca este suspendat.

Daca nu s-a prevăzut astfel acordarea primei si in perioadele de suspendare a contractului individual de munca, salariata poate sa revina la locul de munca la incetarea concediului de maternitate perioada in care sa i se acorde respectiva prima pentru ca apoi sa poata solicita acordarea concediului si a indemnizatiei pentru cresterea copilului cu conditia efectuarii concediului de lauzie de minimum 42 de zile.Aceasta, intrucat, acordarea concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului nu este conditionata de solicitarea in prima zi dupa finalizarea perioadei concediului de maternitate.

Calculul indemnizatiei pentru cresterea copilului se efectueaza in functie de veniturile realizata in ultimile 12 luni anterioare nasterii copilului, pentru luna in care s-a nascut copilul lunadu-se in calcul venitul cuvenit pe luna respectiva, astfel incat, eventualele venituri incasate de salariata ulterior acestui moment nu pot influenta cuantumul indemnizatiei pentru cresterea copilului.

In ceea ce priveste declaratia 112, mentionam ca potrivit art. 296 indice 16 lit. c6 din Codul fiscal se excepteaza de la plata contributiei pentru somaj veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite ori de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

Intrucat textul de lege se refera la veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii apreciem ca nu intra in baza de calcul al contributiei la sistemul asigurarilor pentru somaj acele veniturile care se cuvin salariatilor in perioada de suspendare a contractului individual de munca cum ar fi:
- indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate cu exceptia indemnizatiei de incapacitate temporara de munca suportata din fondurile angajatorului,
- indemnizatia acordata salariatilor pe durata somajului tehnic;
- indemnizatia acordata salariatiilor pe durata concediului pentru formare profesionala, etc.

Insa, in declaratia 112, in situatia in care nu sunt inregistrate ore lucrate iar baza pentru contributia individuala la somaj este mai mare decat zero programul emite eroare si declaratia nu poate fi generata (XML-ul) asfel incat singura posibilitatea este aceea de exclude din baza de calcul al contributiilor la somaj atat indemnizatia de concediu de maternitate cat si prima acordata salariatei.

Mentionam ca anterior introducerii declaratiei 112 situatia era aceeasi in ceea ce priveste  contributia la somaj aferenta primelor acordate in perioada de suspendare si pozitia ANOFM a fost ca nu se datoreaza contributii la somaj in perioadele de suspendare.

luni, 17 decembrie 2012

Demisia fara preaviz! Obligatii incalcate de catre angajatori.

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, la ce obligatii neindeplinite de catre angajator se refera art. 81 alin. (7) din Codul muncii, precum si in ce mod poate dovedi angajatul acele dispozitii in momentul in care formuleaza cererea de demisie in baza art. 81 alin. (7).

Solutia:
Apreciem ca va referiti la art. 81 alin. (8) din Codul muncii , republicat, care prevede ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Observam ca legiuitorul nu enumera obligatiile care pot atrage in caz de incalcare incetarea contractului de munca prin demisie fara preaviz,  ci se multumeste sa mentioneze ca aceste obligatii sunt cele asumate de angajator prin contractul individual de munca.
Ca exemplu pe care il putem incadra intr-o asemenea situatie, care poate privi orice salariat datorita caracterului obligatoriu al platii salariului pentru munca prestata, este incalcarea de catre angajator a acestei obligatii de plata a salariului. Neplata poate fi dovedita prin nesemnarea statelor de plata de catre salariat sau prin nevirarea sumei in contul salariatului. Un alt exemplu care in opinia noastra poate fi retinut este incalcarea obligatiei de acordare a tichetelor de masa daca aceasta obligatie se naste din contractul individual de munca. Aceasta se poate dovedi prin lipsa semnaturii de primire a acestora.
Asadar, consideram ca salariatul va putea demisiona fara preaviz atunci cand angajatorul isi incalca obligatiile pe care acesta si le-a asumat fata de respectivul salariat prin contractul individual de munca incheiat cu acesta.
In lipsa stabilirii in mod expres de catre legiuitor a cazurilor care pot atrage demisia fara preaviz, in situatia solicitarii de catre angajator a unor daune pentru prejudiciul provocat prin neefectuarea de catre salariat a preavizului, va reveni instantei de judecata rolul de a examina de la caz la caz pe baza probelor administrate in cauza si a situatiei de fapt existente legalitatea si temeinicia cererii de demisie fara preaviz.